Hoe zou het nog gaan met flexicurity? Die vraag stellen we aan hoogleraar Arbeidsmarkt Ton Wilthagen, die al bijna drie decennia bezig is met de vraag hoe een samenleving en een arbeidsmarkt dynamisch kunnen zijn mét behoud van sociale cohesie en zekerheid.
Hoe bent u aan de bijnaam Mr. Flexicurity gekomen?
‘Wie als eerste de term flexicurity gebruikte, is niet helemaal zeker – maar ik was het in elk geval niet! Ik was wel de eerste academicus die het paradigma heeft doorontwikkeld. Eind jaren negentig was ik betrokken bij een netwerkproject waarin verschillende Europese onderzoeksorganisaties transitionele arbeidsmarkten onderzochten, toen ik het idee van flexicurity noemde. Er was veel interesse voor dit concept en ik ben het verder gaan ontwikkelen. Al snel trok ik stad en land door om erover te spreken, vaak met een Deense collega van Aalborg Universiteit, professor Per Kongshøj Madsen. Denemarken was een hele goede casus van flexicurity, zonder dat de Denen dat zelf wisten. Rond 2004 werd flexicurity door de Europese Commissie opgepikt als de toekomst van de Europese werkgelegenheidsstrategie en op 6 december 2007 werd het aangenomen door de Europese raad.’
Flexicurity wordt vaak in één adem genoemd met Denemarken, maar Denen zien dat zelf anders?
‘In Denemarken is flexicurity niet bewust geïmplementeerd, maar historisch gegroeid. Het land is erg op de Angelsaksische wereld gericht en heeft net als Engeland nooit een wettelijk ontslagrecht ontwikkeld. Daardoor is er veel flexibiliteit rond het beëindigen van arbeidsrelaties. Tegelijkertijd heeft Denemarken een heel sterke sociale zekerheid uitgebouwd. Word je ontslagen of moet je loopbaan een andere weg inslaan, dan word je ondersteund. Daarnaast heeft Denemarken geïnvesteerd in de mogelijkheden voor een leven lang leren, met gratis onderwijs. We noemen het wel de Deens driehoek: een flexibele arbeidsrelatie, sterke sociale zekerheid en goed uitgebouwde systemen voor scholing en activering.’
Hoe zit het in de rest van Europa?
‘Ook Nederland wilde flexicurity in de praktijk brengen, maar daar is het anders verlopen. Nederland ging van een samenleving waarin vaste arbeidsrelaties de norm waren, naar veel soorten flexibele arbeidsovereenkomsten en wilde die vervolgens ook zeker maken. Daarin is het niet geslaagd, want in Nederland is die zekerheidskant niet voldoende ontwikkeld. Daardoor wordt er weer teruggegrepen naar het vaste contract. Iets vergelijkbaars gebeurde in andere Europese landen. Flexicurity werd in 2007 aangenomen door de lidstaten, maar in 2008 volgde de financiële crisis. Werkgevers en sommige overheden zetten toen sterk in juist op flexibiliteit. Vakbonden wilden van hun kant voorkomen dat mensen hun baan zouden verliezen en de nadruk kwam bij hen heel erg op ontslagbescherming te liggen. Terwijl flexibiliteit om veel meer gaat dan het gemakkelijk kunnen beëindigen van arbeidsovereenkomsten.’
Wat is flexicurity dan wel?
‘Het is een arbeidsmarkt waarin werkgevers én werknemers in staat zijn om zich aan te passen aan veranderde omstandigheden. Dat kunnen technologische ontwikkelingen, crisissen of geopolitieke gebeurtenissen zijn die invloed hebben op de economie, maar ook persoonlijke omstandigheden van de werknemer: ziekte, of zorg voor kinderen of ouders. Flexicurity houdt daarnaast in dat werknemers nieuwe stappen kunnen zetten in hun loopbaan, met de zekerheid dat zij inkomen en werk blijven behouden en zich verder kunnen ontwikkelen – al zal dat misschien niet bij dezelfde werkgever of in dezelfde sector zijn.’
Welke invloed heeft de huidige krappe arbeidsmarkt op flexibilisering?
‘In Nederland zien we een interessante ontwikkeling: een paar jaar geleden constateerde de overheid dat steeds meer mensen in onzeker flexwerk of schijnzelfstandigheid geduwd werden, waarbij werkgevers de lusten van flexibilisering hadden en werknemers de lasten. Nu is het omgekeerd: het is eerder de werkgever die problemen ervaart door de flexibilisering. Door de krapte op de arbeidsmarkt kunnen werknemers eisen dat ze op hun manier flexibel kunnen werken, bijvoorbeeld in de vorm van nog meer thuiswerk – en Nederland was al kampioen thuiswerk. Wie in Nederland nog meer vrijheid wil, wordt zzp-er, zelfstandige zonder personeel, en bepaalt volledig zelf hoe, waar en wanneer hij of zij werkt. Werkgevers moeten zich aan hen aanpassen, in plaats van andersom.’
Kijken verschillende generaties anders naar flexibiliteit?
