Dirk Buyens zoekt uit hoe mensen graag, gretig en grondig aan het leren te krijgen

Vlerick’s Centre for Excellence in Strategic Talent Management identificeert vijf trends in strategisch talent management. Dirk Buyens en Sarah Quataert lichten ze toe in de whitepaper ‘Careers of the Future’ én schuiven zigzaggen als nieuw loopbaanconcept naar voren. Wat betekent dit voor leren en ontwikkeling? “We moeten op zoek naar wat nodig is opdat mensen de ‘joy of learning’ ervaren”, pleit Dirk Buyens.

We zouden het niet hebben over onderwijs (dat is niet helemaal gelukt), wel hoe hij als professor Human Resources, Director HR Centre en Director Open Executive Education Programmes aan de Vlerick Business School kijkt naar de evolutie van leren en ontwikkelen, en de onwaarschijnlijke shift naar digitalisering onder impuls van COVID-19.

“Vooral het formele leren wordt nu sterk gedigitaliseerd, het informeel leren is al veel langer digitaal en dat over alle bevolkingslagen heen. De participatie aan formeel leren mag dan misschien te laag liggen, dat wil niet noodzakelijk zeggen dat mensen niet leren.”

Een meer intrigerende vraag luidt dus: wat maakt dat mensen wel informeel leren, maar niet geneigd zijn tot formeel leren?

Dirk Buyens “Informeel leren gebeurt in grote mate in leerinhouden waarin we als individu zelf interesse hebben, of dat nu in de privésfeer is of op het werk. Hoe Spotify werkt, hoef je niemand uit te leggen. Via YouTube leren we spontaan en mijn ouders kunnen moeiteloos appen of Facetimen met hun kleinkinderen. Informeel leren doen we niet uitsluitend digitaal, al is dat doorgaans wel het geval. Maar een opleiding louter om compliance redenen volgen, gebeurt niet spontaan. Als er geen persoonlijke prikkel is, geen ‘what’s in for me’, komen mensen nu eenmaal niet zo vlug in beweging.”

Hoe krijgen bedrijven hun medewerkers dan wel aan het leren?

DB “Als bedrijf moet je inzetten op ratio én convenience. Ten eerste moeten mensen de ratio van het leren inzien en daar loopt het al fout op de schoolbanken: waarom moet ik met wiskunde bezig zijn als ik nu al weet dat ik in mijn professioneel leven niets heb aan asymptoten? We zijn door COVID-19 overigens te veel bezig met het hoe (overstap naar digitalisering) en vergeten het waarom expliciet te maken ‘in the eye of the beholder’. Ten tweede moet leren convenient zijn. Stel dat je leerinhouden kan aanbieden zoals bol.com producten aanbiedt. ‘Easy to grasp’. Leren in bedrijven is nog te weinig intuïtief, je moet bijna een IT’er zijn om met het leerplatform te werken…”

Nood breekt wet: als het echt niet anders kan, zullen mensen wel leren?

DB “Als de noodzaak er is, zijn we inderdaad tot veel in staat. Dat is al meermaals gebleken in de geschiedenis en dat heeft corona ook duidelijk gemaakt. Op enkele dagen tijd hebben senioren geleerd met de iPad te werken, omdat ze anders hun kleinkinderen niet meer zien. Alle meetings konden plots wel via Teams of Zoom, omdat er geen alternatief was. Ja, noodwendigheid is de moeder van change.
De vraag is evenwel hoe duurzaam dat is. De leerpsychologie houdt zich bezig met hoe mensen leren, op welke manieren dat efficiënt gebeurt en hoe we ervoor zorgen dat het geleerde langer onthouden blijft én geïncorporeerd wordt. Er is een wezenlijk verschil tussen iemand die me iets vertelt waardoor ik tot een nieuw inzicht kom én ermee aan de slag gaan op zo’n manier, dat ik mijn gedrag erdoor verander.”

Wordt leren ook niet te veel gezien als de verantwoordelijkheid van de werkgever? Hij/zij moet het maar oplossen…

DB “We doen bij Vlerick veel onderzoek naar loopbanen. De enige droom van veel mensen blijkt morgen te blijven doen wat ze vandaag doen. We horen dat niet graag, we willen dat mensen ambitieus zijn, maar we moeten accepteren dat de meerderheid – van eender welk opleidingsniveau – er nog altijd (onbewust) van uitgaat dat ze morgen ongeveer hetzelfde zullen doen. Op de korte termijn klopt dat, op middellange en lange termijn uiteraard niet. Moet je hen dan permanent bang maken? Of zorg je er beter voor dat ze hun vleugels uitspreiden als het nodig is? Er is ook een zeker leerconsumentisme.

Het probleem is dat mensen voortdurend gechallenged worden om te leren en te blijven leren, maar dan treedt vermoeidheid op.”

We mogen toch ook niet verwachten dat iedereen alle aanstormende trends tijdig oppikt en op basis daarvan zijn/haar leerparcours uitstippelt?

DB “Mensen kunnen niet alles leren. Als werkgever kan je de algemene tendensen capteren en mensen tot beweging stimuleren als die verandering hen impacteert. Het is aan het individu om op basis daarvan keuzes te maken. Het loont natuurlijk om vooral in te zetten op je sterktes, maar dan moet je wel de consequenties aanvaarden van het niet inzetten op zwaktes. Als je niet bereid bent om Frans te leren, moet je aanvaarden dat een job in Brussel moeilijk wordt.”

