Wat heeft een groeifonds met geboorteverlof te maken?
Het nieuws van de week kwam deze keer uit de Wetstraat, waar minister-president Matthias Diependaele op zoek ging naar een nieuw begrotingsakkoord. Dat ging gepaard met een resem aan politieke ballonnetjes, zoals het vervangen van de geboortepremie door een Vlaams groeifonds. Daarbij zou de overheid het bekende cadeautje van 1.310,75 euro niet langer storten op de rekening van de kersverse ouders, maar zelf een spaarpotje beheren voor het kind. Dat spaarpotje moet over 18 jaar dan zo’n 4.400 euro waard zijn. Wat denkt u als hr-professional hier nu van?
Kan jij missen wat de regering wil gebruiken?
We kijken natuurlijk altijd eerst naar de cijfers. In 2025 werden er in Vlaanderen 62.277 kinderen geboren, waardoor het idee jaarlijks zo’n 81 miljoen euro waard is. Het zou de regering natuurlijk meteen vuurkracht geven om te investeren en om de economie te ondersteunen, terwijl de uitgaven pas over 18 jaar worden geboekt.
Het idee is ook niet erg nieuw: de bekende bankier Jan Longeval liet zich in 2019 tijdens een interview met De Tijd al eens ontvallen dat ouders eigenlijk beter de geboortepremie in een aandelenfonds zouden stoppen. Longeval wees toen wel meteen op de financiële draagkracht van de gezinnen. Voor sommigen zou de geboortepremie immers erg welkom kunnen zijn, zeker bij een eerste kind, waarbij er nog niets gerecycleerd kan worden zoals bij een tweede kind. En het is ook zeker zo dat inflatie de beloofde 4.400 euro over 18 jaar minder rendabel zal maken dan het vandaag lijkt.
Duur en niet-strategisch
Voorzieningen zoals kindergeld of een geboortepremie staan vaak niet op de strategische radar van hr-departementen omdat ze door de overheid worden gestuurd en uitgekeerd en omdat ze gelijk zijn over alle organisaties heen. Men kent er daarom geen onderscheidend vermogen aan toe binnen het employer brand.
Mocht de geboortepremie inderdaad worden omgezet naar een groeifonds, zou een organisatie voor een maatschappelijk perspectief op HR kunnen kiezen. Bijvoorbeeld door te argumenteren dat de inkomensval vandaag te groot is voor kersverse ouders en de geboortepremie dan maar zelf te betalen aan het eigen personeel. Maar daarin botst men al snel op het bedrijfseconomische perspectief op HR. Je kan zo’n uitgave immers moeilijk onder de vrijgevigheid van de werkgever laten vallen: hoewel je kan argumenteren dat het om een uitzonderlijke gebeurtenis gaat, ontstaat er natuurlijk wel een gewoonte of vaste lijn om dit soort van voordeel te geven. Daardoor zou het fiscaal voordeel wegvallen en zou een werkgever dus best een stevige som moeten betalen om netto 1.310,75 euro op de rekening van de fortuinlijke werknemer te krijgen.
Ik wil alsnog een pleidooi houden voor dat maatschappelijke perspectief op HR, maar dan op een ander vlak. Zowat een jaar geleden rapporteerde Attentia dat 1 op de 5 vaders of meemoeders het geboorteverlof niet volledig opnam. Dat een financiële drempel aan de basis zou kunnen liggen (tijdens het vaderschapsverlof valt men deels terug op een uitkering op basis van een begrensd brutoloon) brengt de bedenking van Jan Longeval in herinnering. Bovendien stipt het onderzoek ook de werkdruk en het gevoel van onmisbaar te zijn op het werk aan als redenen om niet de volledige twintig dagen met het pasgeboren kind door te brengen.
De zelf-vervullende belofte van ongelijke zorg
Het gevaar is dat we daarmee zelf de stereotiepe genderpatronen organiseren. In de 15 weken dat moeders herstellen van hun bevalling, nemen zij ook de volledige zorgtaken voor het kind op tijdens de werkuren van de vader en (veelal) gedeelde zorgtaken voor het kind na die werkuren. Dat kan het patroon ontwikkelen dat de moeder handiger is in de zorgtaken (de vader doet ze minder vaak en minder vaak zonder bijstand), wat een zelf-vervullende belofte creëert. En het is net dat patroon dat het opeens ook logischer doet lijken dat het de moeder is die het ouderschapsverlof opneemt na de bevallingsrust, zelfs los van het argument omtrent het inkomensverschil.
Mijn pleidooi is daarom om het maatschappelijk perspectief niet in te zetten voor het uitgestelde geld van het groeifonds, maar voor het creëren van tijd met het kind. Het bedrijfseconomische perspectief vindt het vast heerlijk dat een werknemer, vader of meemoeder, minder lang thematisch verlof neemt dan mogelijk en dus sneller weer winst staat te maken op de werkvloer. En misschien ook dat die geen ouderschapsverlof vraagt, gewoon omdat men werkdruk voelt of denkt onmisbaar te zijn.
We maken met het maatschappelijk perspectief echt het verschil als die werknemer wel thuisblijft, bij voorkeur zelfs als de moeder weer aan het werk is. Vandaag kan het vaderschapsverlof gespreid worden over vier maanden na de bevalling. Dat valt ongeveer samen met de bevallingsrust. Laten we die periode een maand verlengen en het vaderschapsverlof opsplitsen in een deel dat kan opgenomen worden tijdens de bevallingsrust en een deel erna. En laten we met volle overtuiging de werknemer doen voelen dat werkdruk in onze organisatie geen drempel is. Dat wij er alles aan doen om even zonder de werknemer verder te kunnen. Dat we het niet anders willen dan dat men even misbaar is op het werk, omdat men onmisbaar is thuis. Misschien doorbreken we daarmee eindelijk dat stereotiepe patroon van scheef verdeelde zorgtaken.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over hoe wij omgaan met de financiële kaders die rond onze werknemers bestaan en waarover we schijnbaar geen controle hebben. Misschien hebben we toch meer te betekenen dan we denken.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