‘In Nederland hebben de uitzendbureaus het idee verspreid dat jonge mensen liever korte contracten dan een contract voor onbepaalde tijd willen, maar onderzoek laat zien dat dit niet klopt. Jonge mensen willen best een vast contract. Het verschil is dat ze korter dan de vorige generaties bij een bedrijf blijven en dat ze veel vrijheid verwachten als het gaat om de invulling van hun dagen. Ze willen bijvoorbeeld op afstand kunnen werken en zelf hun uren kunnen indelen, of hun werk kunnen combineren met een eigen bedrijf of project. Daarnaast hechten ze veel waarde aan leer- en ontwikkelkansen, iets waar ze in sollicitatiegesprekken ook vaker naar vragen.
Tegen 2050 zullen er vijf generaties tegelijk op de werkvloer zijn, met verschillende werkwijzen. Oudere werknemers zullen eerder op de werkplek en vaste uren werken, terwijl jongeren komen en gaan en hun werk bijvoorbeeld ’s avonds of in het weekend afleveren. Als niet iedereen precies hetzelfde doet op hetzelfde moment, vraagt dat goede coördinatie. In Zweden werkt men bijvoorbeeld met zelfroosteren, waarbij mensen onderling afspraken maken over wie wanneer werkt. Het hoort bij een volwassen arbeidsmarkt dat mensen dit onderling leren regelen. Als we samenwerking faciliteren, kunnen die vijf generaties en hun werkwijzen elkaar goed aanvullen: jongeren zijn digitaal beter onderlegd, ouderen brengen ervaring in.’
Werk moet dus meer rond individuen georganiseerd worden?
‘Je kan zeggen dat het eerlijk is om iedereen over één kam te scheren, dat is bijvoorbeeld hoe de vakbonden redeneren. In een krappe en vergrijzende arbeidsmarkt is er echter maatwerk nodig. Technologie, nieuwe HR-systemen en ondersteuning door AI kunnen daarbij helpen. Ja, het zal ingewikkelder zijn, maar wat is het alternatief? Op dit moment hebben we meer gevangenen dan bewakers, meer treinen dan treinpersoneel, meer schoolklassen dan leerkrachten. Om de samenleving toch te laten draaien, kunnen we niemand missen op de arbeidsmarkt. Ook voor het welzijn is het belangrijk dat mensen actief zijn: wie betaald werk heeft, voelt zich fitter, gezonder en heeft meer sociale contacten dan wie niet werkt. We moeten dus een aantrekkelijk aanbod doen dat mensen de ruimte biedt om werk, privéleven, persoonlijke prioriteiten, scholing en ontwikkeling op hun eigen manier te combineren. Zo kunnen we werkbaar werk mogelijk maken voor oudere generaties en de jonge generaties geïnteresseerd houden in werk, want er zijn ook best wel spookverhalen over jongeren die liever influencer worden. Of dat echt zo is, is overigens een onderwerp waar ik nu onderzoek naar doe.’
Hoe zou de zekerheidskant van flexicurity geregeld moeten worden?
‘In een samenleving waarin steeds meer mensen flexibele contracten hebben, zouden zekerheden moeten worden losgekoppeld van de precieze arbeidsrelatie. Alle mensen die werken, zouden dezelfde rechten op sociale zekerheid moeten hebben. Daarnaast zou een leven lang leren, waar vaak over gesproken wordt, realiteit moeten worden. Je grootste vermogen om mogelijkheden op de arbeidsmarkt te houden, zijn immers je kennis en vaardigheden. Als mensen tot hun zeventigste op de arbeidsmarkt moeten blijven, dan moeten zij ook meermaals van job of sector kunnen wisselen. De arbeidsmarkt zou zebrapaden moeten hebben, waar je veilig kan oversteken naar een nieuwe baan. Anders zijn mensen heel bang om dingen op te geven of weer achteraan in de rij aan te sluiten. In België zien we dat sterk: omdat de zekerheid zeer traditioneel georganiseerd is, blijven mensen tegen beter weten in lang op hun plek zitten. Het idee van Bart De Wever om mensen eenmalig zelf ontslag te laten nemen met behoud van uitkering, is interessant: het maakt opnieuw studeren of een loopbaanswitch mogelijk.’
Is het aan de overheid om met zulke interventies een dynamische zekerheid te organiseren?
‘Zekerheid is niet alleen een kwestie van wetgeving, want wetgeving kan nooit voldoende maatwerk leveren. Daarvoor hebben we Cao’s en HR-praktijken nodig. Het belangrijkste is dat iedereen de traditionele bril van het vaste contract voor het hele leven als grootste maat van zekerheid afzet. Niet alleen bij de overheid, maar ook bij bijvoorbeeld de banken: in Nederland kunnen zij niet langer alleen hypotheken verstrekken aan mensen met een vast contract, want dan lopen ze miljoenen klanten mis. Hetzelfde geldt voor de vakbonden. Nu de automobielindustrie helemaal uit België wegtrekt, eisen de vakbonden dat mensen hun baan behouden, terwijl dezelfde baan voor het leven echt niet de enige manier is om mensen zekerheid te bieden. In Europese enquêtes blijken de Denen, die geen ontslagbescherming hebben, zich juist het meest zeker te voelen op de arbeidsmarkt. Zij zijn gewend om nieuwe stappen te nemen en worden daarin ondersteund, terwijl mensen in landen als Nederland en België veel meer angst hebben voor iets nieuws.’
