We zitten ondertussen in het tweede kwartaal van het jaar, met een arbeidsmarkt die onder druk staat én razendsnel verandert. Het ziet ernaar uit dat HR op meerdere fronten tegelijk moet schakelen. Lesley Arens en Olivier Lefèvre duiken in de #ZigZagHR Actua Podcast van april in de arbeidsmarkt en zoomen in op cijfers, onderzoek en thema’s waar de HR-community mee bezig is. Dit zijn de 6 belangrijkste inzichten uit de HR-actua podcast van april 2026
We investeren massaal in technologie, maar vergeten de mens
AI domineert vandaag het debat met een focus op productiviteit en efficiëntie. Landen die sterk investeren, zien duidelijke productiviteitswinsten. Maar de echte uitdaging zit niet in de technologie zelf, wel in de manier waarop mensen ermee omgaan. Een opvallend inzicht uit de podcast is dat een groot deel van de medewerkers wel degelijk bereid is om AI-skills te ontwikkelen, maar dat slechts een kleine minderheid zich daarin effectief ondersteund voelt door hun werkgever. Dat veronderstelt dat bedrijven in tools investeren, maar onvoldoende in de mensen die met die tools moeten werken.
Volgens Olivier Lefèvre moet HR inzetten op twee cruciale competenties: cognitieve wendbaarheid (het vermogen om snel te leren en zich aan te passen) en emotionele stabiliteit (om angst en weerstand rond AI weg te nemen).
Flexi-jobs: symptoom van een bredere uitdaging
Flexi-jobs zijn intussen uitgegroeid van een tijdelijke oplossing tot een structureel onderdeel van de arbeidsmarkt. Ze helpen organisaties om personeelstekorten op te vangen, maar brengen tegelijk nieuwe spanningen met zich mee. Opvallend is dat veel mensen met een vaste job een flexi-job opnemen. Dat roept vragen op: doen ze dat uit financiële noodzaak, of omdat ze in hun hoofdjob onvoldoende voldoening vinden? Organisaties kunnen dit fenomeen als een spiegel gebruiken. Als medewerkers elders gaan bijverdienen, wat zegt dat dan over de jobinhoud, verloning of betrokkenheid binnen het eigen bedrijf?
Generatiedenken als excuus om niet te luisteren?
Het denken in generaties (Gen Z, millennials, babyboomers…) blijft hardnekkig aanwezig, maar wordt gelukkig steeds meer in vraag gesteld. Het leidt tot stereotypering en kan zelfs discriminerend werken.
In de HR Actua podcast pleit Olivier Lefèvre voor een andere benadering: levensfasebewust HR-beleid. Mensen verschillen niet zozeer door hun generatie, maar door hun individuele situatie, context en levensfase. De noden van een jonge ouder kunnen bijvoorbeeld meer lijken op die van een oudere werknemer met zorgtaken dan op die van een leeftijdsgenoot zonder die verantwoordelijkheden.
Zodra we mensen in generaties (of andere hokjes) steken, stoppen we met luisteren. We vervangen nuance door clichés. En erger nog: mensen gaan hun gedrag aanpassen aan die stereotypes. Voor HR betekent dit een verschuiving naar (nog) meer maatwerk. Niet denken in hokjes dus, maar luisteren naar de unieke noden van medewerkers. Dat maakt organisaties bovendien inclusiever.
Loopbaankeuzes zijn minder rationeel dan we denken
We gaan er verkeerdelijk van uit dat mensen hun loopbaan kiezen op basis van talent en passie. In werkelijkheid spelen sociale achtergrond, economische realiteit en familiale context een veel grotere rol. Een belangrijk inzicht uit het onderzoek dat in deze HR Actua podcast besproken wordt, is dat de zogenaamde diploma-hiërarchie nog altijd sterk doorweegt. Hogere diploma’s worden systematisch hoger gewaardeerd, ook al sluit dat niet noodzakelijk (of soms helemaal niet meer) aan bij de noden van de arbeidsmarkt. Dat leidt tot een mismatch: sectoren met een grote vraag (zoals technische beroepen of zorgfuncties) krijgen onvoldoende instroom, terwijl andere richtingen oververtegenwoordigd zijn.
Daarnaast blijkt dat een aanzienlijk deel van de mensen achteraf spijt heeft van hun studiekeuze. Dat wijst op een systeem dat nog te weinig vertrekt vanuit het individu en te veel vanuit verwachtingen en normen. De uitdaging? Evolueren naar een arbeidsmarkt waar skills en talent centraal staan, en waar verschillende loopbaanpaden evenwaardig worden gewaardeerd.
We behandelen inzetbaarheid als een kost, niet als een investering
Wanneer mensen hun job verliezen, duurt het gemiddeld meer dan vier maanden om opnieuw werk te vinden. Voor oudere werknemers loopt dat nog veel verder op. En toch blijven veel organisaties outplacement zien als iets dat zo snel en goedkoop mogelijk moet gebeuren. Dat is kortzichtig, aldus Olivier Lefèvre. Wie investeert in kwalitatieve begeleiding, ziet dat mensen sneller én duurzamer opnieuw aan het werk gaan. Maar belangrijker nog: het zegt ook iets over hoe je als organisatie naar mensen kijkt. Zie je hen als kostenpost, of als investering?
Diezelfde logica geldt overigens tijdens de volledige loopbaan. Wendbaarheid bouw je niet op wanneer het nodig is, maar lang daarvoor.
Het glazen plafond is verschoven
Op het vlak van gendergelijkheid zijn er positieve signalen, zoals de stijging van het aantal vrouwen in raden van bestuur. Maar een verdieping lager – op directie- en managementniveau – blijven vrouwen ondervertegenwoordigd, zeker in sleutelposities met beslissingsmacht. Het risico bestaat dat het glazen plafond verschuift.
Wetgeving en quotas kunnen een duwtje in de goede richting geven, maar echte verandering vraagt een cultuuromslag binnen organisaties. Het is belangrijk om inclusie door te trekken naar alle niveaus.