Automatiseren, digitaliseren en gamification kapen veel aandacht weg, maar helpen ze het leren echt vooruit?

DB “We moeten op zoek naar wat nodig is opdat mensen de ‘joy of learning’ ervaren. Het gaat over een balans vinden tussen het groepsgebeuren en het individuele gebeuren. In alle opleidingen en onderwijs kan je een geïndividualiseerd traject volgen. Maar het groepsgevoel is ook nodig. Gamification zal niet helpen. Kijk maar eens naar jezelf als je Spaans wil leren via een app. Zowel institutioneel als privé is het zoeken naar de juiste balans.”

Werken we genoeg aan awareness: staan we voldoende stil bij het feit dat leren soms gewoon ‘gebeurt’?

DB “Wat we spontaan leren, noemen we leven en enkel wat in een formele setting gebeurt, beschouwen we als leren. Nochtans leren we gans de dag door, maar we beseffen het niet en doen er ook niets mee. Een project opzetten dat die awareness doet toenemen en het leren helpt ‘demystifiëren’, zal niet alle weerstanden wegnemen, maar is een belangrijke eerste stap om de mindset over leren positief te stimuleren. Leren is de zuurstof van het leven.

We moeten ons bewust zijn dat we veel meer leren dan we denken, dat we soms zullen moeten verbreden en dat een werkgever soms zal pushen als het leren niet spontaan gebeurt.”

Als mensen een scherpe loopbaanwending nemen, is dat doorgaans naar aanleiding van een externe trigger: een ontslag, een kind dat extra zorg vraagt, een partner die voor het werk verhuist. Een loopbaanwending op eigen initiatief zien we zelden…

DB “Het is ook heel ingrijpend om een fundamenteel andere richting in te slaan. Weerstanden zitten op verschillende niveaus. Los van het feit of ze het willen of kunnen of durven, komen daar vaak ook financiële consequenties bij én moeten ze afstand doen van hun expertrol. Bovendien zijn bedrijven en HR niet happig op mensen met ingrijpende (op cv’s misschien onverklaarbare) loopbaanwendingen. We geven nog altijd de voorkeur aan een consistent verhaal. Zo’n zigzagbeweging manifesteert zich overigens niet noodzakelijk altijd tussen bedrijven of sectoren. Je kan in eenzelfde bedrijf uiteenlopende functies opnemen. Je kan eenzelfde functie in verschillende landen uitoefenen.”

Welke ultieme vaardigheid hebben professionals nodig om te kunnen blijven leren?

DB “Nieuwsgierigheid – en dat kan je bijbrengen in zowel onderwijs als bedrijfsleven. Geen paternalisme, maar op zoek gaan naar de juiste stimuli, opdat mensen in beweging willen en durven komen. Daarnaast hebben we vooral kritische mensen nodig die de dingen ter discussie stellen, die hun weg vinden in de veelheid van info en bronnen checken in een wereld van fake news.”

Ook business schools moesten het roer omgooien door COVID-19. Welke aanpassingen zijn blijvend?

DB “Heel wat studenten prefereren fysieke opleidingen boven een online-variant, los van generaties, want onze MBA-programma’s hebben een heel jonge populatie.

Informeel leren doen we moeiteloos digitaal, maar formeel leren willen we blijkbaar nog altijd liever fysiek.

Digitaliseren is natuurlijk meer dan de professor achter een camera zetten. Ook voor corona hadden wij al een 100% online-MBA naast ons fysiek aanbod. Dat biedt heel wat opportuniteiten: geen tijd nodig om je te verplaatsen, internationale sprekers zonder dat ze moeten komen overvliegen, CEO’s die niet het ganse land hoeven te doorkruisen voor een gastcollege. Je kan ook veel discreter met de prof overleggen. Interactie en netwerkopportuniteiten hoeven hier evenmin onder te lijden indien goed uitgewerkt.
Eén van de grootste uitdagingen bij een plots overschakelen naar een 100% online-aanbod is hoe ervoor te zorgen dat de koffiepauzes en lunch breaks voor iedereen zinvol besteed kunnen worden. Voor mensen met kleine kinderen waren die pauzes dan weer wel heilig.
Een tweede belangrijke uitdaging (niet louter voor business schools) is de oefening hoe we leren gaan organiseren nu we weten dat we alles (?) kunnen digitaliseren en dat mensen ook de convenience daarvan hebben ingezien. Wat gaan we fysiek aanbieden en wat digitaal? Wat is de ideale blend?”

3. Dirk Buyens

Het probleem

  • We houden niet van formeel leren.
  • We leren wel informeel, maar daar doen we professioneel niet altijd bijster veel mee.

De oplossing

  • We moeten de ratio van het leren inzien (en daar loopt het al fout op de schoolbanken: waarom moet ik met wiskunde bezig zijn als ik nu al weet dat ik in mijn professioneel leven niets heb aan asymptoten?)
  • We moeten leren ook convenient vinden. ‘Easy to grasp’. Zoals bol.com kopen snel en simpel maakt…
Lees verder

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER