High tech versnelt processen. High touch geeft betekenis

Over rekrutering, AI en de menselijke maat

Hoe ver kan je automatiseren zonder afstand te creëren? En hoe benut je de kracht van AI zonder dat rekrutering haar menselijke kern verliest? In een arbeidsmarkt die tegelijk versnelt en complexer wordt, staan organisaties voor een delicate evenwichtsoefening. Technologie biedt efficiëntie, snelheid en schaal. Maar rekrutering gaat nog altijd over mensen, hun verwachtingen, hun motivatie en hun toekomst. Ellen Bral, Sales & Operations Manager bij Bright Plus, vertelt hoe zij en haar teams die balans dagelijks bewaken. “High tech versnelt processen en high touch geeft betekenis,” zegt ze. “En wanneer je beide samenbrengt, maak je echt het verschil.”

In ‘Balance is the new black’ pleitte Linda Cappelle, General Manager van Bright Plus, in het vorige #ZigZagHR Bookazine voor bewuste keuzes. Eén van die spanningsvelden benoemde ze als ‘high tech versus high touch’ Technologie biedt efficiëntie en schaal, maar mensen blijven nood hebben aan nabijheid, nuance en betekenis. In dit interview zoomen we samen met Ellen Bral dieper in op dat spanningsveld binnen rekrutering. Ellen werkt al bijna twintig jaar bij Bright Plus. Ze startte als consultant, groeide door tot business manager en maakt vandaag deel uit van het managementteam als Sales & Operations Manager. Vanuit die rol stuurt ze zowel het kantorennetwerk als de nationale salesstrategie aan. Met één voet in de operatie en de andere in strategie dus. “AI is geen bedreiging voor rekrutering,”zegt ze, “zolang het wordt ingezet als versterker van menselijk oordeel, niet als vervanging ervan.”

Van balans naar praktijk

In haar rol bij Bright Plus ziet ze hoe die balans tussen high tech en high touch zich voortdurend vertaalt in keuzes op de werkvloer. Rekrutering betekent vandaag continu schakelen tussen tools, data en systemen enerzijds, en gesprekken, ervaring en intuïtie anderzijds. “Technologie is een deel van ons werk geworden. De vraag is niet meer of we technologie gebruiken maar vooral hoe bewust we er gebruik van maken.”

En die bewustwording zit voor Ellen in het niet blind volgen van wat systemen voorstellen. AI en digitale tools kunnen versnellen, structureren en ondersteunen, maar ze mogen nooit de reflex uitschakelen om zelf te blijven nadenken. “Je moet als recruiter blijven voelen: wat doet dit met de kandidaat, met het team, met de organisatie?” zegt ze.

Rekrutering blijft mensenwerk

Ondanks alle technologische vooruitgang blijft rekrutering voor Ellen een people business. “Wanneer ik kandidaten ontmoet, gaat het zelden nog over hun cv,” vertelt ze. “Dat is meestal al besproken. Wat mij interesseert, is wie iemand is: waar krijgt die energie van, hoe wil die samenwerken, hoe wordt die graag aangestuurd?” Het gesprek verschuift daarmee bewust van competenties naar motivatie, waarden en verwachtingen.

Dat buikgevoel, opgebouwd door jaren ervaring, laat zich volgens Ellen niet automatiseren. “Je kan veel meten, maar niet alles wat belangrijk is,” zegt Ellen. Ze benadrukt dat cultuurfit minstens zo doorslaggevend is als jobfit. “Je kan perfect voldoen aan alle vereisten op papier, maar als je niet past binnen de dynamiek van een team of de organisatie werkt het niet.” Net daarom blijft face-to-face contact voor haar zo waardevol.

Waar AI vandaag echt waarde creëert

Bij Bright Plus wordt AI vandaag vooral ingezet in de eerste fases van het rekruteringsproces. Vacatureteksten worden geoptimaliseerd en instroom wordt gestructureerd. “AI helpt ons op die manier om sneller overzicht te krijgen, zeker nu we opnieuw meer sollicitaties ontvangen,” zegt Ellen. “We komen uit een periode dat de arbeidsmarkt zeer krap was. Vandaag zien we voor sommige functies weer volume, en dan is dergelijke ondersteuning nuttig.”