De mogelijkheid om nieuw werk te vinden als een vorm van zekerheid zien, vraagt ook omdenken bij werknemers.
‘Uiteindelijk is er maar één echte baan en dat is de loopbaan. Die loopbaan kan je op allerlei manieren invullen – en als mensen dat een halve eeuw lang moeten doen, dan moeten we hen de kans geven om niet decennialang de carrièreladder te beklimmen, maar om het soms ook rustiger aan te doen, een opleiding te volgen, van carrière te switchen of sabbaticals te nemen. Alles met het doel om mensen in staat te stellen om op een gezonde manier te blijven werken. Jongere generaties zullen daar niet van opkijken, maar generaties die nog met één been in het oude systeem staan zullen zich wel erg onzeker voelen. HR is een van de partijen die hen daarin kan begeleiden.’
Vanuit HR vraagt dit een openheid voor diverse profielen, voor mensen die uit een andere sector komen of later in hun loopbaan van job wisselen.
‘Door de krapte wordt de arbeidsmarkt steeds meer skills-gedreven. Als je alleen maar kijkt of iemand bepaald werk al heeft gedaan en een specifiek diploma heeft, dan mis je immers een heleboel mensen die de job wel zouden aankunnen. Daarnaast zal HR zich ook veel meer kunnen openstellen voor mensen die nu vaak als een risico worden gezien, omdat ze al een keer ziek zijn geweest of een beperking hebben. Ook komt er een nieuwe partij bij die HR naar waarde moet leren schatten: de niet-mensen, oftewel de robots en de kunstmatige intelligentie. Naast de vijf menselijke generaties op de arbeidsmarkt, moeten we ons dus ook verhouden tot de new kid on the block die zich nu meldt. AI kan helpen bij meer maatwerk en flexibiliteit en zorgen dat we productiever worden. Waar we vroeger bang waren dat robots onze banen overnamen, hopen we nu dat ze dit zullen doen.’
In 2007 omarmde de EU flexicurity, maar door zes jaar economische crisis is daar niet veel van terecht gekomen. Verwacht u dat dit verandert?
‘Behalve in Zweden, Denemarken en voor een stukje in Nederland, ontstaan er geen echte flexicurity-landen, maar de behoefte aan aanpassingsvermogen, flexibiliteit en moderne vormen van zekerheid, blijft bestaan. Een deel van de mensen zoekt de oplossing in het zelfstandige bestaan en neemt de onzekerheden die daarbij horen voor lief. Het zou natuurlijk jammer zijn als mensen alleen maar de flexibiliteit buiten het systeem zoeken, omdat het systeem van de gewone arbeidsrelaties niet verandert. Europa zal de term flexicurity misschien niet snel terug op tafel leggen, maar met de inhoud zouden we dus wel nog veel kunnen doen. Eigenlijk is er een nieuw sociaal contract nodig, een plan dat ervoor zorgt dat mensen het werk kunnen aanpassen aan hun leven, maar dat ook zoveel mogelijk mensen op de arbeidsmarkt houdt. Zou dat lukken? Dat is de vraag. Zowel in Nederland als België is het momenteel voor de politiek moeilijk om ook maar tot enig akkoord te komen.’
===
Prof. dr. Ton Wilthagen bekleedt de leerstoel ‘Institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt’ aan Tilburg University in Nederland. Hij is een van de trekkers van het maatschappelijke Impact programma van de universiteit, waarin maatschappij en wetenschap worden verbonden. Hij was gastonderzoeker aan het Wissenschaftszentrum in Berlijn, waar hij het concept van ‘flexicurity’ ontwikkelde.
Verder lezen, kijken en luisteren
Meer lezen over flexicurity?
Ton Wilthagen tipt het hoofdstuk over flexicurity in ‘Canon van HRM. 50 theorieën over een vakgebied in ontwikkeling’ – Willem de Lange, Peggy de Prins en Beatrice van der Heijden (red.) – Uitgegeven in 2019 door B&B Vakmedia net, Alphen a/d Rijn. Uitgever Sandra Britsemmer.
AI op de arbeidsmarkt?
We kunnen maar beter jong genoeg aan het idee wennen. Daarom schreef Ton Wilthagen een spannend en herkenbaar kinderboek over robots en kunstmatige intelligentie. Roos wil geen mens meer zijn, maar robot: Roosbot. Kan ze hiermee de wereld beter maken?
Meer info
Omdat de cijfers niet iedereen overtuigen, besloot Ton Wilthagen om het dan maar van de daken te zingen: de krapte op de arbeidsmarkt is een feit. Hij maakte er met de gelegenheidsformatie WonderWerk een lied over: KRAPTE SNAPTE.
