Samenvatting
Hoewel de Belgische arbeidsmarkt licht afkoelt en de werkloosheid rond 6,5% ligt, blijft het voor bedrijven opvallend moeilijk om geschikt talent te vinden en te behouden. Een groot deel van de hiring managers kampt met een tekort aan gekwalificeerde kandidaten, vooral in kmo’s, en ziet retentie als een groeiende uitdaging richting 2026. Om dit op te vangen, passen organisaties hun strategie aan: ze investeren sterker in employer branding, bieden flexibele werkvormen aan ondanks meer nadruk op kantoor, en versoepelen functie-eisen. Tegelijk verschuift de focus naar een skills-based aanpak, waarbij vaardigheden belangrijker worden dan diploma’s. AI verandert bovendien het sollicitatieproces, wat het moeilijker maakt om kandidaten te onderscheiden, waardoor diepere evaluaties en externe rekruteringspartners aan belang winnen. De kernuitdaging ligt vandaag minder in het aantrekken van kandidaten, en meer in het herkennen van het juiste talent.
Hoewel het aantal vacatures licht is teruggevallen en de werkloosheid rond 6,5% schommelt, heeft 66% van de Belgische hiring managers moeite om de juiste mensen aan te trekken. Daarnaast noemt 65% van hen het behouden van toptalent een van de grootste uitdagingen in 2026. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van rekruteringsspecialist Robert Half.
Het onderzoek toont aan dat een tekort aan gekwalificeerde kandidaten de grootste wervingsuitdaging blijft in de eerste helft van 2026. Zo noemt 75% van de hiring managers in kmo’s het hun grootste obstakel tijdens het rekruteren. Bij middelgrote bedrijven gaat het om 71% van de hiring managers, terwijl bij grote organisaties meer dan de helft (54%) van hen dit als belangrijkste uitdaging ziet.
“Veel bedrijven voelen dat de arbeidsmarkt iets afkoelt, maar dat betekent niet dat het plots makkelijk wordt om het juiste talent te vinden”, zegt Jeroen Diels, Regional Managing Director bij Robert Half. “Het blijft een uitdaging om de juiste vaardigheden te matchen met de expertise die beschikbaar is op de arbeidsmarkt. Organisaties zoeken vooral kandidaten met specifieke kennis, terwijl het aanbod aan professionals met die vaardigheden beperkt blijft.”
Bedrijven passen rekruteringsstrategie aan
Om het tekort aan talent op te vangen, passen veel organisaties hun rekruteringsstrategie aan. Werkgevers zetten daarbij actiever in op reeds gekende mogelijkheden om kandidaten aan te trekken en te engageren. Zo plant 86% van de kmo’s en 82% van de middelgrote bedrijven hun employer branding en bedrijfscultuur beter te communiceren. Door zich duidelijker te profileren als aantrekkelijke werkgever willen ze een bredere groep kandidaten aanspreken.
“Kandidaten hebben de afgelopen jaren hun persoonlijk leven ingesteld op de flexibiliteit die ze hadden opgebouwd”, zegt Diels. “Tegelijk zien we dat bedrijven opnieuw meer nadruk leggen op aanwezigheid op kantoor, wat een duidelijk spanningsveld creëert tussen beide partijen. 85% van de kmo’s en 84% van de middelgrote bedrijven blijft daarom dit soort werkregelingen aanbieden, zoals flexibele werkuren of hybride werken. Ook bij grote organisaties zet 69% van de hiring managers hier op in. Dat toont aan dat werkgevers flexibiliteit blijven aanbieden, maar die steeds vaker combineren met duidelijkere verwachtingen rond aanwezigheid en samenwerking op kantoor.”
Daarnaast stellen veel werkgevers hun verwachtingen bij. Zo zeggen 84% van de kmo’s en 82% van de middelgrote bedrijven dat ze bepaalde functievereisten minder strikt interpreteren om geschikte kandidaten niet te verliezen.
“Steeds meer organisaties evolueren richting een meer skills-based aanpak”, zegt Diels. “In plaats van uitsluitend naar diploma’s of strikte carrièrepaden te kijken, focussen bedrijven meer op de concrete vaardigheden die iemand meebrengt en hoe snel iemand nieuwe competenties kan ontwikkelen.”
AI verandert ook het sollicitatieproces
Tegelijk verandert ook de manier waarop kandidaten solliciteren, waarbij AI een steeds grotere rol speelt.
“AI-tools maken het vandaag makkelijker voor kandidaten om snel een cv of motivatiebrief op te stellen”, zegt Diels. “Hoewel dat nuttig kan zijn, zien we ook dat veel sollicitaties daardoor steeds meer op elkaar beginnen te lijken.”
Voor werkgevers wordt het daarom moeilijker om tijdens een eerste screening meteen een duidelijk beeld te krijgen van de echte ervaring of motivatie van een kandidaat. Dit vergroot het belang van gesprekken, diepere evaluaties en het inschakelen van gespecialiseerde rekruteringspartners. Zo geeft 75% van de grote bedrijven aan dat ze vaker willen samenwerken met externe partners om sneller toegang te krijgen tot moeilijk te vinden expertise.
“Een gespecialiseerde rekruteringspartner kan verder kijken dan een cv alleen”, besluit Diels. “Door marktkennis en screeningervaring helpen ze bedrijven om authentieke profielen en relevante vaardigheden te identificeren. De uitdaging ligt vandaag minder in het vinden van kandidaten, en meer in het herkennen van het juiste talent.”
Over het onderzoek
Het onderzoek werd online uitgevoerd onder 500 hiring managers in november 2025 in opdracht van Robert Half door Rigour Research, een onafhankelijke onderzoekspartner. Deze respondenten zijn werkzaam in financiële, HR-, operationele, administratieve en IT-afdelingen. De werkgevers zijn werkzaam in zowel kleine, middelgrote als grote ondernemingen uit de publieke en private sector, waaronder beursgenoteerde bedrijven in België.
