“Generaties samenbrengen rond gedeelde waarden is essentieel om de cohesie binnen een bedrijf te verbeteren”

Door langere loopbanen en nieuwe generaties op de arbeidsmarkt bestaan steeds meer teams uit een mix van babyboomers en generaties X, Y en Z. Zo’n mix is interessant omdat het verschillende vaardigheden en perspectieven samenbrengt, maar kan ook de nodige spanningen met zich meebrengen. Daarnaast zijn er ook duidelijke veranderingen in werkpatronen. Volgens het Federaal Planbureau zal het percentage werknemers dat telewerkt in 2030 31% bedragen, terwijl dat in 2019 nog maar 18% was. Ook absenteïsme neemt toe: bijna de helft van de werknemers (47%) was in 2022 minstens één keer afwezig, tegenover 37% in 2021. Dat heeft gevolgen voor de interne organisatie van bedrijven en hun winstgevendheid verstoort.

Welk HR-beleid beantwoordt het best aan die situatie? En hoe kunnen bedrijven zorgen dat de samenwerking tussen generaties inclusief is en het gewenste collectieve resultaat oplevert? Gepersonaliseerd management wordt vaak aangeprezen. Maar is dat echt de oplossing om het menselijk kapitaal van organisaties volledig te laten ontluiken?

X, Y, Z… Carrièreaspiraties niet zo ver uit elkaar

Dit vraagstuk is natuurlijk niet nieuw. De multigenerationele beroepsbevolking heeft altijd bestaan en dus zijn werkvloeren altijd een ontmoetingsplaats geweest voor verschillende generaties. Onderzoek naar de visie op werk laat zien dat de ambities tussen de generaties meer overeenkomen dan uiteenlopen. Volgens een onderzoek van het wervingsbureau Hays is de prioriteit voor babyboomers, Gen-Xers, Gen-Yers en Gen-Zers het bereiken van een goede balans tussen werk en privé (een doel dat wordt nagestreefd door 44% van de Gen-Xers en babyboomers en 41% van de Gen-Yers en Gen-Zers). Het klopt inderdaad dat jongere generaties op zoek zijn naar een nieuw evenwicht, maar dit was ook het geval voor de babyboomers, die jaren campagne voerden voor de 38-uren werkweek die uiteindelijk tot stand kwam in 2003.

De zoektocht naar zingeving is dus niet uniek aan jongere professionelen, al wordt dit in het heersende discours vaak aan hen gelinkt.

Het belangrijkste verschil ligt in het feit dat de jongere generaties vaak nog meer moeten zoeken naar wat die perfecte balans voor hen juist inhoudt, terwijl oudere generaties, met meer ervaring, een beter idee hebben van welke plaats hun beroepsleven krijgt in hun tijdsbesteding.

Een fundament van gedeelde waarden, de basis van cohesie binnen het bedrijf

Het benadrukken van de verschillen tussen generaties heeft er vaak toe geleid dat bedrijven specifieke engagementhefbomen hebben geïmplementeerd op basis van leeftijd/ervaring. Hoewel de keuze voor een gedifferentieerd HR-beleid om inclusie aan te moedigen een begrijpelijke aanpak is, bestaat hier het risico dat de kloof tussen de generaties groter wordt in plaats van kleiner.

Als een bedrijf duidelijk is over zijn waarden, en als die de basis vormen van zijn strategie, ambities en management van werknemers, dan kan er een samenhang ontstaan die steun en betrokkenheid genereert. En het pas wenselijk is om een personaliseringsaanpak te ontwikkelen wanneer die krachtige gedeelde waarden – ingevoerd door een coherent HR-beleid – stevig gevestigd zijn.

Processen aangepast aan generatiediversiteit

Bedrijven moeten specifieke processen voor een bepaalde generatiegroep implementeren, met behulp van codes die uniek zijn voor die generatie. Voor generatie Z is het gebruik van technologische hulpmiddelen zoals generatieve kunstmatige intelligentie (AI) en bepaalde sociale mediaplatforms bijvoorbeeld essentieel. Maar ook mentorprogramma’s zijn voor hen van fundamenteel belang om persoonlijke groei te faciliteren. Hoewel het gebruik van nieuwe technologieën vaak minder vanzelfsprekend is voor babyboomers en generatie X, voelen zij zich wel erg betrokken bij het bedrijf waarvoor ze werken. Een gevoel waar ze veel belang aan hechten en dat vaak de drijfveer is voor hun inzet en prestaties.

Door de verschillen tussen de generaties correct te identificeren, kunnen we gerichter inspelen op hun verwachtingen, vooroordelen doeltreffender bestrijden en de cohesie versterken. Een bedrijf is een afspiegeling van onze samenleving en moet dus actief bijdragen aan de essentiële samenhang van teams. Die sociale cohesie, die het grootste goed van een bedrijf is omdat het een bron van voldoening en prestaties is, is absoluut de moeite waard.

Gastblog Carolien Wesseling, HR Director Manutan Benelux, Germany, Nordics, East and South Europe

Carolien Wesseling 2 min

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER