Help, mijn medewerkers zijn psychoterratic!

In Trendsurfing – Innoveren op de golven van verandering gidst trendwatcher Bert Van Thilborgh ons doorheen de veranderingsprocessen in onze snel evoluerende, uiterst volatiele en ambigue maatschappij (een uitgave van Pelckmans). Na twee marketingcommunicatiebureaus richtte hij in 2016 het trendwatching en innovation agency Futureproved op. In deze maandelijkse column houdt hij de vinger aan de HR pols.

De komende jaren worden gekenmerkt door de drie P’s: permacrisis, polarisatie en psychoterratic. De permacrisis is de permanente crisis waarin we sinds covid-19 beland zijn en die verder doordendert met de huidige energietransitieperikelen, de klimaatproblematiek en het daarbijhorende biodiversiteitsverlies. Ondertussen is de polarisatie zicht- en meetbaar in de politiek en op sociale media. Psychoterratic vertaal ik liever niet, want dan verliest dit prachtige begrip, gelanceerd door de Australische filosoof Glenn Albrecht, zijn kracht. De term verwijst onder andere naar onze problematische mentale en psychologische mindset. Die negatieve mindset wordt mee veroorzaakt door ons individueel of collectief aanvoelen en onze ervaring van de negatieve gevolgen van de huidige systeemcrisis. Daarom zoeken we oplossingen en innoveren we in diverse domeinen met als grootste gemene deler dat we onze samenleving willen helen en naar harmonie zoeken. Vandaag nemen ook bedrijven initiatieven om onze gebroken samenleving te genezen.

Om die samenleving te helen, zoeken bedrijven naar eerlijkheid en transparantie, ze grijpen resoluut in op het psychosociale welzijn van de medewerkers. Een mooi voorbeeld vinden we in Japan. In de Japanse bedrijfscultuur wordt fors benadrukt dat een individu zijn verantwoordelijkheden jegens de groep moet nakomen. Dat blijkt uit vele vergaderingen, analoge face-to-face interactie en impliciet verplichte maaltijden en drankjes met collega’s na het werk. Dat helpt echter niet om een diepgaande communicatie te creëren wanneer medewerkers het psychologisch moeilijk hebben. Daarom liet Onken (logistiek en media) uit Tokio zich inspireren door het ontwerp van de gebruikersinterface van videogames en creëerde het werknemersbadges met hitpointmeters in roleplaying game-stijl. De werknemers krijgen drie verschillend gekleurde badges waarmee ze hun mentale toestand uitdrukken. Zo tonen ze indirect hoeveel capaciteit ze hebben voor extra opdrachten, overuren en andere groepsactiviteiten.

Het Onken-initiatief is geen overbodige luxe, want Japan worstelt al lang met het probleem van overwerk. Tussen 2009 en 2019 stierven meer dan 24.000 mensen door zelfmoorden die rechtstreeks verband hielden met stress op het werk. Dat dwong de regering tot wetgeving die karoshi (dood door overwerk) aanpakt. Die maatregelen hebben een positief effect gehad, al gaat de cultuurverandering zeer traag. Sinds 2021 voelde 56% van de Japanse werknemers symptomen van burn-out.

Met de badges biedt Onken zijn werknemers een manier aan om hulp te vragen en grenzen te stellen. Niet alleen kreeg het initiatief positieve feedback van werknemers, de badges gingen ook viraal op Twitter. Velen juichten de zachte aanpak toe en sommigen moedigden Onken aan om badges te gaan verkopen aan andere bedrijven. Deze innovatie toont ons dat de interne communicatie op een speelse manier benaderd kan worden en daadwerkelijk tot resultaten leidt.

Ook in China vinden we voorbeelden. In de periode waarin het zero-covid-beleid van China offline werk en persoonlijke interacties onmogelijk maakte, introduceerde Dominic Penaloza, het voormalige hoofd Innovatie & Technologie bij WeWork China, een gedurfd idee naar Chinese normen. Hij lanceerde on-demand werkpods, die geplaatst worden op openbare locaties. Penaloza doopte zijn nieuwe onderneming Peace. Met Peace en de stille workpods heeft hij de ambitie om de geestelijke gezondheid van werknemers te verbeteren, die ervoor opteren om drukke kantoren en lawaaierige cafés te vermijden. Peace is daarnaast ook een experiment met flexibel werk, iets wat in de Chinese arbeidscultuur als minder evident wordt beschouwd.

Werknemers op de Filippijnen tonen een groeiende behoefte voor een toegankelijke geestelijke gezondheidszorg, De organisatie voor geestelijke gezondheid en welzijn MindNation ontwikkelde afgelopen zomer een app die gebruikers toegang geeft tot 24/7 teletherapiediensten. En met een Daily Mood Tracker en WellBeing Quiz monitoren gebruikers regelmatig hun emoties en welzijn. De app geeft tevens toegang tot MindED, een on-demand leerprogramma waarmee de werknemers vaardigheden aanleren om zich mentaal te versterken.

Dubai National Insurance kondigde in januari 2023 een samenwerking aan met het in de VAE gevestigde platform voor geestelijke gezondheidszorg Takalam om klanten toegang te bieden tot professionals in de geestelijke gezondheidszorg. Volgens de overeenkomst kunnen klanten het Takalam-pakket aan hun polis toevoegen en gebruikers kunnen rechtstreeks sessies bij een professional boeken.

Deze voorbeelden uit Azië tonen aan dat het helen en genezen van onze mentale gezondheid een thema is dat echt leeft bij heel wat werknemers, zowel in grote als kleine organisaties. Mensen uit Aziatische culturen hebben doorgaans moeite om zich emotioneel uit te drukken en hun diepere emoties te tonen. Maar we zien vandaag een grote kentering. Kunnen wij van deze Aziatische voorbeelden leren? Hebben wij in België en Nederland ook mooie innovatieve voorbeelden en waardevolle initiatieven om onze werknemers doorheen de psychoterratic periode te loodsen?