Cao 162: recht voor werknemers om flexibele werkregelingen aan te vragen

De sociale partners in de NAR sloten op 27 september 2022 de cao nr. 162 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen. Het betreft een omzetting van het onderdeel over flexibele werkregelingen in Richtlijn (EU) 2019/1158 van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privé-leven voor ouders en mantelzorgers. Deze cao is van toepassing op alle werknemers tewerkgesteld in de privé-sector en trad in werking op 1 oktober 2022

Wat is een flexibele werkregeling ?

Het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen houdt in dat de werknemer een aanpassing mag vragen van zijn/haar bestaande werkpatroon. Dat kan onder andere in de vorm van:

• werken op afstand, bv. telewerk;
• een aanpassing van het uurrooster;
• een vermindering van de arbeidstijd.

Wie kan een flexibele werkregeling aanvragen?

a. Zorg voor een kind

Een werknemer heeft het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen om te zorgen voor een eigen kind of een kind van een partner met wie hij /zij samenwoont of getrouwd is, tot de leeftijd van twaalf jaar.

De leeftijdsgrens van twaalf jaar wordt opgetrokken tot 21 jaar wanneer het kind voor minstens 66% getroffen is door lichamelijke of mentale ongeschiktheid of aan een ernstige medisch-sociale aandoening lijdt.

Aan de leeftijdsvoorwaarde van twaalf of 21 jaar, moet uiterlijk gedurende de periode van de flexibele werkregeling zijn voldaan. Als de werkgever uitstel verkiest, maar de aanvraag gebeurde correct en binnen de geldende termijn, kan de periode van flexibele werkregeling de leeftijdsgrens overschrijden.

b. Persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.

Ook de werknemer die persoonlijke zorg of steun wil verlenen aan een gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun, heeft het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen.

De ernstige medische reden moet aangetoond worden door een medisch attest van de behandelend arts.

Anciënniteitsvoorwaarde

De werknemer moet zes maanden in dienst zijn van de werkgever voor hij/zij een flexibele werkregeling kan aanvragen. Periodes van uitzendarbeid worden mee in aanmerking genomen.

Aanvraagprocedure

De werknemer moet de aanvraag schriftelijk en drie maanden van tevoren tot de werkgever richten. Die termijn kan conventioneel worden ingekort.

De aanvraag vermeldt:

• het soort flexibele werkregeling dat wordt aangevraagd;
• een uitdrukkelijke verwijzing naar cao nr. 162;
• begin- en einddatum van de flexibele werkregeling; en
• het zorgdoeleinde waarvoor de flexibele werkregeling wordt gevraagd.

De werknemer overhandigt ten laatste op de dag van aanvang van de flexibele werkregeling, het document of de documenten ter staving van het ingeroepen zorgdoeleinde.

De werkgever moet binnen de maand na aanvraag schriftelijk antwoorden. Tenzij hij de aanvraag aanvaardt, moet hij zijn antwoord ook schriftelijk motiveren. Bij zijn beoordeling houdt de werkgever rekening met de behoeften van de onderneming en, zo veel mogelijk, met de behoeften van de werknemer. De werknemer kan zijn aanvraag herhalen, als de werkgever niet binnen een maand antwoordt.

Als de werkgever akkoord gaat, werken werkgever en werknemer samen de modaliteiten van de werkregeling verder uit.

De werkgever kan op grond van concrete en gerechtvaardigde redenen in verband met de werking van de onderneming de flexibele werkregeling uitstellen. Hij deelt deze concrete redenen binnen een maand na de aanvraag mee aan de werknemer. Dit uitstel mag er niet toe leiden dat de flexibele werkregeling onmogelijk wordt gemaakt.

De werkgever kan ook een gemotiveerd tegenvoorstel doen. De werknemer kan dit aanvaarden of weigeren.

Bij weigering van de aanvraag deelt de werkgever de concrete redenen voor de weigering binnen een maand na de aanvraag mee aan de werknemer. De redenen kunnen liggen in de duur van de flexibele werkregeling, de middelen en operationele capaciteit van de onderneming. Zij zijn concreet gerechtvaardigd als de werkgever aangeeft welke specifieke problemen in verband met de werking van de onderneming zich in de concrete situatie van de aanvraag voordoen.

Deze concrete motivering mag de werkgever steeds hernemen als dezelfde werknemer herhaaldelijk en met korte tussenpozen identieke aanvragen doet, zolang de situatie van de werknemer ongewijzigd blijft.

Sociale overlegprocedure en wijziging arbeidsvoorwaarden

Indien de aanpassing van het werkpatroon een wijziging van de arbeidsvoorwaarden inhoudt die geregeld zijn in een cao of in een arbeidsreglement, moet de gepaste procedure worden gevolgd om het instrument aan te passen en, zo nodig, een sociaal overleg worden opgestart voor het bevoegde overlegorgaan (ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging).

