fbpx

Kom uit je bubbel!

Bij #ZigZagHR houden we van mensen die dingen in beweging durven zetten, grootser dromen en anderen uitdagen om ook grootser te denken en te doen. Zoals Hanan Challouki, experte inclusieve communicatie, en Elke Jeurissen, experte in inclusief leiderschap. Een dubbelinterview.

De top van onze bedrijven is te wit, te mannelijk en de lente der jaren voorbij, verklaarde Elke Jeurissen recent. Nochtans is de kracht van diversiteit heel helder en indrukwekkend: echt diverse bedrijven boeken 21% betere financiële resultaten en kennen 156% relevantere innovaties. Jeurissen heeft ervaring in pr, change management en stakeholder management, ze is oprichter van Fierce Ladies, Straffe Madammen en Glassroots, en schreef twee boeken. En ze begeleidt bedrijven in hun inclusie-journey. Op basis van onderzoek over organisaties die goed scoren op het vlak van diversiteit heeft ze een model opgemaakt met vijf drivers op weg naar een meer inclusieve organisatiecultuur.


Onze tweede challenger heeft minder jaren op de teller, maar moet niet onderdoen qua ondernemerschap. Amper 28 jaar, geboren in Borgerhout en met een master Communicatiewetenschappen op zak, startte Hanan Challouki op 23-jarige leeftijd samen met Taha Riani Mvslim.com op, een nieuwsplatform waarmee ze de stereotiepe beeldvorming rond de moslimgemeenschap wilden doorbreken. De website groeide uit tot een pleisterplek voor een jong en internationaal moslimpubliek. Ondertussen heeft ze, ook samen met Riani, het communicatiebureau Allyens opgericht. In 2018 prijkte ze op de 30 under 30 Europe-lijst van het financiële magazine Forbes in de categorie Media & Marketing. Recent stapte ze uit Allyens om met haar eigen bedrijf Inclusify ondernemingen te ondersteunen in hun strategisch communicatieproces, zodat ze inclusief communiceren naar hun externe en interne stakeholders. Met haar hoofddoek is ze een zichtbare moslima in een sector die nog allesbehalve divers is. Momenteel leest ze de drukproef na van haar boek dat begin april op de markt komt: Inclusieve communicatie – Alles wat je moet weten om een divers publiek te bereiken.

Probleem 1
Er is geen probleem (?)

Zo’n 85% van de mensen heeft nog nooit nagedacht over diversiteit op de werkvloer, zo citeert Elke Jeurissen uit onderzoek. “Dat wil nog niet zeggen dat het hen niet interesseert”, vervolgt ze. “Tegelijk is 85% een heel grote silent majority waar een grote opportuniteit ligt.

We hebben de neiging om te veel te focussen op de fans die uit enthousiasme een paar events opzetten rond één aspect van diversiteit, vaak niet (voldoende) gekaderd in een strategie, of ze schrijven een opiniestuk op vrouwendag en tick the box… Preaching to the converted is echter niet wat we nodig hebben.

Het komt erop aan die silent majority mee te krijgen in het verhaal door hen uit te leggen waarom diversiteit op de werkvloer zo belangrijk is, wat het opbrengt in de organisatie en op maatschappelijk niveau én wat we kunnen leren van andere organisaties.”

De oplossing?

Benader diversiteit en inclusie als een change traject. Het begint met the why en daarna moet je mensen blijven opvoeden. Je moet eerst op emotioneel niveau connectie weten te maken over het thema vooraleer je mensen kan laten nadenken over de oplossingen ervan. Dat geldt op individueel niveau, op team- en organisatieniveau, alsook op maatschappelijk niveau. Het is natuurlijk niet alleen aan HR is om hieraan te werken. HR kan dat niet fixen. Daarom benader je diversiteit en inclusie ook best als een stakeholder project.

