Elke week duikt #ZigZagHR NXT-community manager Dagmar Van Gucht in verrassende, boeiende of (not so) fun facts over de wereld van werk en HR. Deze week: verlonen op basis van competenties, wat we kunnen leren van de gelukkigste Belgen en de never-ending discussie over genderquota.
Wat bepaalt straks je loon?
De focus in verloning verschuift steeds meer naar competenties en prestaties, zo blijkt uit het jaarlijkse loononderzoek van Acerta Consult, waarbij meer dan 2.000 werknemers en 500 werkgevers werden ondervraagd.
Waarom? Omdat we leven in een digitale en snel veranderende wereld, waarin de arbeidskrapte in veel sectoren een grote uitdaging is. Werkgevers hechten daarom steeds meer belang aan het aanpassingsvermogen van werknemers – een cruciale soft skill die in de toekomst dus zelfs iemands verloning mee kan bepalen.
Opvallend is dat zowel werkgevers als werknemers het eens zijn over wat de basis van verloning zou moeten zijn: verloning moet meer op basis van competenties en prestaties gebeuren (zo stelt 51% van de werkgevers en 47% van de werknemers). Maar… anciënniteit is nog niet afgeschreven. Niet verrassend: vooral 55-plussers hechten er nog waarde aan (45%), terwijl jongere medewerkers (32%) liever betaald worden op basis van skills en prestaties.
En welke skills gaan je straks misschien een loonsverhoging opleveren? Zowel werknemers (36,5%) als werkgevers (38,1%) zetten het eerder aangehaalde ‘aanpassingsvermogen en veerkracht’ met stip op één. ‘Digitale geletterdheid’ stellen de werkgevers (36,6%) vervolgens op twee, terwijl de werknemers (23%) die vaardigheid plaats zes geven. Zij verwachten dat ‘creatief probleemoplossend vermogen’ (30,6%) en ‘leergierigheid en levenslang leren’ (30,4%) in de toekomst nog belangrijker zullen worden in hun werk. Hoe flexibeler en leergieriger je bent, hoe groter de kans dat je inspanningen zich misschien wel financieel zullen uitbetalen? 😉
Hoe gaat het? “Ça va.”
Het geluk van de gemiddelde Belg hangt al jaren tussen een 6 en 7 op 10, zo blijkt uit het jaarlijkse NN-UGent Nationaal Geluksonderzoek. De meeste Belgen voelen zich dus eerder neutraal dan echt gelukkig. Hoog tijd om te kijken naar de gelukkigste Belgen en wat we van hen kunnen leren.
Wat blijkt? Het gaat niet om hoevéél loon je hebt, maar wat je ermee doet. De gelukkigste Belgen hebben niet per se meer geld, maar wel een hogere financiële tevredenheid. Ze zijn vaker actief bezig met sparen en hebben een plan voor hun toekomst en pensioen. En hoewel een goed inkomen belangrijk is, is sociale vergelijking een belangrijke factor: je kunt je ontevreden voelen over gelijk welke situatie als je denkt dat anderen het beter hebben.
“Geld maakt gelukkig, hoor je wel vaker”, stelt Sara Claes, doctoraatstudent aan de UGent. “Eigenlijk gaat het niet om hoeveel je verdient maar wel om hoe tevreden je bent over je financiële situatie. Sociale vergelijking speelt hierin een grote rol. Zelfs met een goed en stabiel inkomen kunnen mensen zich financieel ontevreden voelen als ze het idee hebben dat anderen het beter lijken te doen.”
Genderquota: pro of con?
De discussie over genderquota gaat voort. Minister Rob Beenders stelde recent voor om de quota uit te breiden naar directiecomités van beursgenoteerde bedrijven. Maar is dat een goed idee? Onze #ZigZagHR LinkedIn-poll gaf een verdeeld beeld: 55% vindt dat talent altijd moet primeren, terwijl 45% quota als (tijdelijke) oplossing ziet.
En wat zegt onderzoek? Bart Moens dook in de studies én zijn pen en schreef deze week dat quota wel degelijk blijken te werken om sneller meer vrouwen naar ‘de top’ te krijgen én dat ze leiden tot betere besluitvorming en een hogere winstgevendheid. “Diversiteit blijkt zo niet alleen ethisch wenselijk, maar ook bedrijfseconomisch waardevol” zo schrijft Bart.
Maar… de gehoopte ‘rimpeleffecten’ die voorstanders vaak aanhalen blijven echter uit: meer vrouwelijke bestuursleden blijkt niet per definitie ook te leiden tot het promoten van meer vrouwen naar topfuncties. Waarom? Omdat quota alleen niet genoeg zijn om een diepgewortelde bedrijfscultuur te veranderen.
Wat is er dan wel nodig? Het weghalen van drempels op drie niveaus: maatschappelijk (zoals genderstereotypen en de verdeling van onbetaald werk), organisatorisch (ongelijke toegang tot mentors, sponsors of informele netwerken alsook microagressie en discriminatie) én individueel (denk aan de ‘confidence gap’, ‘negotiation penalty’ en de stereotype ‘mannelijke’ kenmerken die we associëren met leiderschap).
