En HR is de architect van de hybride workforce
De discussie over agentic AI is geen nieuwe voor #ZigZagHR-lezers. In Back to the Future of Work wees Frederik Anseel er al op dat AI niet alleen onze jobs verandert, maar ook onze kijk op talent, welzijn en leiderschap fundamenteel uitdaagt. Volgens hem ligt de toekomst precies daar waar HR de regie durft nemen, door werk opnieuw te (her)ontwerpen en de samenwerking tussen mens en machine bewust vorm te geven. In De impact van agentic AI op welzijn op het werk werd die redenering verder doorgetrokken naar welzijnsvraagstukken. Daarin klonk de waarschuwing dat agentic AI zowel kansen als risico’s creëert. AI kan repetitieve taken wegnemen en ruimte scheppen voor meer betekenisvol werk, maar ze kan net zo goed psychologische basisbehoeften zoals autonomie, verbondenheid en competentie onder druk zetten. De hamvraag is dus: hoe houd je werk menselijk wanneer digitale collega’s steeds meer taken overnemen? Met deze bagage op zak kijken we in dit artikel nog wat verder vooruit. Want agentic AI is niet langer een theoretisch scenario, maar een workforce-revolutie die binnen achttien tot vierentwintig maanden op schaal merkbaar zal zijn. De uitdaging voor HR is dubbel: zorgen dat de technologie de belofte van meer efficiëntie en welzijn waarmaakt, én tegelijk waken over betekenis, vertrouwen en menselijkheid.
Van generatief naar agentic
Het verschil met generatieve AI is fundamenteel. Waar generatieve AI vooral content creëert (een tekst, een beeld, een stukje code) gaat agentic AI veel verder. Agenten observeren, nemen beslissingen, voeren acties uit en leren telkens opnieuw bij. Daarmee verschuift AI van een passieve assistent naar een actieve collega. Praktijkvoorbeelden zijn er al. Denk aan een digitale collega die niet alleen cv’s analyseert, maar ook de meest geschikte kandidaten selecteert, contact opneemt, interviews plant en feedback verzamelt. Of een virtuele trainer in een callcenter die gesprekken simuleert en frontline-medewerkers realtime coacht. Wat vroeger in stukjes door verschillende mensen werd gedaan, kan nu end-to-end door een agent worden overgenomen.
HR-toepassingen in de praktijk
Binnen HR komen de eerste concrete toepassingen naar voren. In recruitment schonen agenten databases op, scoren ze kandidaten en nemen ze zelfs de eerste communicatie over. Ook onboarding en training worden herdacht. Virtuele klanten maken het mogelijk om nieuwe medewerkers te trainen in levensechte scenario’s en hen meteen van feedback te voorzien.
Zelfs performance management verandert. Waar een supervisor vroeger slechts een paar gesprekken kon beluisteren, kan een agent vandaag elk contact analyseren en van rapporten voorzien. Dat geeft coaches een veel rijkere en objectievere basis om feedback te geven. En sommige organisaties gaan nog verder: zij experimenteren met zogenaamde zero-FTE-afdelingen, teams die volledig door AI worden gerund, met mensen enkel nog in een toezichthoudende rol.
Productiviteit of menselijke meerwaarde?
De vraag is natuurlijk wat bedrijven doen met die nieuw gecreëerde capaciteit. Uit de meest recente Microsoft Work Trend Index blijkt dat een derde van de executives AI vooral ziet als middel om jobs te reduceren. Bijna de helft kiest echter voor een andere koers: AI inzetten als digitale arbeidskracht die de productiviteit verhoogt, terwijl het personeelsbestand behouden blijft.
Voor HR is dit een delicate evenwichtsoefening. Enerzijds is er de druk om efficiënter te werken en kosten te besparen. Anderzijds biedt AI de kans om mensen te bevrijden van repetitieve taken en hen te laten focussen op wat écht waardevol is: empathie, creativiteit en relationeel vermogen. Precies die kwaliteiten die digitale collega’s voorlopig niet kunnen evenaren.
HR als spil in de transformatie
Soms wordt gezegd dat IT de HR van AI-agenten zal worden. Het is een boeiende gedachte, maar ze doet tekort aan de rol van HR. IT levert onmiskenbaar de technologie en de data. Maar het is HR die de adoptie begeleidt, de verandering draagvlak geeft en de reskilling mogelijk maakt.
De echte vragen liggen dan ook bij HR. Welke processen lenen zich voor agentisatie en waarom? Welke nieuwe vaardigheden zullen medewerkers moeten ontwikkelen om waardevol te blijven in een hybride workforce? En hoe zorgen we ervoor dat medewerkers niet alleen rationeel, maar ook emotioneel deze overgang maken? Een digitale collega naast je bureau – ook al is die onzichtbaar – kan immers weerstand oproepen.
Daarom zijn naast technische vaardigheden zoals prompt engineering of datamanagement de zachte competenties minstens even belangrijk: empathie, communicatie en change management. Zij maken het verschil tussen een technologie die weerstand oproept en een innovatie die omarmd wordt.
De menselijke factor blijft bepalend
En één vraag blijft hangen: wat laten we over aan digitale collega’s en wat blijft bij mensen? Het onderscheid lijkt soms subtiel, maar is fundamenteel. Een chatbot die je afspraak verzet, dat werkt prima. Maar een medewerker die net een ongeval heeft meegemaakt bijstaan? Daar wint menselijke empathie het nog steeds, en terecht. Daar ligt de kans voor HR. Door medewerkers te begeleiden naar rollen waarin hun menselijke kwaliteiten écht het verschil maken, wordt technologie geen bedreiging maar een hefboom. Zo versterkt de agentic workforce de menselijke factor in plaats van die uit te hollen.
Wat betekent dit concreet voor HR?
De komst van de agentic workforce brengt strategische opdrachten met zich mee. Nieuwe rollen dienen zich aan, zoals prompt engineers en content specialisten die agents trainen en onderhouden. Tegelijk zal HR reskilling op grote schaal moeten organiseren voor medewerkers van wie de huidige taken door agents worden overgenomen.
Adoptie zal alleen slagen als HR de verandering begeleidt met een stevig change management-plan. Medewerkers moeten begrijpen welke waarde AI kan toevoegen en welke nieuwe kansen dat hen zelf biedt. Tot slot blijft HR de bewaker van cultuur en waarden. Digitale collega’s moeten handelen in lijn met de identiteit en normen van de organisatie, anders gaat de geloofwaardigheid onderuit.
Conclusie: HR als architect van de hybride workforce
Agentic AI zal organisaties sneller veranderen dan velen vandaag beseffen. Binnen twee jaar hebben digitale agents waarschijnlijk een vaste plek in organogrammen. Voor HR-professionals ligt hier een unieke kans: de architect worden van een hybride workforce waarin mensen en digitale collega’s elkaar versterken.
De sleutel tot succes ligt niet in de technologie op zich, maar in hoe we als mensen vertrouwen opbouwen, waarden bewaken en medewerkers meenemen in de verandering. HR die deze rol actief oppakt, maakt van de agentic toekomst geen bedreiging, maar een kans om werk menselijker én waardevoller te maken.
===
Meer lezen?
