Samenvatting
Hoeveel ruimte is er in jouw organisatie voor mensen die het oneens zijn met de koers? Het vertrek van Bart Schols bij de VRT vormt de aanleiding voor een bredere reflectie over wat de auteur een ‘voltairiaanse’ organisatie noemt: een cultuur waarin medewerkers vrijuit kritiek kunnen uiten, ook wanneer die ongemakkelijk is. Het stuk verkent hoe organisaties omgaan met tegenspraak, waarom de manier waarop kritiek wordt gebracht ertoe doet en hoe persoon-organisatie fit doorheen de tijd kan veranderen. Een interessante denkoefening voor HR-professionals die willen begrijpen of kritische stemmen in hun organisatie worden gezien als een zegen of als een probleem.
Wat hr kan leren van de exit van Bart Schols
Het nieuws van de week kwam deze keer van de VRT, waar Bart Schols niet langer het gezicht van De Afspraak zal zijn en waarbij de media opvallend graag het relaas van een nakend ontslag wilden ontvouwen. Schols zou zich te weinig gesteund hebben gevoeld door de directie na het Soundos-debacle (waar ook collega’s naar hem uithaalden) en er zou wrevel zijn geweest met zijn redactie nadat hij verrast werd tijdens het interview met Maarten Boudry. Sommige media gingen nog een stuk verder terug in de tijd en belichtten hoe Schols al jaren openlijk kritisch was over het VRT-management. Ook de dalende kijkcijfers, de moeilijke onderhandelingen over een nieuw contract, de komst van Fatma Taspinar als tweede schermgezicht en het nieuwe format van De Afspraak werden druk besproken. Maar wat vind jij als hr-professional daar nu van?
Ik zag alvast drie invalshoeken aan dit verhaal. Ten eerste doet deze voorstelling van de feiten denken aan de gevoeligheden van een adaptability cultuur. In zo’n cultuur is het belangrijk dat werknemers snel verandering kunnen detecteren en dat zij initiatief durven nemen, ook in erg risicovolle situaties en wanneer het eigenlijk niet in hun jobbeschrijving staat. In zo’n adaptability cultuur worden werknemers met een kritische stem niet als moeilijke werknemers beschouwd, maar net als een zegen die het team en de organisatie mogelijk heel wat tijd en geld besparen. Schols, die ook nu bij zijn vertrek als een ervaren interviewer gelouterd wordt, zou in zo’n cultuur dus niet verketterd worden omwille van zijn kritiek op het nieuwe format of op het management, maar eerder worden geprezen omdat hij zijn nek durfde uit te steken.
Dat brengt ons meteen ook bij de tweede invalshoek. Want hoewel je gelijk kan hebben, moet je je gelijk natuurlijk ook nog kunnen krijgen. Onderzoek toont aan dat de manier waarop een boodschap gebracht wordt, vaak sterk bepalend is voor hoe de boodschap aankomt. Maar ook nu speelt cultuur opnieuw mee. Je hebt immers bedrijven waar men de Voltairiaanse gedachte aanhangt: iedereen mag zijn mening uiten en het is aan de ontvanger van de boodschap om daarmee om te gaan, ook als die door de uitspraak gekwetst zou kunnen worden. Dat strookt dus best wel met de adaptability cultuur van hierboven, omdat de anderen geen belemmering vormen om je mening te durven uiten. Toch zijn er ook hier grenzen aan hoe ver men kan gaan. Mensen zeggen soms wel dat ze “het altijd zeggen zoals ze het denken” en “recht voor de raap” zijn, maar soms is dat ook maar gewoon een dekmantel voor hun onbeschoftheid en gebrek aan empathie. De tegenhanger van de voltairiaanse gedachte is het taylorisme, waarin mensen zich op voorhand bekommeren over hoe een ander zich bij een bepaalde uitspraak zou kunnen voelen en zelf al de verantwoordelijkheid nemen om die persoon niet onnodig te kwetsen. Dat kan werknemers er toe aanzetten om conflicten te ontwijken, waardoor niet (snel genoeg) wordt ingegrepen en projecten falen door een gebrek aan kritische stemmen. Maar tegelijk kan die aanpak ook ondersteunend werken voor het gevoel van psychologische veiligheid, wat teamleden net stimuleert om hun mening te delen: de persoon die spreekt weet dat de boodschap niet als een aanval zal worden gezien en de ontvanger weet dat het geen aanval is op de persoon maar een hulp om erger te voorkomen. Het is daarom vaak moeilijk als aanhangers van de Voltairiaanse gedachte in een organisatie met een tayloristische aanpak belanden en omgekeerd, al betekent zelfs zo’n mix niet altijd meteen de doodsteek voor het groepsgevoel. Onderzoek toont immers aan dat als teams over een lange periode goed presteren, ze meer focussen op de inhoud van wat er gezegd wordt, dan op de manier waarop het gezegd wordt. Mogelijk zijn het dus net de dalende kijkcijfers die de appreciatie van de kritische stem van Schols een andere invulling hebben gegeven.
En dat brengt ons bij de derde invalshoek. Er wordt door de media verwezen naar de bezwaren die Schols zou hebben gehad omtrent de veranderingen in het format van De Afspraak. Die waren bedoeld om de populariteit van De Tafel Van Gert te counteren, maar zouden Schols minder hebben gelegen en werkten vooralsnog averechts. Dat herinnert hr-professionals aan het belang van persoon-organisatie fit (passen de waarden en de normen van de organisatie bij de mijne), niet alleen bij de aanwerving maar als een voortdurende variabele die we allemaal ten gepaste tijde opnieuw moeten berekenen. Soms blijkt uit die oefening dat er helemaal niets veranderd is, bijvoorbeeld omdat zowel wijzelf als de organisatie hetzelfde gebleven zijn of omdat wij op eenzelfde manier geëvolueerd zijn als onze organisatie. Maar het kan ook blijken dat wij eenzijdig veranderd zijn of dat onze organisatie eenzijdig veranderd is. Ook deze week nog hoorde ik een werknemer over zijn bedrijf zeggen: “als ze die toer opgaan, gaan ze hier veel personeel verliezen”. Dat kan zelfs ook correct zijn, maar misschien is het ook niet de bedoeling om dat personeel aan boord te houden. Het bedrijf verkiest dan een positioneringsbenadering (men kiest de strategie en past het personeel daaraan aan) boven een resource-based-benadering (men stemt de strategie af op het personeel dat men heeft). De toekomst zal uitwijzen of De Afspraak inderdaad beter af is zonder Schols, maar het is wel het recht van de VRT om die koers te varen. Ook als die keuze tot falen leidt. En het zegt ook niets over de kwaliteiten van Schols, zelfs als de nieuwe koers wel succesvol wordt.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over hoe Voltairiaans onze organisatie is en of we kritische werknemers eerder als een zegen of als moeilijke mensen zien. En laten we ook nog maar eens die persoon-organisatie fit berekenen voor ons personeel en voor onszelf. Want dat plaatst die bevindingen misschien in een heel ander perspectief.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