Probleem 2
Iedereen zit in zijn eigen bubbel

Een letterlijke bubbel is dan misschien wel corona-proof, maar dat we ook figuurlijk in onze eigen bubbel zitten, is zeer problematisch als het gaat over diversiteit en inclusie. Mensen zitten vast in hun eigen patroon en zien enkel hun eigen drempels. Een 40-jarige vrouw die nooit problemen heeft ervaren, die zich nooit uitgesloten voelde, staat er niet altijd bij stil dat het voor andere vrouwen misschien wel moeilijk is. “Maar wat nog kwalijker is”, pikt Hanan Challouki in, “is als dezelfde 40-jarige vrouw net heel veel barrières heeft moeten overwinnen en toch een interessante loopbaan heeft uitgebouwd en vanuit haar bubbel oordeelt: als het mij gelukt is, moet het andere vrouwen ook lukken. Dat is een heel oppervlakkige, zelfs problematische ingesteldheid. Ik krijg zelf soms ook te horen dat ik er toch óók in geslaagd ben om een masterdiploma te halen en succesvolle ondernemingen uit te bouwen.

Maar je mag niet focussen op de uitzonderingen die desondanks door het systeem geraakt zijn, je moet focussen op de drempels die anderen wel tegenhouden en achterstelling kunnen veroorzaken. Het systeem is niet gemaakt voor een superdiverse samenleving en zit vol gaten. Dat zie je op de arbeidsmarkt en in het onderwijs. Ook HR zit overigens in een bubbel.”

De oplossing?

De oplossing zit volgens Challouki zeker niet in rolmodellen. Hoe nobel het idee ook is, het veronderstelt dat iedereen zo’n traject kan doorlopen. En dat is nu eenmaal niet zo. Wat wel werkt, is inzetten op awareness. Mensen moeten zich bewust worden van het feit dat ze in een bubbel zitten, dat ze door hún bril naar de realiteit kijken. En Jeurissen licht toe hoe je dat concreet kan doen: “Als je aan leiders vraagt hoe ze op dat niveau zijn geraakt, wie of wat hun versnellers waren, dan noemen ze vaak iemand die hen een duwtje gegeven heeft, zoals een leerkracht, een collega, een baas of een mentor. Als je hen vraagt naar drempels in hun loopbaan, komen ook verhalen naar boven van mensen die, bijvoorbeeld, als eerste uit een gezin van onderwijzers toch voor het ondernemerschap kozen.

Iedereen heeft wel eens ervaren wat het is om anders te zijn. Door hen daarvan bewust te maken, beseffen ze pas hoeveel energie dat hen heeft gekost. Het anders zijn is veel meer dan kleur, religie of geslacht. Als ze dat inzien, zijn we vertrokken.”

Probleem 3
Kansengroepen

Mensen die het moeilijker hebben, noemen we kansengroepen: degenen die minder aan bod komen, minder gehoord worden, minder kansen krijgen. Dat kunnen vrouwen zijn, mensen met niet EU-roots, mensen die tot de LGBTQ-community behoren. Door hen als kansengroepen te omschrijven, krijgen ze wel aandacht. We gebruiken de term in maatschappelijke discussies als we het hebben over minderheidsgroepen die we anders over het hoofd zouden zien.
“Maar het begrip kansengroepen wordt nagenoeg altijd geassocieerd met problemen – en veel te weinig met de rijkdom en diversiteit aan ideeën en andere inzichten die ze meebrengen, een diversiteit die je overigens nodig hebt in onze maatschappij en bedrijven om complexe problemen op te lossen.

Ook de woorden die we gebruiken en associaties die deze woorden (vaak onbewust) opwekken, kunnen dus problematisch zijn. Ook HR moet zich hiervan bewuster worden in alle processen”, stipt Jeurissen aan.

De oplossing?

