Learning & Development: Een impactvol opleidingsplan, hoe begin je eraan?

Leren, ontwikkelen en veranderen in organisaties, dat begint bij een grondige analyse van de L&D-behoeften. We kijken naar vijf opeenvolgende kernoverwegingen, samengevat met het acroniem SAUCE, die ons helpen ons om tot een diepgaande L&D-analyse te komen.

Sterktes

De éérste belangrijke voorwaarde voor veranderbereidheid is dat men het gevoel heeft bekwaam te zijn om verandering te verteren. Breng in kaart hoe je talent uitlicht en welke initiatieven je neemt om ‘in sterktes te denken’.
Hou ook rekening met de gevolgen van het algemene bekwaamheidsgevoel voor de overkoepelende mindset. In welke mate moet je statige ingesteldheden klaarstomen voor groei en verandering?

Heeft men het gevoel bekwaam te zijn om verandering te verteren?

Aspiraties

In de tweede stap vertaal je bedrijfswaarden en organisatieambities naar waarneembaar gedrag op functieniveau. Hoe wil je dat specifieke functies in de organisatie met anderen en met de klant samenwerken?
Denk aan de achterliggende opvattingen, kennis en ideeën die medewerkers moeten hebben, en hoe deze zich vertalen naar waarneembaar professioneel gedrag. Zo kom je tot gedrags- of competentie-indicatoren voor elk specifiek functieprofiel.

Hoe wil je dat specifieke functies in de organisatie met anderen en met de klant samenwerken?

Urgenties

Welke van die competentie-indicatoren (per functiegroep of -profiel) zijn het meest urgent in de organisatie op dit moment? Rangschik de competentiedoelen naargelang van de complexiteit en onderlinge samenhang.
Het is aangewezen om de geselecteerde competentiedoelen in dialoog met de betrokken medewerkers te bepalen.

Welke competentie-indicatoren zijn het meest urgent in de organisatie op dit moment?

Challenges

Gedragsverandering wordt gemaakt of gekraakt in de socio-professionele kringen binnen de organisatie. Breng als vierde stap daarom weerstanden en bekommernissen voor het ontwikkelen van de beoogde competenties in kaart. Dit zowel voor de groep van lerenden, als voor hun onmiddellijke omgeving.
Hoe zullen bepaalde gedragingen in de organisatie landen? Wie heeft impact op het gedrag voor een specifieke rol?

Wie heeft impact op het gedrag voor een specifieke rol?

Engagementen

Nu je stakeholders geïdentificeerd hebt, onderzoek je tot welk engagement zij (management, leidinggevenden en medewerkers in kwestie) bereid zijn in het cultiveren van de beoogde competenties.
Hoe staan zij tegenover het leerproject? Wat hebben de betrokken partijen nodig van elkaar, de organisatie en zichzelf om hun schouders onder het leertraject te zetten?