Wat als België de deadline niet haalt?
Geen Belgische “Stop the Clock” voor de Europese loontransparantierichtlijn. Dat maakte vice-eersteminister en minister van Werk Clarinval duidelijk in de Kamer. Ons land heeft nog tot 7 juni 2026 om de Europese loontransparantierichtlijn om te zetten naar nationale spelregels voor Belgische ondernemingen en werknemers. Wat betekent de Europese loontransparantierichtlijn nu precies voor werkgevers en werknemers? En vooral: waar staan we met de implementatie ervan in België? Yves Stox, managing consultant bij HR-dienstverlener Partena Professional, beantwoordt de voornaamste vragen.
In Europa verdienen vrouwen gemiddeld nog steeds zo’n 12% minder dan mannen. Om die loonkloof te dichten, lanceerde Europa in mei 2023 de loontransparantierichtlijn die bedrijven vanaf 2026 verplicht om meer open kaart te spelen over de loonschalen die ze hanteren en met welke criteria ze precies werken om de verloning van werknemers te bepalen.
Wat vraagt Europa precies met deze loontransparantierichtlijn?
Op 10 mei 2023 gaf het Europees Parlement groen licht voor de nieuwe richtlijn over loontransparantie. Het doel is de loonkloof en -discriminatie tussen mannen en vrouwen te bestrijden door lonen transparanter te maken. De lidstaten, waaronder België, hebben tot 7 juni 2026 de tijd om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving.
“België moet de Europese richtlijnen steeds omzetten naar Belgisch recht en dat is in het geval van de Europese loontransparantierichtlijn, bijna 3 jaar na de goedkeuring door het Europees Parlement, nog niet gebeurd. Dat maakt het voor onze bedrijven dan ook erg moeilijk om zich adequaat voor te bereiden”, stelt Yves Stox van Partena Professional.
Wat is de stand van zaken in België vandaag?
De Nationale Arbeidsraad werkt aan een advies voor de regering. Experts van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen werken aan een impactanalyse. De komende maanden worden verdere stappen gezet in de implementatie van de richtlijn in Belgische wetgeving. Op regionaal niveau heeft de Fédération Wallonie-Bruxelles als eerste EU-regering de richtlijn over loontransparantie omgezet.
De Vlaamse Regering keurde het voorontwerp van decreet over beloningstransparantie en maatregelen voor een gelijke beloning goed. Het ontwerp biedt transparantie aan de personeelsleden van de Vlaamse overheid, lokale besturen en onderwijsinstellingen. De ontwerpteksten worden verder afgewerkt op basis van de adviezen van onder meer de Vlaamse Onderwijsraad (VLOR), het Vlaams Mensenrechteninstituut (VMRI) en de Raad van State. Nadien moet de tekst nog worden goedgekeurd door het Vlaams Parlement.
Wat gebeurt er als België de deadline van 7 juni 2026 niet haalt?
De Europese richtlijn loontransparantie moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in de nationale wetgeving van de EU-lidstaten. Zonder die omzetting kan een werknemer zich niet beroepen op de verplichtingen uit de loontransparantierichtlijn ten opzichte van zijn werkgever.
De Europese richtlijnen zijn namelijk gericht tot de lidstaten en moeten door hen worden omgezet in nationaal recht. Zij hebben dus in beginsel geen rechtstreekse werking. Het is aan de nationale wetgever om Europese richtlijnen correct en tijdig om te zetten in nationale wetgeving. Wanneer dit niet correct en tijdig gebeurt, kan een burger zich wel beroepen (onder voorwaarden) op de richtlijn ten opzichte van de Belgische overheid.
Waarom is de richtlijn belangrijk?
Het principe van “gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid” staat sinds 1957 in de Europese verdragen, maar er blijft een onevenwicht in de verloning bestaan. Vandaag verdienen vrouwen in Europa gemiddeld nog altijd zo’n 12% minder dan mannen (cijfers Eurostat). De EU wil met deze richtlijn afdwingbare regels invoeren om de loonkloof te dichten.
“België behoort volgens de laatste cijfers van Statbel bij de betere leerlingen van de klas met een loonkloof van 0,7%, een stuk beter dan het Europees gemiddelde, maar loondiscriminatie heeft geen plaats in de arbeidsmarkt van de toekomst”, stelt Yves Stox.
Wat betekent de richtlijn voor werkgevers?