Hier ligt volgens Jeurissen in eerste instantie een rol voor bedrijven om te zorgen dat inclusiviteit in de cultuur ingebed zit. In tweede instantie ligt hier een rol voor de overheid om de case van diversiteit te maken:

“De default-cultuur is er één van mensen die luid zijn, die zich laten zien, die aangeven wanneer ze promotie willen maken of iets willen, zij stromen door. Dat is niet voor iedereen even evident. Dus zowel de overheid als het bedrijf heeft de taak om dat divers talent zichtbaar(der) te helpen maken én daar zijn technieken voor.

In het bedrijf kan je bijvoorbeeld de (vergader)cultuur aanpassen: door het tijdstip van vergadering inclusiever te maken, maar ook door iedereen op het einde nog eens aan bod laten komen, zodat ook mensen die het woord niet durfden te nemen tijdens de vergadering, de kans krijgen om toch hun visie weer te geven. Ook jobrotatie kan zorgen voor meer diversiteit en inclusie op het werk. Het maakt dat mensen zich actief blijven ontwikkelen, uit hun comfortzone komen en op die manier zichtbaar worden. Jobcrafting vermijdt ook dat managers krampachtig vasthouden aan hun talent.”

“Natuurlijk heeft ook ieder individu zelf een verantwoordelijkheid, maar je mag niet alle verantwoordelijkheid bij dat individu leggen”, vult Challouki aan.

Probleem 4
We vinden ze niet

“We vinden ze niet? Dat excuus gebruiken we al 30 jaar voor vrouwen. Nochtans studeren er al 20 jaar meer meisjes af dan jongens, dus eigenlijk zouden al die vrouwen, ondertussen 40-50 jaar in managementposities moeten zitten en toch zijn ze nog steeds een minderheid”, constateert Challouki.

“Eerst zeggen we ‘ze bestaan niet’, dan ‘vinden’ we ze niet. In essentie gaat het over zichtbaarheid, met elkaar in gesprek (willen) gaan, relaties bouwen, vertrouwen bouwen en je ergens thuis voelen. Dat vraagt inderdaad tijd. Maar 20 jaar is véél te lang.”

“Kijk naar de evolutie die de thema’s klimaat en CSR hebben doorlopen: 10 jaar geleden ‘moesten we ook iets doen met het klimaat’, dus bedrijven gingen massaal bomen planten. Toen dachten we dat we daarmee het verschil konden maken. Vandaag heeft elk bedrijf dat zich wil future-proofen een klimaatplan. Diversiteit en inclusie zal eenzelfde traject doorlopen: van nice to have naar must have”, voorspelt Jeurissen.

De oplossing?

“Bedrijven zijn niet tegen, en veel bedrijven zitten op het goede spoor. Maar het feit dat er vooral gesproken wordt over diversiteit en inclusie, en te weinig concreet wordt gedaan, zorgt ervoor dat het vertrouwen verdwijnt bij die community”, merkt Challouki op.

Probleem 5
Diversiteit is veel ruimer

“Diversiteit gaat over meer dan etnisch-culturele genderdiversiteit”, beklemtoont Challouki. “Anderzijds mogen we niet onderschatten dat sommige mensen een zwaardere rugzak hebben, voor sommige mensen is de weg langer. Een witte introverte vrouw in een klassieke mannelijke cultuur zal drempels onderweg ervaren, maar een introverte vrouw van kleur zal er meer ervaren. Inclusie moet begrepen worden vanuit alle identiteitselementen, maar sommige factoren wegen nu eenmaal zwaarder door dan andere.”

“Je kan een heel divers maar toch niet inclusief bedrijf hebben”, stelt Challouki vast. “Het is niet omdat je van alle kansengroepen een vertegenwoordiging hebt, dat je een inclusief bedrijf hebt. Wanneer heb je dat dan wel? Het gaat om betrokkenheid, veiligheid en ‘je op je gemak voelen’, niet over quota.”

Jeurissen voegt eraan toe: “Binnen eenzelfde bedrijf kan het zelfs voorvallen dat het ene team heel inclusief is en het andere niet. Je mag je dus niet te vlug gerustgesteld voelen als een bepaald team goed bezig is.”