Tenzij een adequate omkadering bestaat om ondernemingsniveau, kunnen ook de sectoren een kader voor flexibele werkregelingen opstellen, evenwel zonder de anciënniteitsvoorwaarde te wijzigen en zonder afbreuk te doen aan de werkregelingen ingevoerd op het niveau van de onderneming.

(Vervroegde) terugkeer

De werknemer heeft na de periode van flexibele werkregeling het recht om zijn/haar oorspronkelijke werkpatroon te hervatten.

Met een schriftelijke, gemotiveerde aanvraag kunnen zowel de werkgever als de werknemer vragen om vroegtijdig een lopende flexibele werkregeling op te schorten of te beëindigen om terug te keren naar het oorspronkelijke werkpatroon. Het schriftelijk en gemotiveerde antwoord van de andere partij volgt binnen maximum 14 dagen na aanvraag. Als de werknemer weigert in te gaan op de aanvraag van de werkgever, mag dat geen negatieve gevolgen hebben voor de werknemer.

Nieuwe aanvraag of verlenging

Elke werknemer heeft het recht om een nieuwe flexibele werkregeling aan te vragen of te vragen om zijn huidige flexibele werkregeling te verlengen, voor maximum twaalf maanden.
Als de verlenging kadert binnen hetzelfde doel en dezelfde aanpassing van het werkpatroon, moet de aanvraagprocedure niet gevolgd worden en kan de verlenging gebeuren in onderling akkoord.

Afwijkende regelingen

Bij cao op sectorniveau of op ondernemingsniveau kan worden afgeweken van:
de maximumperiode van twaalf maanden voor flexibele werkregelingen;
de termijn van drie maanden voor het indienen van de aanvraag;
de vereenvoudigde verlengingsprocedure bij een nieuwe aanvraag.
Op ondernemingsniveau kunnen deze aanpassingen ook gebeuren in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging of, bij gebrek aan vakbondsafvaardiging, in onderlinge overeenstemming tussen de betrokken werknemers en werkgever.

Er kan ook steeds afgeweken worden in onderling akkoord tussen de betrokken werknemer en de werkgever.

Bescherming tegen nadelige maatregelen en ontslag

Een werknemer die het recht op een flexibele werkregeling uitoefent, is beschermd tegen:

• nadelige maatregelen door de werkgever (zoals de niet-verlenging van een contract voor bepaalde tijd); en ontslag.
• Nadelige maatregelen en ontslag zijn enkel toegestaan als de redenen ertoe vreemd zijn aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit cao nr. 162.

De bescherming loopt vanaf de schriftelijke aanvraag tot twee maanden na het einde van de flexibele werkregeling of tot twee maanden na de weigering van de aanvraag. Als er geen enkele flexibele werkregeling werd aangevat, eindigt de bescherming twee maanden na de gevraagde begindatum.

Als de werknemer feiten aanvoert die doen vermoeden dat hij nadelig behandeld of ontslagen werd omwille van zijn aanvraag van een flexibele werkregeling, zal de werkgever moeten bewijzen dat dit berustte op gronden vreemd aan de uitoefening van de rechten toegekend in cao nr. 162.

Slaagt de werkgever niet in de bewijslast, dan kan hij gesanctioneerd worden tot een vergoeding van twee tot drie maanden loon aan de werknemer. Bij ontslag bedraagt deze vergoeding vier tot zes maanden loon. De beschermingsvergoeding kan niet gecumuleerd worden met andere beëindigingsvergoedingen tenzij met de opzeggingsvergoeding, de uitwinningsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding en een aanvullende vergoeding bij sociale zekerheidsuitkeringen. De vergoeding kan ook gecumuleerd worden met een vergoeding wegens niet-discriminatie, behoudens op grond van gezinsverantwoordelijkheden.

Neutralisering (cao 103/6)

De periodes van vermindering van arbeidsprestaties naar aanleiding van een flexibele werkregeling worden geneutraliseerd voor de bepalingen van de grenzen om tijdskrediet te kunnen opnemen. Dit betekent dat het gebruik maken van flexibele arbeidsregelingen, de werknemer niet belemmert in zijn mogelijkheid om tijdskrediet op te nemen.

+++

Werknemers hebben voortaan het recht om een flexibele werkregeling te vragen. De werkgever kan deze aanvraag weigeren, op gemotiveerde, concrete rechtvaardigingsgronden. Hij kan de regeling ook uitstellen of een tegenvoorstel doen.

Werknemers die een flexibele werkregeling hebben aangevraagd, zijn beschermd tegen nadelige maatregelen en ontslag.