Drie intense dagen, een exclusieve groep HR-professionals en één missie: samen de toekomst van HR vormgeven. Tijdens de 72 uur van #ZigZagHR, diep in de bossen van de Ardennen, gingen we aan de slag in samenwerking met Claeys & Engels, Randstad België, VDAB, Partena Professional en Unique Belgiëde. HR-wetgeving, psychologische veiligheid, duurzame en zinvolle loopbanen voor iedereen, total workforce management en leiderschap stonden daarbij centraal. Met frisse inzichten van onze eigen NXT-community leden – Liesbeth Maes van Esko, Emma Masselis van Telenet en Marie Beckers van Ambassify – werd het een driedaagse vol geanimeerde discussies, reflectie en concrete stappen voorwaarts: van denken naar durven naar doen. 7 lessen zijn blijven plakken. We vatten ze samen in krachtige stellingen.
Fouten maken mag, maar durf je ook iemand uit te dagen?
Psychologische veiligheid draait om meer dan alleen een veilige sfeer waarin mensen fouten mogen maken. Het gaat ook om een cultuur waarin medewerkers zich vrij voelen om hun mening te geven, elkaar uit te dagen en openlijk feedback te geven, zonder angst voor negatieve reacties. Dat zorgt voor innovatie en groei.
Er zijn vier belangrijke dimensies: jezelf kunnen zijn (inclusion safety), fouten mogen maken en leren (learner safety), actief kunnen bijdragen (contributor safety), en kritiek durven geven (challenger safety). Dit betekent dat je als HR ook de ruimte moet maken voor zowel veilige als moedige gesprekken. We hebben niet enkel ‘safe spaces’ maar ook ‘brave spaces’ nodig waar we elkaar accountable kunnen en mogen houden.
“Psychologische veiligheid is een dynamisch gegeven en draait om een balans tussen een sterk, inclusief groepsgevoel en voldoende openheid om elkaar uit te dagen en tot de beste resultaten te komen. Het ontstaat niet in ‘safe spaces’ maar in ‘brave’ of ‘accountable spaces’ waar teamleden elkaar uitdagen, risico’s durven nemen en blijven leren.”
Emma Masselis (Telenet)
Talent integreren is geen sprint maar een marathon
Niet iedereen past binnen het traditionele profiel van een nieuwe werknemer, en dat hoeft ook niet. Bedrijven die ‘instroomzones‘ creëren, geven mensen met minder, of niet de juiste, werkervaring de kans om geleidelijk in te stromen en zich te ontwikkelen binnen de organisatie, zonder dat de productiviteit hieronder lijdt. Deze instroomzones bieden mensen de mogelijkheid om met eenvoudige taken te beginnen en vervolgens begeleid door te groeien. Denk ook aan extra ondersteuning, zoals taallessen, mobiliteit of kinderopvang, om eventuele obstakels weg te nemen. Het succes van deze aanpak ligt in een nauwe samenwerking tussen HR en andere betrokken partijen om de juiste randvoorwaarden te creëren, zodat deze medewerkers zich op hun eigen tempo kunnen ontwikkelen en uiteindelijk volwaardig kunnen bijdragen binnen de organisatie.
“De economische druk op productiviteit maakt het lastig om inclusiviteit centraal te stellen, maar een shift in mindset kan werkgevers helpen open te staan voor nieuwe medewerkers en hen echte kansen te bieden. In de toekomst zal opleiding het nieuwe rekruteren worden; werkplekleren en ‘on the job’ training zullen essentieel zijn om de inclusie van nieuwe talenten en voormalig niet-beroepsactieven mogelijk te maken.”
Emma Masselis (Telenet):
“If You Can See Her, You Can Be Her”
Diversiteit werkt pas echt als je het zichtbaar maakt, en dit geldt zeker voor recruiters. Wanneer recruiters zelf uit minderheidsgroepen komen, spreken ze automatisch een hele nieuwe community aan. Mensen herkennen zich sneller in iemand met een vergelijkbare achtergrond, wat drempels verlaagt en vertrouwen opbouwt. Een recruiter kan zo toegang bieden tot talent dat anders moeilijk te bereiken is. Ze inspireren door hun eigen verhaal en tonen kandidaten wat mogelijk is.