De oplossing?

Jeurissen ziet drie protagonisten: “Eén: bedrijven die hun blinde vlekken durven zien en daarmee aan de slag gaan. Twee: de politiek kan een positief verhaal brengen en de nodige instrumenten daartoe creëren. Drie: de media kunnen stereotypering tegengaan.”

“Maar via media, reclame of communicatie kan je de samenleving nog altijd sneller veranderen dan via de politiek” rondt Challouki af. We hebben dan misschien wel de meest diverse regering ooit, maar ook hier is the proof of the pudding in the eating…

Een inclusief leider anno 2021 volgens Hannan Challouki en Elke Jeurissen…

  • Zorgt er eerst en vooral voor dat het probleem benoemd wordt.
  • Beseft dat hij/zij niet de norm is en dat iedereen anders is.
  • Aanvaardt dat werken met diverse profielen moeilijker is dan de copy cat club. De beslissing gaat sneller bij copycats, maar bij diverse teams duurzamer.
  • Focust niet alleen op de cijfers, maar ook (en vooral) op de mensen.
  • Erkent dat young professionals vandaag even ambitieus zijn in hun privéleven als op het werk en houdt daar rekening mee.
  • Staat open voor verandering: de samenleving verandert, dus leiderschap moet mee veranderen.
  • Zet door en is veerkrachtig.
  • Stelt zich open en empathisch op naar iedereen.
  • Is accountable, voelt zich verantwoordelijk voor alle betrokkenen.
  • Wisselt ideeën uit met andere leiders en leert uit andere praktijken.

3 opdrachten voor HR

  1. Kom uit je bubbel, diversifieer je wereldbeeld en connecteer met de diverse talentpool van morgen en overmorgen.
  2. Ga ook eens vissen in andere vijvers. Zeg niet dat je dat divers talent niet vindt! Als je je autosleutels kwijt bent, zoek je toch ook tot je ze gevonden hebt. Je zoekt waarschijnlijk op de verkeerde plek. Diverser rekruteren betekent dat je loskomt van gestandaardiseerde processen, dat je evolueert naar inclusievere HR processen.
  3. Werk samen met communicatie: het is belangrijk dat je als bedrijf inclusief communiceert met de buitenwereld (klanten en potentiële klanten, maar ook kandidaten en alle andere externe stakeholders) én intern met je medewerkers. Er is een duidelijke link tussen corporate brand en employer brand.

4 tips voor HR en voor leiders

  1. Iedereen wil erkend worden voor wat hij/zij kan en doet, niet wegens de naam of kleur. Nodig divers talent uit aan tafel voor hun talent, niet omdat ze anders zijn. Een voorbeeld? Dat Ilham Kadri de nieuwe wereldwijde CEO van de chemiereus Solvay van Frans-Marokkaanse origine en een vrouw is, doet niets ter zake. Haar prestaties de voorbije jaren en haar kijk op het oplossen van problemen wel.
  2. Mensen uit kansengroepen die de barrières overwonnen hebben, hebben dat gedaan desondanks het systeem, zij vertegenwoordigen geen groep.
  3. Het tipping point is 30%: je hebt 30% nodig van een bepaalde minderheidsgroep om te zorgen dat mensen zich veilig voelen.
  4. You are either part of the problem or part of the solution.
Share on facebook
Deel via Facebook
Share on twitter
Deel via Twitter
Share on linkedin
Deel via LinkedIn
Share on pocket
Opslaan in Pocket
Share on whatsapp
Deel via WhatsApp
Share on email
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief



Gerelateerde artikels.

Actueel

België is ziek

De pijnpunten van de Belgische arbeidsmarkt zijn intussen bekend en in het verleden reeds uitvoerig beschreven: lage werkzaamheidsgraad, lage activiteitsgraad, hoge loonkost, lage mobiliteit tussen