72 uur van #ZigZagHR: hoe houden we werk betaalbaar?

Gedurende 72 uur trok #ZigZagHR zich terug in de hidden gem Sous le Bois in Erezée. Met een exclusief HR-gezelschap gingen we er op zoek naar antwoorden op deze centrale vraag: Wat kunnen we in 2024 doen om medewerkers én bedrijven te laten floreren en groeien, in de huidige context van extreme arbeidsmarktkrapte?

De krapte op de arbeidsmarkt laat zich steeds scherper voelen en het einde is nog niet in zicht. We opereren in een kandidaatgedreven markt en voor heel wat medewerkers is flexibilisering een evidentie geworden. Ze willen vrijheid en verwachten vertrouwen.

Werkgevers die zich niet uit de markt willen prijzen, moeten dus (nieuwe) manieren zoeken om flexibiliteit efficiënt, effectief en inclusief te organiseren. Hoe ver kan, wil en moet je daarin gaan? Hoe verzoen je die verregaande vraag van je werknemers met de continuïteit van je organisatie? Hoe houden we werk werkbaar én betaalbaar? De messen zijn geslepen, de geesten staan op scherp voor de laatste 24 uur.

Schuiven mee aan rond de tafel

• An Aelbrecht CEO Unique
• Kevin Haegeman HR Sparring Partner Group S
• Luc De Bodt HR Director AE
• Monika De Coninck HR Manager Sanorice
• Saskia De Jonge HR Manager ad interim Floralux
• Ivy De Smedt HR Manager Soprema
• Kristof Mangelschots HR Manager Unique
• Roxanne Schools HR Partner Arvesta
• Justine Vanneste HR Manager Supra Bazar
• Dagmar Van Gucht Community Manager #ZigZagHR NXT

Kevin Haegeman, HR Sparring Partner bij Group S, over verloning

“De arbeidsmarkt blijft volatiel. Medewerkers trekken hun verwachtingen over flexibiliteit door naar verloning. Dat vertaalt zich in een duide-lijke tendens bij werkgevers, die meer alternatieven aanbieden.Voordelen die met mobiliteit te maken hebben (fietslease, mobiliteitsbudget …), zijn duurzame oplossingen die duidelijk aan een opmars toe zijn.”

“We blijven onze werkgevers informeren over interessante klassieke voordelen zoals innovatie­premies, bonusplannen CAO nummer 90, de winstpremie … om het loonpakket van mede­werkers efficiënt en betaalbaar samen te stellen.” “Tot slot stellen wij in vele bedrijven nog steeds het klassieke en dure verlonings­systeem vast op basis van anciënniteit. Dat zet een rem op het budget dat gebruikt zou kunnen wor-den voor loonontwikkeling op basis van prestaties, betrokkenheid, inzet en potentieel.”

Medewerkers verwachten een volle koelkast, ook al eten ze niet alles op…

We steken het laatste debat van wal met een vreemde vaststelling: organisaties stellen zich erg flexibel op, maar medewerkers maken niet altijd gebruik van de mogelijkheden.

“Een uitgebreid flex income plan is niet altijd een must. Al lijk je in de perceptie daardoor soms een betere werkgever. Ons advies is altijd om ervoor te zorgen dat er betrokkenheid en draagvlak is bij werknemers. Waar liggen hun verwachtingen? Die zijn niet altijd zo extravagant als je soms denkt.”

Kevin Haegeman

“Je kan flexibele verloning vergelijken met de pick & pay snackbox van enkele jaren geleden. Op kantoor stond een doos met snacks: mede­werkers namen er iets uit en staken de juiste vergoeding in de doos. Een flex income plan is hetzelfde: een cognitieve doos vol leuke dingen met een persoonlijke waarde. Neem je er iets uit, gaat er een juiste vergoeding weg van je flex reward.”

Luc De Bodt

Kevin Haegeman: “Als we kijken naar telewerk, stellen we vast dat iedereen dat verwacht, terwijl niet iedereen er gebruik van zal of kan maken. Maar het feit dat je het aanbiedt, maakt je een aantrekkelijkere werkgever.”

Partner in life

Volgens Steven Van Belleghem kunnen bedrijven een Partner in Life worden voor hun klanten door uit te zoeken welke zorgen én dromen mensen hebben in hun dagelijks leven en daar met hun bedrijf waarde aan toe te voegen door de juiste oplossing aan te bieden op het juiste moment.

