Hudson salarisenquête 2023: Grenzen aan salarisgroei?

In 2022 stegen de lonen van de bedienden in België het sterkst sinds 20 jaar. In 2023 werd een historisch hoge loonindexering doorgevoerd. Geen verrassing dus dat de 30ste editie van de Salarisenquête van HR-dienstverlener Hudson de lonen opnieuw in stijgende lijn zag gaan. Toch is dat voor Bert De Greve, Partner Talent Management, en Wouter Beuckels, Senior Manager Talent Management, niet de opvallendste vaststelling van een bewogen salarisjaar.

Waardevolle benchmark voor (nieuwe) bedrijven

Maar eerst dit: de 30ste Salarisenquête is een mijlpaal. “Er hebben nog nooit zoveel organisaties aan deelgenomen, 807 om precies te zijn. Het maakt onze studie waardevoller en representatiever dan ooit”, zegt Wouter Beuckels trots. Bert De Greve verklaart dat succes: “De krapte op de arbeidsmarkt houdt aan en bedrijven willen de juiste informatie om nieuwe mensen aan te trekken en medewerkers correct te verlonen. De Salarisenquête biedt hen die benchmark. We hebben 232.000 salarispakketten geanalyseerd, van de meest uiteenlopende profielen, ook relatief nieuwe, in diverse sectoren. Dat geeft een zeer betrouwbaar en actueel beeld van hoe de markt evolueert; een ideaal instrument om het eigen verloningsbeleid te evalueren en aantrekkelijker te maken.”

Lonen blijven stijgen, maar…

“En zal ik maar meteen met de deur in huis vallen? In 2023 groeide het basissalaris van werknemers in België met gemiddeld 11 procent, indexering inbegrepen”, zegt Wouter. “Daar verbleekt het recordjaar 2022 bij toen we een salarisgroei van 7 procent optekenden.”

Daarmee lijkt de Salarisenquête studies naar the slightest meaningful pay increase te bevestigen. “Klopt,” zegt Bert. “Vlerick onderzocht bijvoorbeeld eerder al wanneer loonsopslag wordt opgemerkt door de werknemer, vanaf welk percentage die er tevreden mee is en hoe hoog ze moet zijn om het engagement naar de toekomst te versterken.

Nieuwe generatie doet benefits boomen

De salarisgroei – hoewel niet in die mate verwacht – was echter niet de meest in het oog springende conclusie uit de enquête. Variabel loon dan? “Nee, op het vlak van variabel loon beweegt er weinig”, zegt Wouter.

“We zien wel de cashbonus aan terrein verliezen ten opzichte van fiscaal voordelige alternatieven zoals de winstpremie en, vooral, de CLA90 bonus. Een interessantere vaststelling is het groeiend succes van de (niet-)financiële voordelen. Ligt het aan de instroom van een nieuwe generatie werknemers die meer waarde hechten aan een aangename en gezonde werkomgeving en een goede work-life balance? Misschien. “

Dat thuiswerk bovenaan het benefits-lijstje staat, zal wellicht niemand verbazen. “Ruim 90 procent van de bedrijven biedt het aan, maar zet ook in op voldoende kantooraanwezigheid om de verbondenheid met de collega’s niet te verliezen”, zegt Wouter. “Dat is een opmerkelijke, doch logische evolutie”, vult Bert aan.

“De meeste bedrijven maken nu pas de evaluatie van het effect van hun thuiswerk-policy op de prestaties, cultuur en samenhang van de organisatie. De puntjes worden op de i gezet; niet zo extreem als bij X of Zoom, maar er is wel sprake van een meer uitgebalanceerd telewerkbeleid.”

“Bedrijven investeren nog altijd om thuiswerk te faciliteren voor hun medewerkers. Denk aan een tweede scherm of een ergonomische stoel. Tegelijk doen ze inderdaad inspanningen om de kantooromgeving groener en comfortabeler in te richten. Denk aan standing desks of aparte meeting- en brainstormruimtes. Ze zoeken naar een gulden middenweg”, zegt Wouter.

Mobiliteit: fiets haalt auto in

En wat beweegt er op het vlak van mobiliteit? Is de bedrijfswagen op de terugweg? “Neen”, stelt Wouter. “De bedrijfswagen is net als thuiswerk een blijver. Slechts 6 procent van de deelnemers zegt zijn wagenpark te willen afbouwen. Daar staat tegenover dat 7 op de 10 full electric wil gaan.

