De Vlaamse arbeidsmarkt doet het niet goed op vlak van werkbare jobs. Zo toont de SERV werkbaarheidsbarometer een significante daling van de werkbaarheid in 2019 tov 2013 aan : van 54,6% naar 49,6%. Deze werkbaarheid wordt gemeten aan de hand van vier dimensies :
- psychische vermoeidheid,
- welbevinden,
- werk-privé balans
- en leermogelijkheden.
In die periode is vooral de werkstress toegenomen nl van 29,3% tot 36,8%. Niet verwonderlijk gelet op de toenemende burn-outs en het gestegen ziekteverzuim. Het SERV onderzoek laat ook zien dat er een zeer uitgesproken daling van de werkbaarheid is in de gezondheids- en welzijnssectoren, van 58,8% in 2013 naar 50,8% in 2019.
Deze ‘corona’-sectoren staan daarbij niet alleen. Zo daalt de werkbaarheid eveneens in bijvoorbeeld de transport- en voedingssector; beide sectoren scoren beduidend slechter dan het algemeen gemiddelde.
Kortom, de sectoren die een ongunstige evolutie kenden inzake werkbaarheid voor de coronacrisis, worden nu door deze crisis nog eens extrazwaar belast qua werkdruk.
Deze evolutie moet door de overheid ernstig worden genomen. Indien hierop niet structureel wordt ingegrepen, kan een werkdruk-crisis in deze essentiële sectoren opduiken. Het risico van toenemende stress stelt zich trouwens op algemene wijze.
Het is niet zo dat de thuisblijvers in corona-tijden hieraan ontsnappen. Ook zij worden geconfronteerd met emotionele stress, het verzoenen van thuiswerken met thuisblijvende kinderen, bekommernissen mbt hun inkomen, werk en zinvolle tijdsbesteding,…. Bovendien zal er na de crisis druk ontstaan vanuit de politiek en de aandeelhouders om de economie zo snel mogelijk weer op volle kracht te laten draaien maar ook doordat de mensen zelf zo snel mogelijk ‘verloren tijd’ willen inhalen (familiebezoeken, afspreken met vrienden, uitgaan, reizen, …).
Het is dus essentieel dat er een globale, coherente aanpak is die de werkbaarheid op duurzame wijze verzekert. Zo niet, dreigen we in een stress-crisis te belanden!
Het concept van het Huis van Werkvermogen, zoals ontwikkeld door de Finse professor Juhani Ilmarinen, biedt een sterke basis om holistisch en duurzaam te werken aan werkbaarheid . Die basis kan gehanteerd worden zowel op het niveau van elke individuele arbeidsorganisatie als op het niveau van de globale arbeidsmarkt.
Het Huis van Werkvermogen is gevisualiseerd in de vorm van een huis met vier verdiepingen. Het gelijkvloers, de eerste en tweede verdieping bundelen individuele kenmerken, de derde verdieping staat voor de organisatie-kenmerken.
Er is pas sprake van een goed werkvermogen indien er een balans is tussen de individuele kenmerken en de organisatie-vereisten. Die balans is een evolutief gegeven in functie van de loopbaan van de medewerker enerzijds en de wijzigingen waaraan de organisatie onderhevig is anderzijds.
Het is met name de zorg van HRM om op organisatieniveau te waken over deze balans.
Hoe ziet het Huis er meer concreet uit?
- Het gelijkvloers vormt de gezondheid van de medewerker.
Hierbij gaat het over zowel de lichamelijke als psychische gezondheid. Gezondheid vormt de basis, het fundament van het Huis van Werkvermogen. Dat heeft de coronaviruscrisis nog eens heel erg duidelijk gemaakt. - De eerste verdieping staat symbool voor de competenties van de medewerker. Die moet de juiste mix aan kennis en vaardigheden hebben om de beroepstaken juist te kunnen uitoefenen. Het belang van deze verdieping neemt toe omdat door inzonderheid de technologische ontwikkelingen competenties evolueren. Zo krijgen de 21e eeuwse vaardigheden ook een meer centrale kamer op deze verdieping.
- De tweede verdieping herbergt de normen en waarden. Medewerkers voelen zich pas echt en duurzaam verbonden met hun organisatie als er een fit is tussen hun normen en waarden en die van de organisatie. Respect, waardigheid, erkenning en rechtvaardigheid zijn hier bepalende waarden. Ze beïnvloeden ook de werkattitude en -motivatie.
- De derde verdieping staat symbool voor de organisatie- en werkvereisten zoals de werkomstandigheden, de werkorganisatie, de inhoud van het werk, de werkeisen en de taakverdeling. Maar ook het leiderschap en de managementstructuur spelen hier een rol.
Doorheen het huis loopt een trap die alle verdiepingen met mekaar verbindt want de balans van goed werkvermogen komt pas tot stand door het samenspel van alle verdiepingen.
