Geen producten in je winkelwagen.
Een fitnessabonnement, een mindfulnesstraining, dagelijks gratis fruit, massage op kantoor, een stappenteller, persoonlijk voedingsadvies, een abonnement op een meditatie-app, een yogasessie tijdens lunchtijd, een hangmat voor powernaps, een stresscoach, een fietsbureau, een sporttest, aromatherapie op de werkplek – sommige bedrijven lijken stilaan wellness-centra. Zijn dit de organisaties waarnaar we moeten opkijken wanneer we een effectief welzijnsbeleid willen uitrollen?
Zoals we dat ondertussen van hem gewoon zijn, zet Cédric Velghe, onderzoeker, adviseur en managing partner van The VIGOR Unit, ook deze keer zijn kritische (Evidence Based) bril op:
“Voor ik jullie meer vertel over de zin en onzin van een wellness-beleid, moet ik jullie even introduceren in het begrip preventie, toegepast op de werkcontext. Zowel in de praktijk als in de wetenschappelijke literatuur maken we een onderscheid tussen drie soorten preventie, namelijk primaire, secundaire en tertiaire.
- Primaire preventie is erop gericht werknemers niet bloot te stellen aan gezondheidsrisico’s of psychosociale risico’s. Dit betreft maatregelen op het niveau van de organisatie, de werkomgeving en -uitrusting, de jobinhoud of de interpersoonlijke relaties. Veiligheid en ergonomie zijn traditioneel het eerste doel. Primaire preventie heeft echter ook als doel de cognitieve of emotionele belasting op het werk te verminderen. In de plaats van stressoren wegwerken, kan de benadering ook zijn om werknemers meer controle en hulpbronnen te geven om het werk tot een goed einde te brengen, bijvoorbeeld de implementatie van zelfsturende teams of feedbackprocessen.
- Secundaire preventie focust op werknemers die reeds zijn blootgesteld aan risico’s, die stress of andere klachten ondervinden. Deze preventievorm wil werknemers beter leren omgaan met deze stressoren. Hieronder plaats ik ook alle maatregelen die focussen op de levensstijl van werknemers, zoals hun voedingsgewoonten, lichaamsbeweging en mentale hygiëne. Als werkgever ben je dan immers niet bezig met het wegwerken van risico’s op het werk, wel met je werknemers weerbaarder te maken.
- Tertiaire preventie heeft betrekking op werknemers die al arbeidsongeschikt zijn. Het doel is om arbeidsongeschikte werknemers opnieuw aan de slag te helpen en herval te vermijden.
Primair komt niet op de eerste plaats
Laat het vooral duidelijk zijn dat élke vorm van preventie noodzakelijk is. Wetenschappers en experts in de praktijk zijn het er echter over eens dat organisaties met hun welzijnsbeleid te veel inzetten op secundaire preventie en te weinig op primaire of tertiaire preventie.
Zeker als het gaat over de preventie van psychische problemen zoals stress, depressie, angst of burn-out, lijken bedrijven vooral in secundaire preventie te investeren. Primaire preventie of het wegwerken van de psychosociale risico’s lijken dus niet op de eerste te komen.
Is secundaire preventie niet effectief dan?
Net wel. En daar ligt misschien ook een deel van het probleem. Gezondheidspromotie en welzijnsprogramma’s zijn wel degelijk effectief om het welzijn van de werknemers te verbeteren en het absenteïsme te reduceren. Zeker als ze naast intensieve communicatiecampagnes ook screeningsmogelijkheden, educatief materiaal, zelfhulpinstrumenten en activiteiten in groep omvatten. Die programma’s moeten dan wel voldoende om het lijf hebben. Toch zijn ze relatief makkelijk te implementeren in die zin, dat ze de dagdagelijkse werking van de organisatie niet hoeven te verstoren. Fitnessen, mediteren, yoga – dat kan buiten de werkuren of tijdens de lunch. Fruit eten, zuiverende aroma’s snuiven en zelfs fietsen kun je doen terwijl je je inbox ledigt.
Primaire preventie vergt gewoonlijk meer ingrijpende veranderingen die snijden in de zakelijke processen van de organisatie en de goede werking van de organisatie kunnen bedreigen. Hier komt dus heel wat meer change management bij kijken, met alle gevolgen van dien.
Geen wondermiddel
Ook het onderzoek naar primaire preventieprogramma’s die focussen op het reduceren van de stressoren of het versterken van de controlemogelijkheden en hulpbronnen in het werk, illustreert dat dergelijke acties geen garantie op succes bieden. Een voorbeeld? De ene keer pakt het implementeren van zelfsturende teams wel goed uit, de andere keer maakt het geen verschil of nemen de problemen alleen maar toe.
De kans op succes wordt wel groter wanneer zowel de werknemers als hun directe leidinggeven actief betrokken worden bij het vormgeven en implementeren van de veranderingen.
Met andere woorden, primaire preventie kan wel degelijk het verschil maken wanneer werknemers positieve attitudes hebben ten aanzien van de vooropgestelde verandering. Misschien moeten we ons dus minder bemoeien met de levensstijl van onze werknemers en hen meer de kans bieden om zich in te laten met de bedrijfsvoering.
Return-to-work
Zelfs al is het welzijnsbeleid van de organisatie voorbeeldig, toch is het onvermijdelijk dat een werknemer voor lange tijd arbeidsongeschikt kan raken.
Het onderzoek naar re-integratie stond niet stil en toont dat een investering in een heus return-to-work-programma wel degelijk de duur van de arbeidsongeschiktheid in zekere mate kan verkorten en herval kan voorkomen. Hoe sneller je start (in de eerste 2 tot 6 weken), hoe beter. Dat is dus wat anders dan de aanvang na 4 maanden die in de regelgeving van de federale overheid is voorzien. De aanpassingen in de Welzijnswet van 2016 konden op dit vlak dus nog ambitieuzer.
Andere succesfactoren zijn de betrokkenheid van een multidisciplinair team en een graduele aanpak. Idealiter is de aanpak ook anders voor iemand die thuis zit door rugklachten dan voor iemand die door een burn-out is geveld”.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