“Toekomstmuziek, want vandaag 4 op de 10 bedrijven geven aan minder dan 20% beschikt nog maar 21 tot 40 procent van hun vloot al over een elektrische of hybride vlootis. De intentie is er, en dat is al veel.”

“Het is van moeten, natuurlijk”, geeft Bert aan. “De wetgever heeft voor een parcours gekozen waarbij de fiscaliteit, met de hogere belasting van auto’s met een verbrandingsmotor, heel richtinggevend is. Er is gewoon geen weg terug.”

Fietsleasing, een eigen fiets aankopen via het bedrijf met korting of een bedrijfsfiets geschonken door de werkgever: De fiets als flexibele loonelementverloning wint aan populariteit”, zegt Wouter. Hoe dat komt? “Het is goedkoper dan de bedrijfswagen. Zowel voor het bedrijf als de werknemer”, zegt Bert.

“De eerste kan het als een duurzame mobiliteitsoplossing promoten die de gezondheid van de werknemers ten goede komt. De laatste kan via een cafetariaplanflexibel verlonen voordelig een duurdere elektrische fiets aanschaffen. Win-win. Het kost beiden relatief weinig en een fietsplan past perfect in het kader van de inspanningen die bedrijven doen om het mentale en fysieke welzijn van hun medewerkers te bevorderen.” En daar kan geen enkel bedrijf nog omheen fietsen, want…

Investeren in wellbeing loont

“Voor alle duidelijkheid: dit is geen nieuwe trend”, merkt Wouter op. “Die beweging naar meer wellbeing op het werk is al een tijdje bezig. Burn-outs, toxisch leiderschap, … In een krappe markt doen bedrijven sowieso extra inspanningen om een positief werkklimaat te creëren en medewerkers aan boord te houden. Vooral bij starters kan een goeie vibe de doorslag geven in hun keuze.

“Vandaar dat bedrijven steeds vaker intiatieven nemen rond fysiek en mentaal welzijn, en hun leidinggevenden sterker coachen of een happiness manager aanstellen. Dat betaalt zich op termijn terug in tevreden werknemers die zich langer willen engageren”, zegt Wouter.

Conclusie: lonen (blijven) stijgen, benefits maken het verschil

“De loonindexering heeft dit jaar alles op scherp gezet”, zegt Bert. “De lonen zijn opnieuw sterk gestegen, en ik vermoed dat het einde van de groei nog niet in zicht is.

Hoe bedrijven kunnen blijven omgaan met die loondruk? Variabilisering, collectief of indivueel, biedt een alternatief en laat toe om de salarismassa onder controle te houden. Net als de keuze voor minder frequente maar hogere opslagen.

Wouter wijst verder op het toenemend aandeel van de non-financial benefits in het loonpakket van de Belgische bediende en hoe bedrijven ze steeds nadrukkelijker hanteren om het verschil te maken in de strijd om talent: “Inzetten op extralegale voordelen is zeker een positieve evolutie en kan de loondruk doen afnemen. Daar zijn bedrijven zich van bewust, dat heeft deze Salarisenquête duidelijk aangetoond.

Maar… het kan allemaal nog gestructureerder en professioneler. Het non-financial benefits beleid is te vaak een allegaartje van losse initiatieven. Bij grotere bedrijven zit er wat meer lijn in dan bij middelgrote ondernemingen, toch is er overal nog ruimte voor verbetering en dat zowel op het vlak van organisatie als in de communicatie naar de medewerkers.”

De sterke opmars van de non-financial benefits is alvast zo opmerkelijk dat Hudson er een aparte studie over gemaakt heeft. “Hoe de lonen in de toekomst zullen evolueren, daar durf ik geen uitspraken meer over te doen. Dat de benefits verder aan belang zullen winnen, daar ben ik wel van overtuigd. Zeker in de huidige marktcontext en bij een kritische en mobiele groep van werknemers die meer willen dan een goed basissalaris. Dat verdient verder onderzoek”, besluit Wouter. Het doet nu al uitkijken naar de volgende editie van de Salarisenquête.

+++