Een derde heeft het potentieel van flexibele verloning nog niet onderzocht
Belgische werkgevers met minstens 250 werknemers ervaren nog steeds aanzienlijke uitdagingen op de arbeidsmarkt. Bijna twee derde (62%) van de werkgevers die willen aanwerven, heeft moeite om talent te vinden, terwijl ongeveer de helft (51%) aangeeft ook medewerkers moeilijk te kunnen behouden. Tegelijk zien veel werkgevers in flexibele verloning een mogelijke hefboom om die uitdagingen aan te pakken. Vier op de tien noemen talent aantrekken en behouden als belangrijkste reden om ermee te starten. Toch heeft ruim een derde van de grote werkgevers het potentieel van flexibele verloning nog niet verkend: 14% kent het concept niet en 22% wil de mogelijkheden pas in de toekomst onderzoeken. Dat blijkt uit een bevraging van SD Worx in juni 2026 bij 250 Belgische ondernemingen met minstens 250 werknemers.
“Werkgevers zoeken personeel, maar kunnen niet altijd meer loon geven, zeker niet in een context van automatische indexering. Daarom kijken steeds meer bedrijven naar andere manieren om aantrekkelijk te blijven. Flexibele verloning laat werknemers zelf kiezen wat voor hen het meeste waarde heeft: extra vakantiedagen, een fiets, mobiliteit of een verzekering. Dat maakt het loonpakket persoonlijker zonder dat het werkgeversbudget noodzakelijk stijgt”, zegt Julie Demuynck, Specialist flexibele verloning bij SD Worx.
Grote werkgevers blijven worstelen met het vinden én behouden van talent
De arbeidsmarktkrapte blijft duidelijk voelbaar bij grote werkgevers. Bij de 250 bevraagde werkgevers geeft 62% aan dat het moeilijk is om talent te vinden. Ook medewerkers aan boord houden is voor veel ondernemingen een aandachtspunt: 51% zegt moeite te hebben om talent binnen de organisatie te behouden.
Talent aantrekken en behouden is voornaamste reden
Voor 40% van de grote werkgevers is talent aantrekken of de retentie verhogen de belangrijkste reden om met flexibele verloning te starten. Daarnaast ziet 32% mogelijkheden om de loonkosten onder controle te houden in periodes van loonindexering of beperkte budgetruimte. Voor 29% ligt de meerwaarde in het budgetneutraal aanbieden van een competitiever en aantrekkelijker loonpakket, met meer keuze voor werknemers.
Ook andere elementen spelen mee. In de top vijf staan ook het creëren van meer flexibiliteit in vrije tijd (29%), bijvoorbeeld door vakantiedagen te kopen of te verkopen. Voor 28% kan flexibele verloning bijdragen aan duurzamere mobiliteit of aan de voorbereiding op het mobiliteitsbudget.
Verder verwijst meer dan één op vijf (22%) naar de vraag van medewerkers naar meer personalisatie volgens hun levensfase. Daarnaast ervaart 22% de nood aan een sterkere employer branding en positionering tegenover concurrenten, wat aansluit bij de war for talent. Een op vijf (20%) zou dit volgen als best practice in de sector.
Belangrijkste redenen voor werkgevers om flexibele verloning aan te bieden
Bron: SD Worx grote werkgevers juni 2026 (N=250)
Een op drie werkgevers heeft de mogelijkheden nog niet onderzocht
Flexibele verloning is nog niet bij alle grote werkgevers even sterk ingeburgerd. Veertien procent kent het concept naar eigen zeggen nog niet. Tegelijk geeft 22% aan dat het de mogelijkheden nog niet in detail heeft onderzocht, maar dat wel van plan is.
Deze twee groepen hebben het potentieel nog niet verkend. In combinatie met de aanhoudende moeilijkheden om talent te vinden en te behouden, kan flexibele verloning werkgevers helpen om binnen de beschikbare loonruimte meer keuze en personalisering aan te bieden.
Flexibele verloning verdient aandacht op het hoogste niveau
De beslissing om flexibele verloning aan te bieden, ligt in grote organisaties niet alleen bij HR of de Comp & Ben-afdeling. Natuurlijk zijn ze wel belangrijke beslissers: bij 68% van de grote werkgevers is de HR-manager of CHRO betrokken. Bij 54% zit ook de CEO mee aan tafel en bij 40% de CFO. Daarnaast is de COO betrokken bij 20% en een jurist bij 23% van de werkgevers.
“Dat wijst erop dat flexibele verloning breder wordt bekeken dan als een louter administratief HR-instrument. De betrokkenheid van HR, CEO en CFO sluit aan bij de verschillende doelstellingen die werkgevers ermee verbinden: talent aantrekken en behouden, de loonruimte efficiënter benutten en werknemers budgetneutraal een aantrekkelijker en persoonlijker pakket aanbieden”, sluit Julie af.
