Well@Work is een jaarlijks inspiratie- en belevingsevent voor professionals die zich inzetten voor welzijn op het werk. Ook dit jaar verzamelde de wellbeing community bij NOA in Kruisem voor een dag vol inspiratie over leiderschap en welzijn. Waar eerdere edities focusten op AI en strategie, legden The Circle of Wellbeing-founders Ann De Bisschop en Veerle Coffé dit jaar de nadruk op wat volgens hen de belangrijkste hefboom voor welzijn is: leiderschap. Als mediapartner van het event mocht ik de keynote speakers op voorhand interviewen en opnieuw heel wat mensen uit de HR-community warm maken om aan te sluiten. Dit zijn de inzichten die mij het meest zijn bijgebleven.
“De agenda van je leidinggevenden laat zien hoeveel ze echt bezig zijn met wellbeing”
Ann De Bisschop trapte de dag af door een aantal hardnekkige misverstanden over welzijn op het werk onderuit te halen. Een van de grootste? Dat een sterk welzijnsbeleid gelijk zou staan aan een overvolle kalender met welzijnsinitiatieven. Integendeel. Mensen worden soms zelfs een beetje wellbeing-moe. Haar conclusie: “Het sterkste welzijnsbeleid is een welzijnsbeleid dat onzichtbaar is.”
Ook het idee dat wellbeing fluffy is, fileerde Ann vakkundig. Welzijn gaat niet over het creëren van een werkplek waar iedereen voortdurend gelukkig moet zijn. Ze verwees daarbij naar de 5 G’s en de 7 pijlers van welzijn, waarbij leiderschap volgens haar veruit de belangrijkste pijler is. Een goed wellbeingbeleid betekent blijkbaar ook goed kunnen tellen…
Welzijn mag volgens Ann ook geen exclusief HR-thema zijn. Het moet gedragen worden door leidinggevenden. Maar dan moeten die leidinggevenden ook ondersteund worden, de juiste vaardigheden kunnen ontwikkelen en voldoende tijd en ruimte krijgen om hun rol op te nemen. Empathische vaardigheden worden daarbij steeds belangrijker. EQ wint aan belang tegenover IQ. Dat bleek ook uit haar verwijzing naar de vier C’s van goed leiderschap: collaborate, care, communicate en connect. En ze voegde er nog een vijfde aan toe: commit. Consequent blijven investeren in welzijn, ook wanneer budgetten onder druk staan of de economische omstandigheden minder gunstig zijn. Haar afsluitende boodschap: “De agenda van je leidinggevenden laat zien hoeveel ze echt bezig zijn met wellbeing.”
“De kleinste dingen maken het grootste verschil”
Dat Roeland Van Dessel als CEO soms weken van tachtig uur draait, is niet iets waar hij trots op is. Waar hij wél trots op mag zijn, is dat ongeveer de helft van die tijd naar zijn medewerkers gaat. Dat was voor mij een van de mooiste uitspraken uit het panelgesprek met CEO’s Roeland Van Dessel (Partena Professional), Linda Cappelle (Bright Plus), Ann Cattelain (Federgon) en Veerle Coffé.
Roeland omschrijft zichzelf als iemand die leeft van mensen. En dat zie je ook effectief terug in zijn agenda. Volgens hem zit welzijn vaak niet in grote programma’s of complexe interventies, maar in kleine dingen die een wereld van verschil kunnen maken.
Ook Ann Cattelain en Linda Cappelle toonden zich reflectief over hun rol als CEO. Beiden zien leiderschap veranderen. Ann benadrukte daarbij het belang van het aantonen van de return on investment van wellbeing, iets waar veel HR- en wellbeing professionals vandaag nog mee worstelen. Tegelijk zette dat mij aan het denken: als we wellbeing volledig proberen vertalen naar KPI’s en businesscases, wat doet dat met de cultuur die we net proberen te versterken? Hoe kunnen we welzijn en performantie hand in hand laten gaan?
Voor Linda Cappelle blijft transparante communicatie de belangrijkste hefboom. Zonder de werkelijkheid te verbloemen. Werk is geen ponykamp, zoals ze het zelf omschreef. En volgens Veerle Coffé ligt de focus nog te vaak op het individu, terwijl de grootste impact niet daar zit. Welzijn gaat voor haar in essentie over het creëren van een context waarin mensen kunnen floreren.
“We hebben een plan A nodig”
Van pony’s naar boeddhisten, je moest erbij zijn. Voor toekomststrateeg Jo Caudron bleek het alvast een logische overgang. Volgens Jo kunnen we onmogelijk nadenken over de toekomst van werk zonder eerst na te denken over de toekomst van onze samenleving. Welke krachten bepalen die toekomst? Welke keuzes maken we vandaag? En vooral: welke toekomst willen we eigenlijk creëren?
