Aandacht voor ergonomie, veiligheid en welzijn houdt niet op bij de bedrijfspoort.

De duty of care of zorgplicht van de werkgever (de verantwoordelijkheid voor de gezondheid, veiligheid en het welzijn van werknemers) heeft het voorbije decennium een opmerkelijke evolutie doorgemaakt. De jongste jaren hebben tal van gebeurtenissen (terrorisme, natuurrampen, covid-19,…) de aandacht voor het welzijn op het werk danig aangescherpt. Ook het werk zelf veranderde (almaar flexibeler, digitaler, vanop afstand,…), wat nieuwe risico’s op het gebied van gezondheid, veiligheid en welzijn creëerde.

Zo’n 10 jaar geleden stond duty of care nauwelijks of niet op de agenda van werkgevers, tenzij dan voor expats. Vandaag staat die zorgplicht wel bij de prioriteiten.

Duty of care wordt nu erkend als een belangrijk ondernemingsrisico, zodat werkgevers zich wel moeten focussen op het welzijn van hun werknemers.
Al die risico’s en de verander(en)de tijden zetten ook aan tot een vernieuwing van de 10 jaar oude definitie van duty of care:

Van internationale tot lokale focus: aanvankelijk spitste de aandacht zich toe op de internationale mobiliteit (expats, zakenreizen,…), vandaag gaat het om alle medewerkers en alle stakeholders, dichtbij en ver weg.

Van kantoor tot thuis: telewerk is heel gewoon geworden. Externe en hybride werkplekken blijven ook na de coronacrisis. Ze vergen niet alleen andere managementvaardigheden, maar ook een uitbreiding van de zorgplicht. Aandacht voor ergonomie, veiligheid en welzijn houdt niet op bij de bedrijfspoort.

Van werknemers tot volledige workforce: freelancers, onderaannemers en giggers werken zij aan zij met de eigen werknemers. Ondanks hun andere statuut, hebben zij evengoed nood aan én recht op welzijn.

Van vlug tevreden werknemer tot veeleisende interne klant: het personeel staat steeds meer op zijn strepen. Die druk noodzaakt bedrijven om ook een degelijk sociaal vangnet te bouwen.

Van resultaten tot veerkracht: werkgevers zijn nog steeds op zoek naar een optimalisatie van hun resources, maar ze mogen niet uit het oog verliezen dat hun resultaten nu geleverd dienen te worden met een wendbaar en veerkrachtig personeelsbestand.

Van weinig incidenten tot toenemende geschillen: in het verleden werden incidenten op individuele basis afgehandeld, nu klagen werknemers de werkgever aan – en mogelijk zelfs iedereen die heeft bijgedragen aan de nalatigheid.

Van gezondheid tot welzijn: niet alleen de fysieke gezondheid, maar ook mentale en psychosociale problemen krijgen nu volop aandacht (denk ook aan seksueel grensoverschrijdend gedrag, pesten, stress, post-traumatische stress en discriminerende praktijken). Problemen kunnen niet langer genegeerd of met de mantel der liefde bedekt worden.

En zo voldoet de zorgplicht van de werkgever aan het welzijn op het werk…

Lisbeth Claus is professor Management & Global HR aan Willamette University (MBA) in Salem, Oregon (VS). Samen met Lesley Arens schreef ze #ZigZagHR – Waarom de beste HR geen HR meer is. Haar nieuwste boek én (online) masterclass: Be(Come) an Awesome Manager: The Essential Toolkit for Impact Leadership. Meer info én inschrijven kan met een bericht naar Lisbeth via: https://www.linkedin.com/in/lisbeth-claus/