De impact van AI op selectie & assessments ‘beyond the hype’
AI is stilaan overal in HR. Van rekrutering tot learning en performance management. Ook in selectie en assessment centers wint de technologie terrein. En de belofte is groot: sneller, consistenter en schaalbaarder selecteren. Maar achter die belofte schuilen ook fundamentele vragen. Wat betekent die versnelling voor de kwaliteit van beslissingen? Wat doet AI met de manier waarop kandidaten zich gedragen? En hoe zorg je dat technologie niet alleen efficiënter maakt, maar ook eerlijker en betrouwbaarder blijft? Uit ons gesprek met Inge Peeters (Ascento) en Laura Stevens (Board of Innovation) blijkt dat het niet gaat over wat AI kan, maar hoe doordacht organisaties ermee omgaan.
Shiny object syndroom
De reflex om snel aan de slag te gaan met AI is herkenbaar. De mogelijkheden zijn indrukwekkend en de druk om te innoveren is groot. “AI voelt magisch“, zegt Laura Stevens van Board of Innovation, dat als researchpartner samen met Ascento onderzoekt hoe AI verantwoord ingezet kan worden in assessment en talentontwikkeling. “Het belooft snelheid en efficiëntie, maar organisaties nemen doorgaans te weinig tijd om voldoende stil te staan bij de vraag welk probleem ze eigenlijk willen oplossen.” Dat leidt tot wat ze omschrijft als het shiny object syndroom: technologie implementeren omdat ze bestaat, zonder te weten of ze waarde toevoegt. Het resultaat is voorspelbaar: weinig impact.
Bij Ascento kiezen ze bewust voor een andere aanpak en ze vertrekken daarbij vanuit drie basisvragen: wat willen we bereiken? Welke meerwaarde kan AI daarin hebben? En hoe doen we dat op een verantwoorde en transparante manier? Waar Board of Innovation de wetenschappelijke inzichten aanreikt, vertaalt Ascento die naar de dagelijkse realiteit van assessment en coaching. Inge verduidelijkt waarom die voorzichtigheid essentieel is: “Onze assessments, outplacementtrajecten en coachings grijpen in op de professionele toekomst van mensen. Dat vraagt een aanpak die betrouwbaar, eerlijk en mensgericht is. Daarom vertrekken we altijd vanuit wetenschappelijke onderbouw, fairness, ethiek en validiteit.”
Efficiëntie is niet hetzelfde als kwaliteit
Wetenschappelijk gezien ligt de operationele waarde van AI in selectie vandaag hoger dan de diagnostische meerwaarde. Anders gezegd:. De grootste winst zit vandaag niet in betere beoordeling maar in betere processen. AI maakt selectie sneller, consistenter, schaalbaarder en daardoor goedkoper. Consistentere interviews en screenings kunnen indirect zelfs leiden tot betere uitkomsten, bijvoorbeeld omdat competenties systematischer worden afgetoetst.
Maar dat betekent niet automatisch dat de kwaliteit van de beoordeling zelf stijgt. Die blijft afhangen van klassieke fundamenten zoals validiteit, fairness en menselijke interpretatie. AI verbetert dus niet de kwaliteit op zich maar kan wel de condities mee creëren waarin betere kwaliteit tot stand komt, op voorwaarde dat het proces eromheen ‘klopt’.
Van momentopname naar talentkompas
Nog belangrijker dan snelheid, is de impact van AI op hoe we naar assessmentdata kijken. Waar een assessment vroeger één vraag beantwoordde (is deze kandidaat geschikt voor deze functie of niet?) opent AI vandaag de deur naar een veel breder perspectief: Waar ligt iemands groeipotentieel? Welke skills zijn ontwikkelbaar? Hoe past iemand in toekomstige rollen? Wat betekent dit voor workforce planning? Assessment evolueert zo van een momentopname naar een dynamisch talentkompas.
“Die verschuiving is fundamenteel”, benadrukt Inge. “Ze vertaalt zich ook concreet in hoe Ascento naar haar rol als talentpartner kijkt.