Hij schetste vier mogelijke toekomstscenario’s en maakte duidelijk dat de toekomst niet vastligt. Net daarom is leiderschap zo belangrijk. Organisaties hebben nood aan een positieve toekomstvisie en aan leiders die mensen daarin kunnen meenemen. Scenarioplanning ziet hij daarbij als een krachtige tool om die toekomst mee vorm te geven. “Als we willen dat mensen meegaan in verandering, moeten we wel een beeld schetsen van wat daarna komt.”
In wat hij omschrijft als ‘a hell of a multicrisis’ blijft perspectief bieden cruciaal. Zijn boodschap was helder: “We hebben geen plan B nodig, maar een plan A”
Voor HR ziet hij een belangrijke opdracht. Het economische belang mag het menselijke belang niet overstijgen. Zeker nu de verleiding groot wordt om onder druk van geopolitieke en economische uitdagingen mensen te vervangen door AI. Zijn voorstel? Werk met transitiepaden en breng de powerskills van medewerkers in kaart: die vaardigheden die AI niet zomaar kan overnemen. Human in the loop dus. De verandering gaat sneller dan ooit. Wachten is geen optie meer.
“Cultuur is mijn taak, niet die van HR”
Volgens Thomas Van Eeckhout (Easi) hoeft leiderschap niet ingewikkeld te zijn. Eenvoudig betekent overigens niet gemakkelijk. Easi spreekt al jaren tot de verbeelding. Sinds Thomas in 2006 aan boord kwam, groeide het bedrijf uit van 220 naar ruim 700 medewerkers. Jaarlijks starten er 150 tot 200 young graduates. Groei bracht nieuwe uitdagingen met zich mee, maar ook een steeds bewustere kijk op leiderschap.
Wat mij aansprak, was de helderheid waarmee hij zijn rol als CEO omschreef. Leiderschap gaat volgens hem over het creëren van de juiste context, niet over het zelf oplossen van alle problemen. Over het bouwen, bewaken en laten evolueren van een organisatie. Over het tijdig herkennen van leiderschapspotentieel en het ontwikkelen van leiders van morgen. En vooral over cultuur. “Dat is niet de taak van HR. Dat is de taak van de CEO.”
Misschien zelfs de belangrijkste taak van allemaal. Volgens Thomas zit de echte hefboom bij de middenmanagers. Zij maken cultuur schaalbaar. Daarom investeert Easi sterk in erkenning, volgens hem de laadpaal van de organisatie. Niet alleen tijdens hun jaarlijkse awardshow, maar vooral in de dagelijkse aandacht voor wat goed gaat en in het stimuleren van interne mobiliteit en creëren van groeikansen.
Daarnaast benadrukte hij het belang van vrijheid, vertrouwen en transparantie. Leg beslissingen zo laag mogelijk in de organisatie. Betrek jonge medewerkers vroeg bij belangrijke projecten, laat ze als het ware op hun tippen staan. Maak verwachtingen expliciet. Zorg voor perspectief via aantrekkelijke loopbaanpaden.
En hij gebruikte ook een woord dat we in organisaties misschien te weinig durven gebruiken: liefde, als noodzakelijke voorwaarde om duurzame verbinding te creëren tussen mensen en organisaties, even belangrijk volgens hem als performantie.
Bij Easi werken leiders ook actief aan hun opvolging. Dat vertaalt zich onder meer in successieplanning, ruimte creëren voor nieuwe leiders en de bereidheid om verantwoordelijkheid door te geven. Mijn belangrijkste takeaway? Leiderschap wordt gekopieerd. Dan kan je maar beter zelf het goede voorbeeld geven.
“Humor is een ernstige zaak”
We sloten de dag af met Veerle Franqui en haar humor mindset, inclusief een optreden in heuse Waar is Wally-stijl. Ook hier geldt: je moest erbij zijn. Wordt er voldoende gelachen op het werk? Volgens Veerle niet. Nochtans toont onderzoek volgens haar aan dat leiders met humor betere resultaten neerzetten en sterkere verbindingen creëren.
Het goede nieuws: humor is ontwikkelbaar. Al dansend, zingend en lachend liet ze ons ervaren hoe humor werkt en waarom we het veel serieuzer mogen nemen. Ik onthoud haar tips rond verbale cliffhangers en het gebruik van glimlachleuke woordspelingen.
Het was een luchtige afsluiter van een inspirerende dag met als rode draad: organisaties bouwen geen welzijnscultuur. Leiders doen dat. Elke dag opnieuw.
===
Is het je bij het lezen van deze tekst ook opgevallen?
Een persoonlijke bedenking die ik tussen mijn notities neergekrabbeld heb tijdens de keynotes: hoe vaak we het woord ‘moeten’ gebruiken wanneer we over welzijn spreken. Organisaties moeten investeren, leiders moeten verbinden, medewerkers moeten veerkrachtiger worden. We willen welzijn vergroten, maar we leggen onszelf (én anderen) nodeloos extra druk en innerlijke dwang op. Taal doet ertoe. Een reminder voor mezelf, misschien ben je er ook iets mee…
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?
Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.