Leiderschap is geen titel maar een houding
Leiderschap gaat niet alleen om een formele titel; het draait om zelfleiderschap. Elke medewerker zou zich empowered moeten voelen om verantwoordelijkheid te nemen, ideeën te delen en initiatief te tonen, ongeacht hun positie binnen de organisatie. Door medewerkers bijvoorbeeld, zoals bij Unique, na twee jaar in dienst een leiderschapstraject te laten volgen, geef je hen de kans om deze vaardigheden actief te ontwikkelen. Zo leren ze hun sterke en zwakke punten kennen en ontdekken ze hoe ze effectief kunnen schakelen tussen rollen zoals coach, beslisser of manager. Dit traject zorgt ervoor dat leiderschap een gedeelde waarde wordt, niet alleen bij managers, maar in de hele organisatie.
“Het voorbeeld van Unique, waar iedere medewerker een leiderschapstraining krijgt ongeacht hun positie in de organisatie, benadrukt het belang van zelfleiderschap — een aspect dat vaak onderbelicht blijft. Dit inspireerde ons om intern eenzelfde aanpak uit te rollen.”
Marie Beckers (Ambassify)
De flexibele schil heeft grenzen
Steeds meer bedrijven omarmen een mix van vaste en flexibele medewerkers. Maar deze flexibiliteit brengt ook risico’s met zich mee: wie draagt de bedrijfscultuur en hoe zorg je ervoor dat loyaliteit en betrokkenheid behouden blijven in een steeds veranderend team? HR dient hier een proactieve rol in te spelen. Het is niet voldoende om reactief te handelen op de vraag van de business; er moet een duidelijke strategie zijn om de juiste balans te vinden tussen een vaste kern en een flexibele schil van medewerkers. HR moet deze mix coördineren (niet alles valideren!) en met aandacht voor de betrokkenheid van alle medewerkers, ongeacht hun contractvorm. Dit vraagt om een scherp overzicht van de hele workforce, duidelijke communicatie en een langetermijnvisie om loyaliteit, cultuur en productiviteit te waarborgen in een steeds flexibeler personeelsbestand.
“Wat mij vooral opviel, was dat iedereen het erover eens was dat flexibele werkkrachten onmisbaar zijn in de huidige teamsamenstelling(en). Wat wel belangrijk is, is dat elke medewerker, ongeacht het statuut, zich verbonden wil voelen met de onderneming. Iedereen verdient een positieve ervaring met jouw organisatie, en daar speelt een goede onboarding voor iedereen een cruciale rol in.”
Marie Beckers (Ambassify):
Clear = kind
Een van de belangrijkste lessen uit de 72u van #ZigZagHR is dat communicatie de basis vormt voor succes binnen elke organisatie. Of het nu gaat om het begeleiden van een ontslag, het invoeren van een nieuwe loonmaatregel of het leiden van een team, duidelijke en open communicatie is essentieel om misverstanden en onzekerheid te voorkomen. Mensen willen weten waar ze aan toe zijn. Heldere communicatie zorgt ervoor dat verwachtingen duidelijk zijn, conflicten vermeden worden en iedereen op dezelfde lijn zit. Duidelijk communiceren is niet alleen efficiënt, maar ook een teken van respect. Of het nu gaat om lastige gesprekken of het doorvoeren van veranderingen, hoe transparanter je communiceert, hoe meer vertrouwen en begrip je opbouwt binnen je team.
“Maatwerk is cruciaal voor een ‘duurzaam ontslag’. Persoonlijk contact in de ondersteuning voor, tijdens en na het ontslag met respect voor de medewerkers en de achterblijvende collega’s, alsook duidelijkheid en eerlijkheid in de communicatie zijn hierbij essentiële voorwaarden. Mijn belangrijkste reflectie na dag 1 van de 72u is dat een duurzaam wetgevend kader op macroniveau, geschetst op basis van kwalitatief overleg tussen de wetgevende organen en professionals in de praktijk, bedrijven kan activeren en ondersteunen tot het creëren en/of bestendigen van een menselijk ondernemingsbeleid.”
Liesbeth Maes (Esko)
Durf door te pakken
HR moet zich niet langer opstellen als afwachtende partij, maar proactief de business uitdagen en richting geven. Te vaak blijven we steken in het denken, zonder de stap naar durven en doen te zetten. Als HR-professional is het cruciaal om een duidelijke businesscase neer te leggen, je visie te presenteren en door te pakken, ook als dat betekent dat je tegen de stroom in moet gaan. HR speelt misschien de mensgerichte rol binnen de organisatie, maar dat betekent niet dat je altijd zacht of meegaand hoeft te zijn. Integendeel, soms vraagt het leiderschap om keuzes te maken en veranderingen door te duwen die noodzakelijk zijn voor de lange termijn.
===
Een uitgebreid verslag van de 72 uur van #ZigZagHR lees je binnenkort in het #ZigZagHR Bookazine!
