Hoe bepalen talenten werkplekgeluk?

Zeggen dat werkplekgeluk belangrijk is, betekent een wijdopen deur intrappen. Welbevinden op het werk is niet alleen beter voor de productiviteit, het is vooral cruciaal voor de fysieke en mentale gezondheid. Wie zich op het werk goed in zijn vel voelt, is meer geëngageerd en gemotiveerd, haalt meer voldoening uit het werk en ervaart minder stressklachten, zo wijst onderzoek uit. Lager welbevinden leidt tot stressklachten, lager engagement, en zelfs ziekteverzuim en uitval.

Maar wat bepaalt werkplekgeluk?

Talenten benoemen

Mensen laten zich coachen omdat ze voelen dat er iets niet goed zit in hun werkplekgeluk. Een loopbaancoach begint vaak bij het thema talent, want het geeft voldoening om je nuttig te voelen door iets te doen waarin je goed bent. Daarom heb je best niet alleen oog voor de talenten van je medewerker, maar zoek je ook naar minder zichtbare, latente en ontluikende talenten, breder dan de klassieke targets en de functieomschrijving.

Met die kennis van je medewerkers kan je korter op de bal spelen en snel identificeren wie een geschikte kandidaat is om een functie in te vullen of verantwoordelijkheid op te pakken. Zowel informele als formele individuele contacten, maar ook groepsmomenten zijn belangrijk, zodat je een organisatiecultuur creëert waarin talentgerichte gesprekken normaal zijn en aangemoedigd worden.

Interessante vragen

• Waarin denk je dat je goed bent?
• Waar ben je graag en spontaan mee bezig in je job?
• Wat vind je de leukste taken of momenten van je werk?
• Komen deze dingen ook in je vrije tijd terug of doe je daar heel andere dingen?

Talent helpen groeien

Iedereen groeit en evolueert, maar je moet wel duidelijk je richting bepalen, zodat je voldoening blijft ervaren. En niet alles wat je goed kan, doe je ook zo graag, dat je er elke dag mee bezig wil zijn. Bestaat je job voornamelijk uit dingen die je op zich wel kan, maar die je weinig tot geen voldoening schenken, dan word je onvoldoende geprikkeld om je grenzen te verleggen en jezelf te ontplooien (wat leidt tot stress, doelloosheid en een gevoel van nutteloosheid).

Maar hoe kan je als werkgever alert zijn voor de groei die een medewerker wil en kan realiseren? Je hoeft niet te wachten tot het jaarlijkse functioneringsgesprek of evaluatiemoment – of erger, tot de medewerker uitvalt of vertrekt.

Tussentijdse, semi-formele stand-van-zaken-gesprekken helpen om de vinger aan de pols te houden. Benoem regelmatig wat er goed gaat en waar de talenten duidelijk zichtbaar zijn. Bespreek (team)successen en identificeer de specifieke bijdrage van de medewerker om zo ontkiemende of minder zichtbare talenten te ontdekken.

Bepaal de juiste dosis

Verwar waardering niet met voldoening. Misschien krijg je wel een fijn gevoel bij de schouderklopjes van je collega’s, maar haal je niet noodzakelijk voldoening uit je job. Wees dus kritisch en stel jezelf de vraag: waarom doe ik dit graag?

Wil je je goed voelen op je werk, dan is het belangrijk dat je je talenten voldoende kan benutten, maar ook dat de verhoudingen kloppen. Talenten waar je veel voldoening uit haalt, mogen ingezet en uitgedaagd worden. Kleinere talenten die je liever in beperkte mate gebruikt, nemen best geen structurele plaats in je job in.

Interessante vragen

• Welke taken in je job doe jij écht graag?
• Zou je ze ook doen als er geen waardering of schouderklopjes bij hoorden?
• Kan je jezelf motiveren om ze te blijven doen, zelfs al zijn er tegenslagen?

Hoe pak je het aan?

Welbevinden en werkplekgeluk zijn een gedeelde verantwoordelijkheid. Zowel werkgever als werknemer moet elkaar stimuleren om actief bezig te zijn met loopbaansturing: reflecteren over heden en toekomst, openlijk bespreken waar de respectievelijke noden en wensen liggen, en samen bijdragen aan een veilig klimaat waarin noden, maar ook mogelijkheden en ambities ter sprake kunnen komen.

Regelmatige gesprekken (formeel en informeel) dragen enorm bij aan het creëren van zo’n klimaat. Daarnaast kan je heel wat hulpmiddelen inzetten om je intenties kracht bij te zetten, denk maar aan een (digitaal) talentenplatform, intervisie en supervisie, coaching op en naast de werkvloer of wisselleren. Hoe je het ook wil aanpakken, zolang je authentiek en constructief in dialoog gaat met je medewerkers, neem je een vliegende start!