Maar ze maakt meteen een duidelijk onderscheid: “Het kan meegeven wie we best eerst bekijken, maar een mens moet nog steeds beslissen wie de job krijgt en wie binnen de organisatie past.” Bovendien waarschuwt Ellen voor een te groot vertrouwen in scores en percentages. “Een match van 90% klinkt indrukwekkend, maar zegt weinig als de input niet volledig is.” Kandidaten vermelden niet alles op hun cv, overschatten of onderschatten zichzelf, en daarom is die menselijke interpretatie nodig. “Daarom bellen we vaak bij twijfel. In een gesprek kom je veel sneller tot de kern.”

Bias en de grenzen van data

Die kritische blik is essentieel, want AI is allesbehalve neutraal. “Het neemt de bias over van de data waarop het getraind is,” zegt Ellen. Als organisaties historisch vooral bepaalde profielen aannamen, zal AI die patronen versterken. “Dan lijkt het alsof het systeem objectief beslist, maar eigenlijk herhaalt het het verleden.”

Daarnaast botsen algoritmes op hun grenzen bij soft skills. “Stressbestendigheid, leergierigheid, aanpassingsvermogen… dat haal je niet uit een cv,” zegt Ellen. Zelfs motivatiebrieven bieden weinig houvast, zeker nu kandidaten steeds vaker AI gebruiken om die te schrijven. “Je merkt dat meteen. Net daarom blijft het gesprek onmisbaar.”

Digitaal starten, menselijk afronden

Ellen ziet een duidelijke paradox bij kandidaten. Ze willen snel, digitaal en zonder drempels kunnen solliciteren. “Een eenvoudige digitale ervaring is vandaag een soort basisverwachting geworden,” zegt ze. Maar kandidaten willen ook in gesprek gaan met een persoon, niet met een systeem. Daarom zorgt Bright Plus er steeds voor dat het sollicitatieproces een aangename en leerrijke ervaring is, ook leidt het niet tot een aanwerving op korte termijn.

“Een standaardmail voelt afstandelijk,” zegt Ellen. “Een telefoontje, zelfs met slecht nieuws, wordt erg gewaardeerd.” Kandidaten nemen ook vaker opnieuw contact op als ze een nee krijgen. Ze willen begrijpen waarom, of hun motivatie nog extra toelichten. “Solliciteren gaat over je job, je inkomen, je identiteit. Dat is geen transactiemoment.” Door menselijk te blijven, zelfs in afwijzing, versterk je vertrouwen en employer brand tegelijk.

Cultuur als succesfactor

Die menselijke blik speelt overigens niet alleen aan kandidatenzijde, maar ook bij klanten. Ellen gelooft sterk in het belang van cultuurfit als succesfactor van een succesvolle aanwerving. “Bij onze klanten gaan we altijd ter plaatse,” vertelt ze. “Je ziet meteen hoe mensen met elkaar omgaan, of iemand je begroet, hoe de sfeer aanvoelt.”

Die observaties worden expliciet meegenomen in de briefing van recruiters. “Cv’s doorsturen kan iedereen,” zegt Ellen. “Maar begrijpen wat werkt binnen een team, wat een manager belangrijk vindt en waar de gevoeligheden zitten, dat vraagt tijd en aandacht.” Zeker voor KMO’s, waar een foute rekrutering een grote kost betekent, maakt dat het verschil tussen een snelle oplossing en een duurzame match.

Versterken, niet vervangen

Kijkt Ellen naar de toekomst, dan overheerst een gezonde dosis realisme. “Elke technologische revolutie roept angst op,” zegt ze. “Dat was zo met computers en met het internet en dat is nu niet anders met AI.” Jobs verdwijnen zelden volledig, maar ze veranderen wel. Ook voor recruiters betekent dat een verschuiving in vaardigheden: leren omgaan met data, AI-output kritisch bevragen en strategisch nadenken over keuzes.

“AI kan suggesties doen,” besluit Ellen, “maar iemand moet altijd blijven vragen: klopt dit wel?” Het is volgens Ellen die combinatie van technologie en menselijkheid die rekrutering toekomstbestendig maakt. Haar conclusie sluit in dat opzicht naadloos aan bij het eerdere verhaal van Linda Cappelle: “High tech versnelt processen. High touch geeft betekenis. En wanneer je beide samenbrengt, maak je echt het verschil.”