Het doel van de loontransparantierichtlijn is om werknemers een duidelijk zicht te geven op hoe de lonen binnen hun bedrijf in elkaar zitten.
- Medewerkers dienen geïnformeerd te worden over de criteria voor salarissen en salarisverhogingen, die objectief en genderneutraal moeten zijn.
- Er moet gerapporteerd worden over de verloning aan de bevoegde nationale overheid. De frequentie van rapportering hangt af van het aantal werknemers van de organisatie: Jaarlijks voor bedrijven met meer dan 250 medewerkers vanaf 2027, over kalenderjaar 2026. Driejaarlijks voor bedrijven met 150-249 medewerkers vanaf 2027, over kalenderjaar 2026. Vanaf 2023 geldt dit ook voor bedrijven met meer dan 100 medewerkers, maar dan over kalenderjaar 2030.
- Indien er een onverklaarbare loonkloof van 5% of meer wordt vastgesteld, moeten er maatregelen genomen worden. Een verschil kan worden gerechtvaardigd op grond van objectieve, genderneutrale criteria.
- Bij een klacht over loondiscriminatie moet de werkgever aantonen dat er geen sprake van discriminatie is.
Wat voor impact heeft de loontransparantierichtlijn op werknemers?
Het doel van de loontransparantierichtlijn is om werknemers een duidelijk zicht te geven op hoe de lonen binnen hun bedrijf in elkaar zitten.
“Concreet betekent dat dat werknemers recht hebben op informatie over hun loonniveau en dat van collega’s in gelijkwaardige functies”, verduidelijkt Yves Stox. “Daarnaast moeten werkgevers sollicitanten informeren over het verwachte loon en de loonschaal vóór het sollicitatiegesprek. Werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie krijgen ook recht op volledige compensatie, inclusief achterstallig loon en vergoedingen voor geleden schade.”
Hoe kan een werkgever zich voorbereiden?
Werkgevers kunnen nu al stappen ondernemen om zich voor te bereiden op de richtlijn:
- Analyseer de loonkloof binnen het bedrijf met objectieve data en statistieken.
- Ontwikkel een toekomstbestendig loonbeleid met aandacht voor ESG-criteria.
- Stel duidelijke doelstellingen en een plan van aanpak op om de loonkloof te verkleinen.
- Stel bedrijfsrichtlijnen en procedures op.
- Communiceer transparant naar alle betrokkenen.
“Voor kleinere ondernemingen is dit al een stevige uitdaging. Voor organisaties met 150 medewerkers of meer is die uitdaging nog groter. Ook al is de Belgische blauwdruk nog niet afgewerkt, toch moeten zij zich voorbereiden om vanaf 1 januari 2026 te rapporteren en het jaarrapport 2026 uiterlijk op 7 juni 2027 te delen”, stelt Yves Stox.
Wat zijn de verplichtingen rond beloningssystemen?
“De richtlijn verplicht werkgevers om loonsystemen te hanteren op basis van objectieve, genderneutrale criteria zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden”, aldus Yves Stox.
Welke transparantiemaatregelen gelden er?
- Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over de beloning en loonschaal.
- Werknemers hebben het recht om de gemiddelde beloning binnen gelijkwaardige functiegroepen op te vragen.
- Loonkloofrapportages moeten intern en extern worden gedeeld, onder meer met de werknemersvertegenwoordigers en de arbeidsinspectie.
Wat gebeurt er als een loonkloof wordt vastgesteld?
“Verschillen in beloning zijn toegestaan, maar alleen op basis van objectieve, genderneutrale criteria zoals prestaties of vaardigheden. Als een loonkloof van 5% of meer wordt vastgesteld die niet binnen zes maanden wordt aangepakt, moet er een gezamenlijke beloningsevaluatie plaatsvinden met de werknemersvertegenwoordigers”, verduidelijkt Yves Stox van Partena Professional. “Daarnaast krijgen werknemers gemakkelijker toegang tot gerechtelijke procedures bij vermoedens van loondiscriminatie en moeten werkgevers bewijzen dat er geen sprake is van loondiscriminatie.”
Welke sancties kunnen werkgevers verwachten?
Er moeten doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties worden ingesteld. De schadevergoeding is sowieso ook een belangrijke afschrikking. Loontransparantie niet naleven, verschuift de bewijslast van de werknemer naar de werkgever.
