Levert mindfulness op de werkplek eigenlijk wel iets op? Onderzoek van William Fleming van de Universiteit van Oxford toont aan dat mindfulness programma’s in verschillende organisaties niet altijd leiden tot verbeteringen in het welzijn van werknemers. Er klinkt een steeds vaker gehoord argument dat mindfulness in de bedrijfswereld niet meer is dan een leuke toevoeging, zoals de fruitschaal of de kantoorhond. Volgens Mieke Audenaert, Associate Professor People Management UGent, is het narratief over mindfulness als HR tool voor bedrijven nogal zwart-wit. Naar aanleiding daarvan kroop ze in haar pen.
Mindfulness aanbieden kan dan een mooi initiatief zijn op de checklist van de welzijnspraktijken van een bedrijf, het is een doekje tegen het bloeden als de werkomgeving toxisch is of de job uitputtend. We kunnen het invoeren van mindfulness vergelijken met de bekende Hawthorne-studies uit de jaren 1920 en 1930 in de Western Electric-fabriek. In deze studies bleek dat het niet de aanpassing van verlichting was die de prestaties verbeterde, maar de sociale factoren, zoals de vriendelijke onderzoekers. Zijn we dus nog steeds ‘het licht’ aan het aanpassen in plaats van te doen wat er echt toe doet?
Mindfulness aanbieden kan aangenaam zijn en zeker waardevol, maar men moet niet verwachten dat het de grootste impact heeft op welzijn als de werkcontext gekenmerkt is door controle of ziekmakende factoren zoals complexe conflicten. Ervaren dat je autonoom jezelf kan zijn in je job en dat je gesteund wordt door collega’s en leidinggevenden heeft meer impact op welzijn.
Desalniettemin is het ontwikkelen van een focusrijke mindset cruciaal in een wereld vol constante afleidingen. Een invloedrijke studie van Harvard University onthulde dat mensen bijna de helft van de tijd met hun gedachten afgeleid zijn. Mindfulness trainen kan daarom waardevol zijn in een zakelijke context omdat het capaciteiten kan verbeteren op het vlak van focus, effectieve communicatie en betere besluitvorming. Het is dan ook niet zo verrassend dat mindfulness in meer en meer organisaties niet enkel voor welzijn wordt ingezet, maar ook in het licht van prestaties en innovaties.
Hoewel mindfulness vaak als een ‘soft skill’ wordt beschouwd, kan deze term misleidend zijn. Het fungeert niet slechts als een nice-to-have toevoeging, maar kan een fundament vormen voor effectief functioneren binnen teams, met oog voor zowel welzijn als prestaties. Werknemers en leidinggevenden die mindful zijn, hoeven niet alleen ‘soft’ te zijn; ze kunnen ook daadkrachtig optreden wanneer dat nodig is. ‘Hard’ optreden impliceert immers niet dat men onredelijk of disfunctioneel moet handelen. Een mindful benadering stelt mensen in staat om uitdagingen met een kalme mindset aan te pakken, waardoor ze doordachte beslissingen kunnen nemen in plaats van impulsieve reacties. Dit creëert ruimte voor innovatie, leren en groei binnen de organisatie.
Deze gastblog werd geschreven door Mieke Audenaert, Associate Professor People Management UGent
Meer lezen?
Audenaert, M. (2024). Leiders Doen Groeien: op weg naar mindful leiderschap. Derde herziene editie. OWL Press.
Fleming, W. J. (2024). Employee well‐being outcomes from individual‐level mental health interventions: Cross‐sectional evidence from the United Kingdom. Industrial Relations Journal, 55(2), 162-182.
Killingsworth, M. A., & Gilbert, D. T. (2010). A wandering mind is an unhappy mind. Science, 330(6006), 932-932