“Vandaag kunnen we diezelfde data, dankzij AI, veel breder inzetten: om groeipaden zichtbaar te maken, interne mobiliteit te ondersteunen, ontwikkelbare skills te identificeren en zelfs om strategische workforce planning te voeden. En als data strategischer worden, is het belangrijk om die ook systematischer op te volgen én te verrijken. Bijvoorbeeld door feedback en loopbaanontwikkeling na een traject mee te nemen. Onze rol verschuift zo van beoordelen op één moment naar het bieden van duurzaam inzicht in talent over de tijd heen.”
Inge Peeters – Ascento
Perceptie is even belangrijk als realiteit
Ook voor de kandidaten heeft het gebruik van AI in assessments impact. Hoe mensen zich gedragen tijdens een assessment wordt sterk beïnvloed door de setting, de mate van transparantie, het gevoel van controle en wie hen observeert. AI voegt daar een nieuwe laag aan toe en dan vooral door wat mensen dénken dat AI doet.
Sommige kandidaten ervaren AI als objectief en eerlijk. Anderen zien het als afstandelijk of zelfs bedreigend: ‘een machine beslist over mijn toekomst’. Die percepties hebben impact. Onderzoek toont aan dat kandidaten hun gedrag aanpassen zodra ze weten dat AI mee analyseert: ze geven meer strategische antwoorden, zijn minder spontaan en geven soms zelf meer uniforme antwoorden omdat kandidaten proberen te ‘optimaliseren’ voor het systeem.
Laura verwijst naar recente studies die suggereren dat kandidaten bij een AI-gestuurde assessment vooral hun analytische karaktertrekken benadrukken en intuïtie of emoties onderbelichten, vanuit hun overtuiging dat AI analytische skills zou prioritiseren. “Dat heeft natuurlijk directe implicaties voor validiteit. Want wanneer gedrag verandert door de meetmethode, meet je niet langer het onderliggende potentieel, maar ook de mate waarin iemand zich kan aanpassen aan het beoordelingsmechanisme. Daarom vraagt de inzet van AI in selectie ook psychologisch doordacht ontwerp.”
Inge ziet dan ook een dubbele verantwoordelijkheid voor Ascento: “Het is aan ons om duidelijk te maken wat AI wel en niet doet én om te zorgen dat kandidaten altijd door mensen bekeken, gehoord en begrepen worden.”
AI is een spiegel
AI verandert dus processen en technologie, maar ook het psychologisch aspect van selectie. Wat daarbij aansluit, is bias. “En AI kan bias versterken maar ook verminderen”, zegt Laura. “AI is een spiegel. Ze vergroot wat al in je data en processen zit. Opnieuw maakt doordacht ontwerp het verschil. Wat vroeger onzichtbaar bleef in selectieprocessen, kan vandaag gemeten, geanalyseerd en gecorrigeerd worden, op voorwaarde dat organisaties bereid zijn om die signalen ernstig te nemen.”
Human in the loop
In het debat over AI duikt ook altijd de vraag op: wat blijft mensenwerk? Wat is de ideale rolverdeling tussen mens en machine als het gaat over selectie en assessments?
Voor Inge is het antwoord eenduidig: “AI is een versterker, nooit de beoordelaar. AI helpt ons bij data-analyse, patroonherkenning en efficiëntie. Maar de essentie van selectie blijft menselijk: interpretatie, nuance, context en ethiek. Je zou kunnen zeggen dat AI de augmentor is van de selector, niet de vervanger ervan. Het algoritme detecteert, de assessor duidt.”
Dat wordt ook consistent bevestigd door onderzoek volgens Laura. “Over verschillende studies heen zien we dezelfde lijn terugkomen: de beste resultaten ontstaan wanneer AI ingezet wordt voor data-analyse en patroonherkenning, terwijl mensen verantwoordelijk blijven voor interpretatie, context en de finale beslissing. Dat principe van human in the loop is een fundamentele voorwaarde voor kwaliteitsvolle selectie, zeker in een context waar beslissingen impact hebben op werk, inkomen en kansen. Die lijn wordt overigens ook door Europa bevestigd. Onder de AI Act wordt selectie als high-risk beschouwd, met duidelijke eisen rond transparantie, bias-monitoring en menselijke controle.”
