De weg naar een inclusieve onderneming

Het lijkt een groot karwei: een organisatie oprichten waar diversiteit en inclusie de bouwstenen zijn van je werkcultuur. Je komt als werkgever een heleboel obstakels tegen wanneer je bijvoorbeeld divers en inclusief wilt aanwerven. Twee grote vragen rijzen hier telkens opnieuw: waar vinden we die diverse profielen en hoe trekken we hen aan?

Actief werken aan een inclusief personeelsbestand is relevanter dan ooit. Het is bemoedigend om te zien hoeveel bedrijven op deze golf willen meesurfen en diversifiëren. Maar uiteindelijk wordt het voor velen pijnlijk duidelijk als blijkt dat dit niet zo vanzelfsprekend is. De vacatures trekken vaak weinig andere profielen aan die afwijken van het personeel dat nu bij hen aan de slag gaat. Zo is het nog steeds een uitdaging voor bijvoorbeeld ingenieursbedrijven om vrouwelijke kandidaten aan te trekken in technische of commerciële rollen. Het zijn zulke vaststellingen die organisaties demotiveren in hun poging om inclusiever te gaan werken. Maar zover hoeft het niet te komen. Er zijn wel degelijk oplossingen die zoden aan de dijk brengen.

Wie zijn die diverse profielen?

Vooraleer je inclusief wilt gaan ondernemen of aanwerven, weet je best wie die diverse profielen zijn. In Nederland en ook in Vlaanderen spreken we steeds vaker van ‘personen met een afstand tot de arbeidsmarkt’. Je mag die afstand heel letterlijk nemen als een te overbruggen drempel bij het vinden van een job of bij het uitbouwen van een carrière. Die drempel kan een gebrek aan relevante ervaring betekenen of een basisopleiding waarover de kandidaat niet beschikt. Een veelvoorkomende drempel is een ontoereikende talenkennis die de kandidaat belet om te solliciteren of om zelfs de juiste vacatures te vinden. Het kan ook om een functiebeperking gaan die bij kandidaten voor een achterstand zorgt op de arbeidsmarkt.

Zulke drempels zijn nauw verbonden met de persoonlijke leefwereld van kandidaten en spelen een grote rol in hun zelfbeeld. Zo zal er vaak minder bereidheid zijn om voor bepaalde functies te solliciteren. Net daarom is de verwachting dat de kandidaat zelf op de werkgever afstapt en zo de afstand op eigen houtje overbrugt, niet realistisch. Kortom: het moet van twee kanten komen.

Een inclusief profiel begint bij een inclusieve vacature

Met een goede voorbereiding kun je als werkgever al heel wat goedmaken op vlak van inclusie. Concentreer je bij het opstellen van de vacature op competenties en niet op bepaalde profielkenmerken. Schrijf over het aantal jaren ervaring in plaats van over een bepaalde leeftijdscategorie of een ‘senior profiel’. Vaak vragen werkgevers om een schriftelijke talenkennis, wanneer dit niet per se vereist is om de job goed uit te voeren. Wees je ook bewust van ‘gendergeladen’ taalgebruik. Zo trekken woorden als ´assertief´ of ´analytisch´ sneller mannelijke kandidaten aan, terwijl woorden als ´toegewijd´ of ´samenwerken´ beter bij vrouwelijke kandidaten zouden werken.

Door stil te staan bij je woordgebruik, bereik je een breder publiek.

Je vacature op het juiste kanaal

Het is tijd om je vacature uit te sturen. Daarbij kijken veel werkgevers naar de reguliere vacaturewebsites. Hierdoor loop je het risico om steeds dezelfde netwerken aan te spreken met een uniform personeel als gevolg.

Door als organisatie ook ´alternatieve´ kanalen in te schakelen treed je op de voorgrond bij nieuwe netwerken die je anders niet rechtstreeks zou benaderen.

In organisaties als Groep Intro VZW begeleiden job- en taalcoaches mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in hun zoektocht naar de juiste job. Contacten leggen met zulke organisaties kan de deur openen naar een verdere diversifiëring van je organisatie. Maar ook aankloppen bij opleidingscentra of werkwinkels kan je bij je zoektocht helpen.

Het interview

De vacature is de ether in en er staat een interview met een kandidaat op de planning. Ook in deze fase kun je stappen ondernemen om tot een goed resultaat te komen. Als de procedure uit meerdere gesprekken bestaat, stel je best een divers interviewteam aan. Je probeert ook liefst de interviews zo objectief mogelijk te laten doorgaan.

Baseer je oordeel dus niet op een ‘persoonlijke klik’, maar kijk naar de competenties van de kandidaat. Een gestandaardiseerde vragenlijst voor alle interviewers kan het gesprek mee in goede banen leiden.

Een duurzaam beleid, ook na het aanwerven

Inclusief aanwerven is een noodzakelijke en veelbelovende eerste stap in het traject richting inclusief ondernemen. Als je als organisatie de klemtoon uitsluitend legt op aanwerving en nadien niet meer investeert in een inclusief beleid, sla je de bal wel mis. Zo´n aanpak is niet duurzaam op de lange termijn. Het zal de werkgever een duwtje in de rug geven bij het aantrekken van divers talent, maar biedt weinig tot geen garantie op het vlak van retentie van deze talenten. Net daarom is werken aan een inclusieve bedrijfscultuur zo belangrijk. Zo vergroot je je kansen op het behoud van je diverse personeel en speel je meteen ook in op een verdere diversifiëring ervan.

Een organisatie die inclusief geëngageerd is, werkt actief aan een open bedrijfscultuur die elke werknemer erkent in zijn/haar potentieel en ondersteunt waar nodig. Het is deze ondersteuning die bij personen met een afstand tot de arbeidsmarkt het verschil maakt. Zo hoeft een kandidaat die de voertaal van het bedrijf nog niet beheerst, niet meteen afgeschreven worden. Door een aangepast traject kan je alsnog je werknemer opleiden en geef je hem of haar de kans om de vereiste competenties volledig te verwerven.

Het resultaat

Een duurzaam inclusief beleid zorgt voor een grotere motivatie en betrokkenheid bij je werknemers. Dat kan positieve publiciteit voor je organisatie opleveren.
Wanneer het personeel zich gezien en geapprecieerd voelt, mag het bedrijf rekenen op de sterkste vorm van reclame: mond-aan-mondreclame, in dit geval van de eigen tevreden werknemers. En deze publiciteit maakt het dan weer iets vlotter om divers talent aan te trekken…

Dit is een gastblog, geschreven door Eva Jacobs – dank je wel Eva!

Bronnen

Deel via Facebook
Deel via Twitter
Deel via LinkedIn
Opslaan in Pocket
Deel via WhatsApp
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief

Waarom abonneren

  • Verdiep jouw HR-kennis & verbreed jouw blik op de wereld
  • Iedere maand een HR thema in de kijker
  • Online toegang tot het HR archief
Aanrader

© 2022 Alle rechten voorbehouden. Website gemaakt door Kreatix. In opdracht van LICEU BVBA

#ZigZagHR