Dave Ulrich over dé nieuwe richtlijn voor zowel business als HR

Toen we Dave Ulrich, de vader van het hedendaagse HRM, vroegen welke trend de arbeidswereld zal overheersen in 2022, antwoordde hij met dit essay, Op weg naar mentaal welzijn. Dave Ulrich is Rensis Likert Professor aan Ross School of Business (University of Michigan) en medeoprichter van The RBL Group. Niemand houdt meer de vingers aan de pols van wat HR professionals nodig hebben en welke uitdagingen prioritair zijn én dat weldra worden.

Al miljoenen mensen werden zwaar fysiek getroffen door de covid-19-pandemie (tragisch genoeg zijn er al meer dan 5 miljoen levens verloren gegaan en werden al meer dan 250 miljoen zieken geregistreerd). Sterker nog, nagenoeg alle acht miljard mensen op deze wereld zijn direct getroffen, niet alleen als gevolg van de fysieke dreiging en beproeving, maar ook als gevolg van de mentale druk.

Bovendien gaat deze pandemie gepaard met diverse crisissen van sociaal onrecht, economische turbulentie, politieke polarisatie en technologische revolutie. Alles vloeit samen.

Houd je in al die tegelijkertijd woedende stormen maar eens recht. Dat alles brengt ook een immense uitdaging van de geestelijke gezondheid teweeg en zo’n uitdaging manifesteert zich in de vorm van toenemende verslavingen, angst, gedragsstoornissen, depressies, wanhoop, eenzaamheid, paranoia, pessimisme, verdriet, stress en zelfs zelfmoordgedachten. Je trekt je terug in jezelf. Deze uitdagingen dreigen ons naar een vorm van het posttraumatisch stress-syndroom (PTSS) te leiden, meer bepaald naar wat we preciezer afbakenen en benoemen als een crisis response stress disorder (CRSD).

Onvermijdelijk komen deze mentale uitdagingen ook tot uiting op de werkvloer – en dat gebeurt in diverse gedaanten. Dat merken we ten eerste in een opvallend toegenomen mobiliteit op de arbeidsmarkt. Er lopen studies met ramingen dat meer dan de helft van de mensen eraan denken om hun huidige job op te zeggen. Dat betekent nog lang niet dat iedereen die mijmeringen of overwegingen ook omzet in daden, maar alleen al in de maand augustus (jongste cijfers) hebben 4,3% van de werknemers in de Verenigde Staten effectief hun job opgezegd. Dat is meer dan het dubbele van het gemiddelde aantal. Er wordt dus niet toevallig gewag gemaakt van de great resignation, de big quit of de grote jobexodus.
Dan hebben we het nog niet eens over de gedaalde werknemersbeleving, de minder rooskleurige employee experience. En juist deze employee experience is van vitaal belang voor het verwezenlijken van de strategie, voor het tegemoetkomen aan de customer experience, voor het beleggersvertrouwen en de reputatie

Onder druk worden sommige stenen herleid tot stof en andere tot diamanten. Aandacht voor die druk en dus zorgdragen voor de geestelijke gezondheid wordt een primaire opdracht van leidinggevenden en HR. Zo kunnen ze de medewerkers helpen om deze uitdagingen te gebruiken om beter te worden in plaats van de moed te verliezen en ineen te zakken.

Kortom, hoe kunnen leidinggevenden en HR positief reageren op de huidige alomtegenwoordige mentale uitdagingen?

Ons antwoord vatten we samen in de volgende zes adviezen.

Herken en erken de mentale uitdagingen

Het domein van de geestelijke gezondheid en het mentaal welzijn mag dan al delicaat zijn, we kunnen niet gewoon de andere kant op kijken. Deze uitdagingen worden niet opgelost door ze simpelweg te negeren, ontkennen of de rug toe te keren. Vluchten is fataal. Ten eerste dient het stigma over mentale problemen weggenomen te worden.

Dat doe je door erover te praten en de medewerkers in staat te stellen om de problemen te herkennen, te benoemen en onder ogen te zien.

Discussies over het belang, het welzijn, de productiviteit en de beleving van de medewerkers vinden steeds vaker plaats op alle niveaus van een organisatie – van het bestuur tot de directie tot het lijnmanagement en de teams. Pas echter op dat je ook niet té ver gaat. Werk is werk: geestelijke gezondheid of welzijn is zowel een nobel doel op zich, als uiteindelijk een middel om resultaten te behalen. Navigeren door zowel mededogen als concurrentievermogen kan best als je ook erkent dat de werkplek niet bestaat zonder succes op de markt.

Welzijn en business vormen geen tegenstelling, ze gaan hand in hand.

Verbeter de voordelen inzake gezondheidszorg en welzijn

Collega’s zoals Jeffrey Pfeffer (Thomas D. Dee II Professor Organizational Behavior aan de Graduate School of Business, Stanford University) hebben wijselijk gepleit voor het verbreden en verdiepen van de voordelen inzake de gezondheidszorg om niet alleen fysieke, maar ook de mentale gezondheid te omvatten. Deze voordelen kunnen ook toegang verlenen tot psychologische hulp, zowel via verwijzingen als on-site diensten. En ze kunnen nog veel ruimer gaan, zoals het toekennen van flexibiliteit (zowel van werktijden als -plaats), van persoonlijke zorg en van een degelijk werk-privé-beleid. Ze kunnen dus ook ingrijpen in de organisatie van het werk.