6 tips voor HR
AI biedt enorme kansen voor betere processen, rijkere inzichten en misschien zelfs eerlijkere selectie. Maar alleen als we bereid zijn om te vertragen, na te denken en bewust te kiezen.
We sluiten af met 6 concrete tips:
- Begin bij de beslissing, niet bij de technologie
Bij Ascento vertrekken ze vanuit de vraag welke beslissing ondersteund moet worden en wat die betekent voor mensen. - Verwar efficiëntie niet met kwaliteit
Sneller werken is waardevol, maar validiteit, fairness en interpretatie blijven doorslaggevend. - Zie assessments als startpunt, niet als eindpunt
De grootste waarde van AI ligt in het doortrekken van inzichten doorheen de volledige talent journey. - Ontwerp met psychologisch realisme
Kandidaatgedrag verandert wanneer AI meespeelt. Dat moet meegenomen worden in het ontwerp. - Gebruik AI als spiegel voor je selectieproces
Bias zichtbaar maken is pas waardevol als je bereid bent er verantwoordelijkheid voor te nemen. - Human in the loop is geen keuze, maar een voorwaarde
Technologie ondersteunt analyse, maar menselijk oordeel blijft essentieel.
Selecteren blijft mensenwerk
AI maakt selectie sneller, consistenter en rijker aan data. Maar de echte winst zit niet in de technologie zelf. Ze zit in de bereidheid om scherp te blijven kijken naar wat je meet, hoe kandidaten reageren, welke bias meereist in je data, en waar het menselijk oordeel het verschil maakt.
Bij Ascento is dat de lijn die consequent wordt gevolgd. Ze vertrekken vanuit wetenschappelijke onderbouw, fairness en validiteit, en zetten assessmentdata steeds vaker in als talentkompas: niet alleen om te selecteren, maar om groeipotentieel zichtbaar te maken, interne mobiliteit te ondersteunen en organisaties strategisch te adviseren over hun talent.
Bekijk of beluister ook de podcast met Inge Peeters en Laura Stevens
Benieuwd hoe dat er concreet uitziet voor jouw organisatie?
Neem contact op met Inge Peeters via [email protected].
Over Ascento
Ascento begeleidt organisaties op het snijvlak van business en people. Niet als externe consultants met een theoretisch plan, maar als sparringpartners die naast je staan. In de complexiteit, de twijfels en de dagelijkse afwegingen die transformatie met zich meebrengt. We geloven dat duurzame verandering begint bij mensen, en dat transformatie geen eindpunt heeft maar een proces is van samen zoeken, leren en bijsturen.
Wat maakt ons anders? Geen typische consultancyhouding, maar een coachende rol. Als leidinggevende in een paradoxale transformatiecontext sta je er niet alleen voor. We bewegen mee in de dagelijkse realiteit en complexiteit, als steun wanneer het schuurt, als klankbord wanneer je hardop wil denken in een veilige context: over de koers, over je team, over jezelf. Als een partner die naast je staat, eerlijk en zonder oordeel.
Wat kun je van ons verwachten? Concreet brengen we in kaart hoe talent in jouw organisatie een hefboom wordt voor verandering. Waar zit de kracht? Waar de weerstand? Wat hebben mensen nodig om mee te bewegen? Objectief, eerlijk, en altijd met oog voor wat er onder de oppervlakte speelt. We hebben alles in huis om het beste uit jouw mensen te halen en hun talenten ook in tijden van transformatie te laten floreren.
We gaan graag met je in gesprek! Over waar je staat, waar je naartoe wilt, en hoe talent daarin het verschil kan maken. We delen met veel plezier onze ervaring én onze kennis over talent als motor van transformatie.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?
Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.
