Het belang van rechtvaardigheid in wellbeing

Nog nooit was er zoveel aandacht voor wellbeing. En toch blijft het aantal langdurig zieken toenemen. De huidige initiatieven lijken niet te werken. Dat heeft te maken met het feit dat we niet inzetten op de juiste interventies en dat de interventies zich doorgaans beperken tot het individu. Hoe moet het dan wel? In het Lerend Netwerk ‘Wellbeing Horizons’ brengen Kathleen Vangronsvelt en Kateryna Podkalenko onderzoek en praktijk samen én ze kijken daarbij over het muurtje. #ZigZagHR sluit mee aan en brengt verslag uit. Op het einde van dit lerend netwerk bundelen we 21 inzichten voor meer wellbeing in de 21ste eeuw.

Dinsdag 3 december 2024 kwam het Lerend Netwerk ‘Wellbeing Horizons’ voor de tweede keer samen.met als doel om de onderliggende mechanismen te doorgronden, randvoorwaarden te identificeren en de verschillende stakeholders in kaart te brengen die een rol spelen bij het bevorderen van welzijn op de werkplek. We baseren ons daarvoor op het Wellbeing Works onderzoek en zoomen deze keer in op DEI. We tanken daarvoor onder andere inspiratie bij Eliza Reid (voormalige First Lady IJsland) en bij Claudia Goldin, die economisch onderzoek over gendergelijkheid naar een hoger niveau heeft getild en daarvoor in 2023 ook de Nobelprijs in ontvangst mocht nemen.

Diversiteit en inclusie en de CSRD-richtlijn

Er is eindelijk een akkoord bereikt over de omzetting van de CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), die de publicatie van niet-financiële informatie regelt. Deze richtlijn verplicht ondernemingen om conform de Europese standaarden te rapporteren over hun duurzaamheid. Ook wat betreft D&I zijn er duurzaamheidscriteria opgenomen. Dat brengt zowel uitdagingen als kansen voor HR. Enerzijds komt er veel werk kijken bij dergelijke rapportering, anderzijds biedt het een ongeziene opportuniteit om werk te maken van een inclusief HR-beleid.

Lessen uit IJsland

Op 24 oktober 1975 legde 90% van de IJslandse vrouwen het werk neer om te protesteren tegen genderongelijkheid. Dit historische evenement – kvennafrí (vrije dag voor vrouwen) – leidde tot bewustwording en concrete veranderingen, zoals de verkiezing van Vigdís Finnbogadóttir in 1980, de eerste democratisch gekozen vrouwelijke president ter wereld.

Hoewel IJsland op de eerste plaats staat in The Global Gender Gap Index 2024 rankings van het World Economic Forum, bestaat er in sommige sectoren nog altijd een loonkloof van 21% en krijgen vrouwen te maken met gendergerelateerd of seksueel geweld. Dat vernemen we van Kristjana Kjartansdóttir, die op het Lerend Netwerk een overtuigende business case voor meer gelijkheid tussen vrouwen en mannen bracht aan de hand van een praktijkvoorbeeld uit de energiesector. Naar aanleiding van een crisis koos het bedrijf er in 2011 voor om de loonkloof weg te werken, te streven naar gelijkheid op het niveau van topmanagement en een cultuur van inclusie te creëren.

IJsland is geen Utopia, maar het is een voortrekker op het gebied van gendergelijkheid dankzij een mix van historische emancipatie, een bijzonder progressief beleid en een cultuur die gelijke kansen bevordert. Dit maakt het land een inspiratiebron voor andere landen die streven naar meer gelijkheid.