Help leiders om ook mentale en emotionele steun te bieden

Door empathie en emoties te tonen, kunnen leiders op alle niveaus een sfeer van zorg en mededogen creëren op het werk. Attente leiders verhogen het welzijn door zich kwetsbaar te durven opstellen en hun persoonlijke ervaringen te delen, door aandacht te besteden aan de behoeften van individuele werknemers en door toegankelijk te zijn, door er te zijn voor hun medewerkers.

Jarenlang werden leiders aangemoedigd om Management By Wandering Around (MBWA) toe te passen. Het gaat om connectie maken. In de huidige wereld kan dat ook met wat steun van de communicatietechnologie: Management By Checking In (MBCI). Een voorbeeld? Een leidinggevende plant elke week een virtuele verbinding van 30 minuten met elke medewerker, waarbij ze praten over persoonlijke in plaats van werkgerelateerde zaken. Een andere leider start meetings met een goednieuwsmoment, waarbij medewerkers positieve ervaringen in hun persoonlijke en/of professionele leven delen. Andere leiders stellen medewerkers consistent persoonlijke vragen. Hoe voel je je? Hoe kan ik je helpen? Wat heb je nodig? Zo kunnen leiders waardering en dankbaarheid uitdrukken aan medewerkers.

Ondersteun HR professionals

Artsen, verpleegkundigen en medisch personeel die onvermoeibaar en onbaatzuchtig werken, krijgen veel bijval. De samenleving eert ook eerstelijnshulpverleners die in actie schieten bij branden, natuurrampen en andere calamiteiten. Hoewel elke werknemer uiteindelijk zelf verantwoordelijk is voor zijn of haar mentale welzijn, en hoewel bedrijfsleiders middelen en welzijnsacties aanbieden, zijn HR professionals vaak ook de eerstelijnshulpverleners in het welzijnsdomein. Als psychologische zorgverleners helpen HR professionals werknemers om te kunnen omgaan met de persoonlijke noden waarmee ze worden geconfronteerd.

Verlies evenwel ook de HR professionals zelf niet uit het oog.

Personaliseer de employee experience

De uiteindelijke verantwoordelijkheid voor iemands (mentale) welzijn ligt bij elke persoon zelf. Maar geen enkele mens is dezelfde. Vlot en gepast met elkaar omgaan, vergt dus personalisering. Het personaliseren van de employee experience betekent dat er minder aandacht gaat naar waar (thuis, in een satellietkantoor, op de hoofdzetel) en hoe (op kantoor, virtueel) mensen werken, en er meer aandacht gaat naar de reden waarom mensen werken en wat ze doen.

We hebben employee experience daarom samengevat in drie dimensies, in drie B’s: Believe, Become, Belong.

Deze drie dimensies kunnen in de loop van de tijd voor iedereen afzonderlijk variëren in belang. Ze omvatten flexibiliteit van tijd en planning (hybride werk), van werkplek (in het bedrijf of ergens anders), en van werkhoeveelheid (deeltijds of voltijds).

Wanneer werknemers zelf de verantwoordelijkheid nemen van hun mentale welzijn, zullen ze waarschijnlijk meer positieve resultaten boeken. In de werknemersenquêtes zijn sommige vragen dan ook verschoven van ‘Hoe tevreden ben je over je werkomstandigheden, leiding, loon en dergelijke?’ naar persoonlijke verantwoordelijkheid: ‘In hoeverre doe ik mijn best om mijn werkomstandigheden, relatie met mijn leidinggevende en mijn loon te verbeteren?’

Door de primaire verantwoordelijkheid voor het mentale welzijn van de werkgever naar de individuele werknemer te verschuiven, is employee primacy in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf geworden. (Bij employee primacy staat het belang van de medewerker voorop en dus ook diens welzijn – n.v.d.r.)

Creëer de juiste cultuur

We hebben vier opeenvolgende cultuurgolven vastgesteld die een werkomgeving kenschetsen. Mentaal welzijn wordt gevormd in elk van die vier golven. Wat blijkt? We hebben waarden nodig die ertoe doen en dus voor een bepaald gedragspatroon zorgen. Het gaat om leiders die de waarden van de organisatie uitdragen en beleven. Het gaat om systemen die ervoor zorgen dat de HR praktijken het mentale welzijn institutionaliseren en ondersteunen. Het gaat om patronen en normen die bepaalde verwachtingen stellen. Bovendien focust de juiste cultuur niet alleen op het welzijn van de eigen werknemers, maar ook op die van mensen daarbuiten (klanten, investeerders, de buurt, de gemeenschap,…).

Wij geloven dat de waarde van waarden ontstaat wanneer de beloften aan externe stakeholders (de beloften van het merk) ook worden waargemaakt voor de medewerkers. Met andere woorden, een cultuur van mentaal welzijn is niet alleen gericht op de eigen werknemers, maar ook op de mensen in het ruimere ecosysteem. Wanneer de juiste cultuur voor mentaal welzijn interne acties verbindt met de externe identiteit, is het al heel wat waarschijnlijker dat deze in stand kan worden gehouden. En vergeet niet: individueel mentaal welzijn heeft een duurzaam effect wanneer het geïnstitutionaliseerd is in de cultuur.

Conclusie

Hoogstwaarschijnlijk kennen we allen onze uitdagingen op het gebied van mentaal welzijn. Als bedrijfsleiders en HR professionals zowel persoonlijk als vanuit de organisatie kunnen omgaan met de uitdagingen inzake mentaal welzijn, kunnen we allemaal sterker en veerkrachtiger worden.