Dan krijgt het huis een dak dat het werkvermogen verzekert. Ik voeg aan deze beeldspraak van professor Ilmarinen nog graag toe dat elke verdieping een venster op de externe omgeving, de wereld heeft. Die externe omgeving beïnvloedt immers continu de inhoud van elke verdieping. Zo hebben we kunnen vaststellen dat het thema van geestelijke gezondheid de laatste jaren aan belang wint, dat de 21e eeuwse generieke vaardigheden een grotere plaats innemen in plaats van zuivere beroepsvaardigheden, dat waarden en normen evolueren in tijden van crises of hoogconjunctuur, dat autonomie en zelfregulering een ruimere plaats verdienen in de werkorganisatie.
Het Huis van Werkvermogen laat alzo toe om verschillende doelen gelijktijdig na te streven : langer doorwerken – lager absenteïsme – hogere productiviteit – betere werk-privé balans – grotere veranderingscapaciteit.
Professor Ilmarinen ontwikkelde ook een Workability Index (WAI) om het individueel werkvermogen te meten en op te volgen.
De WAI is een vragenlijst over de verschillende dimensies van het werkvermogen die de werknemer zelf invult. Hoe hoger de score, hoe beter het werkvermogen en de werkbalans.
Je kan de WAI vergelijken met een koortsthermometer ; die meet de koorts maar zegt niet wat er precies aan de hand is. Zo meet de WAI ook het werkvermogen maar waar er juist op moet worden ingezoomd is voorwerp van dialoog tussen de werknemer en zijn leidinggevende of HR verantwoordelijke. De exacte diagnose wordt in dit gesprek gemaakt alsook een actieplan opgesteld. Het bundelen van de Individuele WAI vragenlijsten laat ook toe om het werkvermogen op team-, afdelings- of organisatieniveau vast te stellen. Zo beschikt HR over de nodige informatie om de inzetbaarheid van de medewerkers te verbeteren door in te werken op de knipperlichten die uit de WAI bevragingen blijken.
Dat het Huis van Werkvermogen geen theoretisch concept is, mag bijvoorbeeld blijken uit de business case van Janssen Belgium, onderdeel van de multinational Johnson & Johnson.
Daar werd dit concept uitgewerkt in dialoog en cocreatie met de vakbonden en werknemers. Het werd een mooi samenspel tussen de belangen van werknemers en werkgever en leidde tot een meer holistisch HR beleid met nieuwe initiatieven zoals het Talent Fit Center dat werknemers faciliteert bij loopbaankeuzes of -wendingen. Directie en personeel beoordelen de aanpak van het Huis van Werkvermogen als duidelijk, verbindend en inspirerend. Het kan andere bedrijven aanmoedigen om dit proces ook op te starten.
Maar ook de arbeidsmarkt zelf moet een Huis van Werkvermogen worden.
Dit houdt in dat de overheden en sociale partners de nodige maatregelen nemen die duurzame werkbaarheid maximaal waarborgen.
Zo moeten de overheden zeker de essentiële sectoren voldoende zuurstof geven om kwantitatief en kwalitatief te groeien. Er is met name nood aan bijkomende werkgelegenheid in de gezondheids- en welzijnssectoren. Hier besparen verhoogt de werkdruk tot onaanvaardbare niveaus.
Overheden zouden bedrijven verder geen steun meer mogen geven voor ‘single issues’, voor een enkele doelstelling zoals expansie-, export- of opleidingssteun zonder dat deze bedrijven een actieplan voorleggen inzake verbetering van het werkvermogen of nog beter inzake de inbedding van de VN-duurzaamheidsdoelstellingen (Sustainable Development Goals) in hun strategisch beleid.
Bedrijven met een te hoog ziekteverzuim en burn out- niveau zouden door de overheid geresponsabiliseerd moeten worden.
Verder moeten overheidsorganisaties via managementcontracten of beheersovereenkomsten verplicht worden het concept van het Huis van Werkvermogen te implementeren, te meer omdat deze organisaties met een vrij hoge graad van absenteïsme kampen.
Wat de sociale partners betreft, zij zouden bindende en meetbare afspraken moeten maken om de werkbaarheid op bedrijfsniveau te verbeteren; de WAI kan hierbij een efficiënt hulpmiddel zijn.
Zo ook kunnen ze de sectorale opleidingsfondsen omvormen tot ‘generieke HR-fondsen’ die duurzaam werken faciliteren, ook voor KMO’s: niet enkel inzetten op opleiding, maar ook op aanpassing van de arbeidsorganisatie, loopbaanbegeleiding, verbetering van het werkvermogen en inclusie. Het netwerk van sectorconsumenten kan ook ingeschakeld worden voor het uitwisselen van beste praktijken inzake werkbaarheid.
Fons Leroy
Overgenomen – met toestemming – van Fons Leroy zijn website waar hij maandelijks zijn licht laat schijnen op de arbeidsmarkt…