Op dezelfde manier kan je als werkgever een Partner in Life worden van je medewerkers. Doorheen hun levensfase hebben medewerkers andere behoeften. Daar gericht een antwoord op kunnen bieden, maakt je ook als werkgever een Partner in Life.

Communicatie en transparantie

Het gras lijkt altijd groener bij de andere werkgever, de buurman zal altijd meer verdienen dan jij. Maar is dat wel zo? Medewerkers vergelij-ken hun loon steeds meer met elkaar. Door de opkomst van alternatieve verloning wordt het loon steeds complexer en riskeer je dat mede-werkers appelen met peren vergelijken. Daarom zijn transparantie en communicatie over verloning cruciaal.

Loonbeleid eenvoudig uitleggen

Met het initiatief Payroll on tour gaat Soprema tot bij de medewerkers om hen uit te leggen hoe hun loon opgebouwd is. Daarbij brengen ze het pakket aan loon en voordelen visueel in beeld.

Luc De Bodt:

“Je kan je loonbeleid visualiseren aan de hand van de bekende matroesjka-poppetjes. De kleinste pop is de kern: total cash, wat medewerkers netto op hun bankrekening zien verschijnen. De volgende pop is total compensation: alle voordelen die je kan kwantificeren of valoriseren. De buitenste pop, waar je vandaag het meeste verschil mee kan maken, staat voor total reward. Medewerkers verwachten meer dan verloning: het gaat ook over doorgroeimogelijkheden, flexibiliteit, werk- privébalans en alle rand­voorwaarden die nodig zijn om goed te presteren.

Bij Supra Bazar wordt de eerste loonbrief overlopen samen met de nieuwe medewerker, zodat die correct begrepen wordt. Het is overigens aangewezen om dat niet alleen de eerste maand te voorzien, maar elke maand beschikbaar te zijn voor vragen en – beter nog – proactief uit te reiken naar medewerkers. Ook bij offboarding is communicatie aangewezen: wat gaat er gebeuren met dubbel vakantiegeld, de betaalkaart, de wagen?

Het belang van een total rewards statement

Belgische werknemers hebben een geïndividualiseerd en uitgebreid loonpakket, maar zijn doorgaans niet op de hoogte van hoe dat opgebouwd wordt. Op de salarisstrook staan voordelen vaak heel complex voorgesteld. Daarom volstaan bovenstaande initiatieven niet. Bovendien gaat de volledige verloning verder dan het nettoloon, de groeps­verzekering en de wagen. Het omvat ook het jaarlijks personeelsfeest of opleidingen.

Met een Total Reward Statement (ook wel Employee Benefits Statement) kom je daaraan tegemoet. Het biedt een geïndividualiseerd over-zicht van alle vormen van verloning die de medewerker het afgelopen jaar ontvangen heeft van de werkgever en maakt de totale waarde van het verloningspakket (de combinatie van financiële en niet-financiële elementen) inzichtelijk.

Het dinogehalte van ons loonbeleid

Het Belgisch loonsysteem is achterhaald en te lineair. Onze economie zit vast in een anciënniteitsgebonden systeem waar-bij de oudste werknemers het hoogste loon ontvangen en dat in een levensfase waarin ze het misschien minder nodig hebben. Wat als we op een andere manier zouden verlonen naar het einde van een loopbaan toe? Wie dat systeem wil veranderen, die moet al zijn stakeholders mee hebben. Een uitdaging waarin alle aanwezige HR-professionals graag hun tanden zetten.

De verdoken kost van flexibel verlonen

Let op met de verdoken kost van flex. Naast de loonkost komt er doorgaans nog veel extra werk kijken bij het implemen-teren van een flexibel loonbeleid: denk aan de opvolgingskost en de kost voor bijkomende administratie.

Hoe houden we werk betaalbaar?

• Niet 😉
• Zet in op waardering en erkenning. Dat kost niets maar is onbetaalbaar.
• Optimaliseer het loonpakket voor werkgever en werknemer.
• Stap af van een anciënniteitsgebonden verloning.
• Reken de kost door aan de klant (wat in de praktijk vaak gebeurt).
• Be bold! Ga het gesprek aan met de sociale partners om een geoptimaliseerd loonpakket samen te stellen.

#YesWeCan