Als het tij verloopt, verzet men de bakens

Met de slagzin Rethink stress, reshape society vertaalt Elke Van Hoof op een unieke manier de wetenschap naar de werkvloer en de samenleving. In haar column voor #ZigZagHR beperkt ze zich niet tot bespiegelingen of het signaleren van mankementen op de werkvloer, maar zorgt ze op de eerste plaats voor diagnose én remedie. Deze keer is expert Bieke Van Gool haar gastauteur.

We leven in de eeuw van de aanpassing. Sinds de technologische revolutie staat aanpassing centraal: aanpassing aan nieuwe tech, de versnelling van het dagelijks leven, de veranderingen die deze vooruitgang op de werkvloer veroorzaakte. Maar we verzetten de bakens niet zomaar. Nu de pandemie hanteerbaar lijkt te worden, botsen we al op een volgende breuklijn: een oorlog dichtbij huis. Alweer aanpassen…

Intolerantie voor onzekerheid?

Helaas ligt de intolerantie voor onzekerheid akelig hoog en dan verwerk je verandering maar moeizaam. Het gaat gepaard met onrust, twijfel en aanpassingsproblemen – mét impact op de productiviteit. En dus heb je als organisatie een keuze: of je laat je mensen zelf op zoek gaan naar handvatten of je neemt hen bij de hand.

En wat als je hen niet steunt? Op korte termijn valt dat allicht nog mee. Onderzoek toont evenwel aan dat er vaak verzuring optreedt. Recent screenden we een kmo. Onze resultaten toonden dat de veerkracht meer dan gemiddeld aanwezig was en toch gaven werknemers aan dat ze elke keer dezelfde oplossing toepasten voor steeds andere stressmomenten (lees ook: beperkte stressbeheersing). Stressbeheersing gaat over de vaardigheid om eender welke vorm van stress om te buigen tot iets werkbaars.

Boven de waterlijn leek de veerkracht dus best oké, maar eronder was dat al een eerste alarmsignaal: de veerkracht is pas aanwezig zolang er een gunstige context is. Verandert die context, dan is er geen enkele garantie dat de veerkracht behouden blijft. Meer dan de helft van de werknemers loopt risico wanneer de context wijzigt. Opmerkelijk was ook dat nieuwe werknemers (minder dan 2 jaar in het bedrijf) veerkrachtiger waren dan degenen met hogere anciënniteit – die ook wel trots bleven op hun job, máár niet op het bedrijf.

Er gebeurt onder de waterlijn dus iets – iets wat leidt tot verzuring. Verzuring verwijst naar het proces waar langzaam connectie en zingeving verloren geraakt. Cynisme, individualisme en actieve weerstand krijgen de bovenhand. Dat bedrijf is het schoolvoorbeeld van investeren in het bedrijf, maar niet in de mensen. Een bedrijf waar geld wordt gestoken in hefbomen tot groei, maar niet in het opleiden van werknemers om te floreren tussen al die hefbomen. Ook nieuwe medewerkers verliezen er langzaam hun pluimen in plaats van steeds beter te worden en elkaar te versterken. Wat leren we eruit? Neem je werknemers bij de hand en léér hen leven in onzekerheid.

Alles naar mens

Deze eeuw van aanpassing leidt tot de eeuw van de mens, alles naar mens. Want naast de werknemers die we al aan boord hebben, zoeken we ook naar nieuw talent om onze teams te verstevigen. Dat nieuwe talent is schaars – én heeft andere noden en behoeften, het wil zelfs weten wat je zal doen voor hun welzijn…

Aan talent wordt getrokken, talent wordt verleid. Hoe ga je hiermee om? Volgens Bieke Van Gool, mijn partner in crime, is aandacht tonen en proactief inzetten op positieve verbindende ervaringen – de connected employee experience – dé sleutel. Je wil ervoor zorgen dat nieuw talent zo snel mogelijk goed ingewerkt en geïntegreerd is. Daarbij is het belangrijk dat die talenten de juiste kennis én het juiste gevoel krijgen bij hun rol, hun team en de organisatie. Ze moeten zich opgenomen voelen in de organisatie en zich ervan bewust zijn waar ze welke actieve bijdrage kunnen leveren. Nieuwkomers moeten begeleid worden tot geïntegreerde, gedreven en productieve medewerkers.

Geef nieuwe talent wat ze nodig hebben op het vlak van:

• Sociale behoeften: zorg ervoor dat ze zich welkom voelen, waardevolle relaties kunnen opbouwen met collega’s en leidinggevenden, en zich onder deel voelen van de organisatie.
• Operationele behoeften: zorg ervoor dat ze over de juiste werkmiddelen en knowhow beschikken.
• Strategische behoeften: zorg ervoor dat ze de organisatie kennen, haar structuur, visie, missie, doelen, de belangrijkste ontwikkelingen, de cultuur en dat ze zich hiermee kunnen identificeren.
• Welzijnsbehoeften: organiseer hun welzijn en leer hen leven in een snel veranderende wereld.

Maak dus alles naar mens en onthoud: als het tij verloopt, verzet men de bakens, maar die bakens verzetten is niet altijd en voor iedereen gemakkelijk…

+++

Prof. dr. Elke Van Hoof is professor aan de VUB, zaakvoerder van het Huis voor Veerkracht en Stichter van Ally Institute. Naast de Insourcing®-techniek voor de behandeling van stressgerelateerde aandoeningen, creëerde ze Stresscrafting®, een techniek waarmee men toxische stress op de werkvloer duurzaam wegwerkt. Ze bouwde ook de gecertifieerde opleiding Human Capital Management® uit.

Meer info: www.elkevanhoof.com, www.huisvoorveerkracht.be, www.Ally.Institute en www.ochocommunity.be

Bieke Van Gool is jurist. Haar interesse in mensen en hun successen leidde haar naar de wereld van veranderkunde, HR, psychologie, organisatieontwikkeling en leiderschap. Als managementconsultant en doendenker werkt ze samen met werknemers, directieleden en raden van bestuur. Ze is faculty member van Antwerp Management School. Bieke Van Gool en Elke Van Hoof organiseren samen een SUMMIT waar je als ondernemer tot de beste versie van jezelf komt.

Meer info: www.linkx.be