De toekomst van HR komt sneller dichterbij dan we denken. In zijn recente visie op HR 2030 schetst Josh Bersin hoe artificiële intelligentie en AI-agents de HR-functie fundamenteel zullen hertekenen. Zijn artikel “Introducing HR 2030: A Vision for Agentic Human Resources” (april 2026) biedt een inkijk in hoe organisaties talent zullen aantrekken, ontwikkelen en inzetten in een wereld waar data en technologie centraal staan. Dit zijn mijn belangrijkste take aways en bedenkingen.
It’s the end of the world as we know it. That’s great, it starts with an earthquake. Birds and snakes and aeroplanes. And Lenny Bruce is not afraid…
Hoewel er verder geen enkele inhoudelijke link is met de songtekst van dit nummer van REM, uitgebracht in 1987, beschrijft de aardbeving en de bijhorende videoclip vrij goed waar HR zich vandaag bevindt. Pal in de chaos. Dit stukje tekst komt uit het boek dat ik in in 2018 samen met Lisbeth Claus schreef: #ZigZagHR, waarom de beste HR geen HR meer is (definitief uitverkocht)
Als HR echt het verschil wil maken, zal er een spreekwoordelijke aardbeving nodig zijn waarbij HR zich loswrikt uit het hoekje waar het ergens onderweg in vastgeraakt is, schreven we toen. Met de komst van Agentic AI kondigt die aardbeving zich ontegensprekelijk aan.
Van HR-processen naar Agentic HR
Waar Generative AI vooral content genereert en ondersteunt op aanvraag, kan Agentic AI zelfstandig taken uitvoeren, workflows beheren en complexe beslissingen nemen zonder tussenkomst van mensen. Een ecosysteem, zeg maar, van slimme AI-systemen die continu data verzamelen over medewerkers, werkprocessen en de externe arbeidsmarkt. Deze agents beschikken over heel diepgaande inzichten in vaardigheden, prestaties, werkpatronen en betrokkenheid van medewerkers, aangevuld met externe data zoals salarisbenchmarks en trends in skills en jobs. Hierdoor kunnen organisaties sneller en nauwkeuriger beslissingen nemen over aanwerving, ontwikkeling, verloning en inzet van talent.
Van jaarlijkse evaluaties naar realtime inzicht
Klassieke instrumenten zoals jaarlijkse evaluaties en medewerkerstevredenheidsonderzoeken maken plaats voor realtime feedback en dynamische analyse. Problemen rond engagement, prestaties of samenwerking worden daardoor veel sneller zichtbaar, waardoor organisaties wendbaarder kunnen reageren en zelfs proactief kunnen bijsturen.
HR wordt onlosmakelijk verbonden met de business
Daarnaast worden HR-systemen steeds nauwer geïntegreerd met andere bedrijfsdata, zoals sales, productiviteit en klantinteracties. Dit maakt het mogelijk om de impact van het werk dat mensen doen direct te koppelen aan businessresultaten. Op die manier evolueert HR van een ondersteunende functie naar een volwaardige businesspartner die actief bijdraagt aan strategische beslissingen. Eindelijk!?
Gepersonaliseerde groei als nieuwe standaard
Ook de manier waarop talent ontwikkeld wordt, verandert ingrijpend als we Josh Bersin mogen geloven. Medewerkers krijgen gepersonaliseerde leertrajecten en carrièrepaden, afgestemd op zowel hun eigen ambities als de noden van de organisatie. AI-agents ondersteunen hen met gerichte content, suggesties en toegang tot interne expertise. Leren en werken vloeien daarbij steeds meer over in elkaar.
Grote kansen, maar ook grote vragen
Maar tegelijk brengt deze transformatie ook belangrijke uitdagingen met zich mee. Organisaties moeten nieuwe AI-architecturen integreren met bestaande systemen, omgaan met vraagstukken rond privacy, ethiek en bias, en bepalen in welke mate beslissingen aan AI toevertrouwd kunnen worden. Vertrouwen in technologie en transparantie in besluitvorming worden cruciale succesfactoren.
De omgekeerde piramide
Ik heb het al meermaals gehoord. HR verdwijnt niet, maar verandert fundamenteel en voor het eerst zie ik het ook echt gebeuren; weliswaar in verschillende snelheden. We evolueren van een HR-functie die vooral uitvoert en ondersteunt, naar een rol die richting geeft, keuzes maakt en echte impact heeft op de business. Eindelijk wordt het mogelijk om minder bezig te zijn met processen en systemen en meer met het begeleiden van mensen en organisaties in verandering.
Eindelijk wordt het haalbaar en betaalbaar om de piramide van Patrick Wright en zijn collega’s (1998) om te keren: waar HR-activiteiten traditioneel onderaan vooral administratief en transactioneel waren, en bovenaan pas echt strategisch waarde creëerden, zien we vandaag dat agentic AI die basis kan overnemen. Daardoor ontstaat ruimte voor HR om zich los te maken van operationele en transactionele activiteiten en brandjes blussen én haar focus te verleggen naar de bovenste lagen van de piramide waar de impact op bedrijfsresultaten groter is. Maar dat vraagt wel een andere skillset, een andere mindset én de moed om oude zekerheden los te laten.
Ook HR-dienstverleners staan op een kantelpunt
En dit verhaal stopt niet bij interne HR-teams. Ook HR-dienstverleners staan op een kantelpunt. Alles wat gestandaardiseerd en voorspelbaar is, zal geautomatiseerd worden. De echte toegevoegde waarde verschuift naar advies, context, menselijk inzicht en het vermogen om organisaties te helpen navigeren in deze nieuwe realiteit. Wie durft te herdenken, kan relevanter worden dan ooit.
Rethink – Reboot – Retool HR
Ik schreef het al 8 jaar geleden: HR-professionals én HR-dienstverleners moeten zichzelf heruitvinden. Rethink – reboot – retool HR is niet voor niets al sedert de opstart van #ZigZagHR onze baseline. In 2018 werd het boek omschreven als visionair. Als ik het vandaag herlees, is het een handleiding van hoe je eraan begint en welke mindset, skillset en toolset daarvoor nodig zijn.
It’s a great time to be in HR! Maar dat wisten jullie natuurlijk al…