Secrets of the Sprakkar

Een van de pioniers voor meer gendergelijkheid in IJsland is Eliza Reid, tot voor kort de First Lady van IJsland. In haar boek ‘Secrets of the Sprakkar’ brengt Eliza in kaart hoe IJsland een cultuur heeft ontwikkeld waarin vrouwen floreren. Aan de hand van wetenschappelijke inzichten en interviews met IJslandse vrouwen legt ze de drivers bloot die bepalend zijn om tot gendergelijkheid te komen:

• In 2018 werd IJsland het eerste land ter wereld dat bedrijven wettelijk verplichtte aan te tonen dat ze mannen en vrouwen gelijk betalen voor hetzelfde werk.
• Ouders krijgen er samen negen maanden verlof, waarvan drie maanden exclusief voor de vader zijn gereserveerd. Dit stimuleert gelijke betrokkenheid van vaders in de zorg voor kinderen.
• Er wordt gewerkt met quota’s: voor bedrijven met meer dan 50 werknemers geldt een verplichte genderverdeling in managementposities.
• Vrouwen zijn er zeer geëmancipeerd en actief in de arbeidsmarkt en politiek.
• Toegankelijke en betaalbare kinderopvang maakt het voor beide ouders mogelijk om werk en gezin te combineren.
• Er is een sterke nadruk op het doorbreken van traditionele genderrollen, met een cultuur die mannen actief aanmoedigt om zorgtaken op zich te nemen.
• IJsland is een klein en hecht land, wat het gemakkelijker maakt om culturele en beleidsveranderingen te implementeren en te monitoren.
• Ook media en onderwijs spelen een belangrijke rol in het promoten van gelijkheid en het bespreekbaar maken van gendergerelateerde onderwerpen.

Gepercipieerde rechtvaardigheid

Waarom spreken over (gender)gelijkheid in een Lerend Netwerk over Welzijn op het werk? Onderzoek wijst uit dat medewerkers hun perceptie van rechtvaardigheid in de organisatie, een belangrijke voorspeller is van hun welzijn. In hun beroemde artikel “The Management of Organizational Justice” lichten Cropanzano en collega’s (2007) de verschillende dimensies van rechtvaardigheid op de werkvloer toe.

Ze onderscheiden drie kerncomponenten:

• Distributieve rechtvaardigheid: de eerlijkheid van de uitkomsten (zoals beloning, verlof, promotie of erkenning)
• Procedurele rechtvaardigheid: de eerlijkheid van de processen die leiden tot deze uitkomsten (zoals de mate van transparantie en consistentie)
• Interactionele rechtvaardigheid: de manier waarop mensen worden behandeld tijdens interacties, opgesplitst in:
  • Interpersoonlijke rechtvaardigheid: respectvolle en waardige behandeling.
  • Informationele rechtvaardigheid (communicatie): de mate waarin uitleg en informatie eerlijk en volledig worden gegeven en toegankelijk is voor allen.

Ze benadrukken dat rechtvaardigheid niet alleen moreel belangrijk is, het heeft ook een sterke invloed op werkgerelateerde uitkomsten zoals motivatie, tevredenheid en productiviteit. De mate waarin medewerkers een beslissing, procedure of interactie al dan niet als rechtvaardig percipiëren, is met andere woorden cruciaal.

Equality, equity en needs

Wanneer is iets dan ‘rechtvaardig’? Om die vraag te beantwoorden moeten we een onderscheid maken tussen:

• equality (iedereen krijgt hetzelfde, ongeacht de input)
• equity(*) (vergelijking tussen ratio in/out van de ene, met in/out van vergelijkbare anderen )
• needs(*) (iedereen krijgt wat hij/zij nodig heeft)

(*)merk op dat equity en needs in populair taalgebruik vaak door elkaar gebruikt worden

Rechtvaardig of verantwoordelijk?

Carol Gilligan bracht in haar boek ‘In a Different Voice’ een nieuw perspectief op morele ontwikkeling en rechtvaardigheid. Zij kaartte aan dat rechtvaardigheid niet universeel op dezelfde manier wordt ervaren, maar dat er gendergerelateerde verschillen kunnen zijn. We nemen morele beslissingen vanuit een oordeelperspectief of vanuit een relatieperspectief. Vanuit een oordeelperspectief benaderen we een probleem op zoek naar een rechtvaardige oplossing. Vanuit een relatieperspectief daarentegen staat de relatie voorop en benaderen we een probleem op zoek naar een verantwoordelijke oplossing. Mannen zijn eerder geneigd om vanuit oordeel te denken; bij vrouwen is het verdeeld. In onze westerse cultuur is het oordeeldenken het dominante perspectief.

Samengevat kan rechtvaardigheid volgens Gilligan niet los gezien worden van relaties en zorg. In haar benadering worden conflicten niet alleen opgelost door het toepassen van regels, maar ook door rekening te houden met de betrokken gevoelens en behoeften. Haar werk suggereert dat rechtvaardigheid niet zomaar een abstract concept is, maar dat het praktisch en relationeel moet worden toegepast.

Greedy jobs

In onze zoektocht naar welke interventies het meest effectief zijn, loont het volgens Kathleen Vangronsvelt, om de systemische oorzaak van genderongelijkheid aan te pakken. Ze gebruikt hier als illustratie de zogenaamde Greedy Jobs: dat zijn jobs die een buitengewoon hoge mate van toewijding, tijd en flexibiliteit van werknemers vragen, wat vaak ten koste gaat van hun persoonlijke leven.

Zo nemen vrouwen vaker de primaire rol in zorg voor kinderen en familie op zich. Greedy jobs laten echter weinig ruimte voor deze verantwoordelijkheden, waardoor vrouwen vaker kiezen voor minder veeleisende of flexibele banen. Dit zorgt ervoor dat vrouwen gemiddeld minder uren werken en minder snel doorgroeien naar topfuncties. In heel wat hetero-relaties heeft één partner (vaak de man) een greedy job, terwijl de ander (vaak de vrouw) een flexibeler carrièrepad volgt. Greedy jobs belonen ook niet evenredig naar tijd. Dit betekent dat wie meer uren werkt of altijd beschikbaar is, disproportioneel meer verdient, wat een groter verschil in loon veroorzaakt tussen fulltime en parttime werkenden.

Het is de Amerikaanse Claudia Goldin, die vooral bekend is om haar baanbrekend onderzoek naar de rol van vrouwen in de economie, genderongelijkheid en de historische ontwikkelingen van de arbeidsmarkt, die het concept van greedy jobs en de systemische oorzaak van genderongelijkheid aankaartte. In 2023 won ze hiervoor de Nobelprijs voor Economie, waarmee ze de derde vrouw werd die deze onderscheiding mocht ontvangen.

Systemische oorzaak van genderongelijkheid aanpakken

Op welke interventies kunnen we dan best inzetten? Met die vraag sluiten we het tweede lerend netwerk af. In de wetenschap dat greedy jobs significant bijdragen aan de genderloonkloof kan het aanpakken van de structurele kenmerken van greedy jobs helpen om genderongelijkheid op de arbeidsmarkt te verminderen. Denk aan flexibele werkmodellen (waarbij werkgevers meer flexibele werkopties creëren zonder grote nadelen voor beloning of promotiekansen); denk aan team-gebaseerde systemen (werk kan worden herverdeeld over teams, waardoor individuele werknemers minder uren hoeven te maken); denk aan gelijke verdeling van zorgtaken (wanneer mannen en vrouwen zorgtaken gelijker verdelen, wordt het mogelijk voor vrouwen om greedy jobs aan te nemen).

10 take aways

1. De CSRD biedt opportuniteiten om werk te maken van een inclusief HR-beleid
2. Door in te zetten op quota wordt vooral gewerkt aan diversiteit, niet aan belonging.
3. Niet alles wat gemeten kan worden, heeft waarde en niet alles wat waarde heeft, kan gemeten worden
4. Rechtvaardigheid is een essentiële voorwaarde voor welzijn
5. Er zijn verschillende invullingen van rechtvaardigheid: Equality, Equity, Needs en Verantwoordelijkheid
6. Crisissen bieden kansen om structurele ongelijkheden aan te pakken
7. IJsland is een voortrekker op het gebied van gendergelijkheid
8. Bedrijven spelen een belangrijke rol bij maatschappelijke verandering
9. Greedy jobs zijn een belangrijke factor in de genderloonkloof
10. We moeten de systemische oorzaak van genderongelijkheid aanpakken