Loop Earplugs begon ooit vanuit een simpele frustratie: tinnitus na het uitgaan en oordoppen die helemaal niet sexy waren. Vandaag is de Belgische scale-up drie keer verkozen tot Deloitte’s fastest growing company en telt het 270 medewerkers verspreid over Antwerpen, Amsterdam en New York. Hun succesverhaal is niet alleen te danken aan een sterk product en succesvolle branding, maar ook aan de manier waarop ze naar mensen en organisatiecultuur kijken. Onze #ZigZagHR NXT community voor leergierige HR-professionals kreeg een exclusieve kijk achter de schermen en ging naar huis met drie cruciale inzichten voor meer focus, sneller schakelen en verder te kijken dan de AI-hype.
Denk als een product manager
Bij Loop Earplugs werken ze people first, product led en problem focused. Ze vertrekken vanuit het probleem: wat werkt niet, wat frustreert mensen, waar ligt de échte uitdaging? En in plaats van meteen een heel nieuw beleid uit te rollen, creëren ze een ‘Minimum Viable Product’ (door het People team ook wel Minimum Lovable Product genoemd), testen die, verzamelen feedback en sturen weer bij. Zo krijg je constant iteraties. Je stopt niet bij de lancering van je project, maar blijft het continu verbeteren in sprints. Net zoals in productontwikkeling draait het in HR dus ook om itereren, snel leren en verbeteren.
Dat klinkt vanzelfsprekend, maar in HR gaan we vaak te traag: we wachten tot een nieuw proces of initiatief perfect is om het te lanceren; hebben ontzettende veel ideeën waardoor onze capaciteit te verspreid is en de impact laag; of denk maar aan het performance review proces dat maar één of twee keer per jaar plaatsvindt, waardoor experimenteren en bijsturen eigenlijk steeds voelt als achter de feiten aanlopen.
Het People team van Loop Earplugs pakt dat anders aan door bij elk project hetzelfde ‘design thinking’ proces te doorlopen: empathize, define, ideate, prototype en test. Door op verschillende manieren in gesprek te gaan met de eindgebruiker stellen ze een heldere probleemstelling op, om vervolgens ideeën te genereren, een eenvoudig prototype te bouwen en deze zo snel mogelijk te testen om feedback te verzamelen. Daarbij werken ze in zogenaamde “project squads” naast hun dagdagelijkse job, op basis van hun interesses en sterktes.
Zoek de balans tussen vrijheid en controle
In veel organisaties willen medewerkers meer vrijheid dan ze in realiteit krijgen, en wil de organisatie vooral zoveel mogelijk de controle behouden. Niet bij Loop Earplugs, want daar krijg je vanaf dag één veel vertrouwen en de ruimte om ownership te nemen.
Veel vrijheid werkt natuurlijk enkel wanneer er ook voldoende context is. En wat is er cruciaal om ervoor te zorgen dat iedereen in de organisatie voldoende context krijgt? Een solide cross-functional stroom van informatie.
Daarom organiseren ze maandelijkse contextmeetings waar VP’s (en hun – 1’s) cruciale informatie en updates delen en krijgen. Ook de manier waarop beslissingen genomen worden is duidelijk voor iedereen, onder meer door het gebruik van het RAPID-kader (n.v.d.r. RAPID-kader is een model dat rollen bij beslissingen verduidelijkt: wie adviseert, instemt, input geeft, uitvoert en uiteindelijk beslist. Het helpt organisaties sneller en met minder verwarring keuzes te maken).
Maar hoe bepaal je nu precies de grens tussen vrijheid en controle? Wat kan wel, en wat kan niet? Een interessante manier om naar deze beslissingen te kijken is in termen van ‘one-way’ en ‘two-way’ doors: sommige beslissingen zijn onomkeerbaar (one-way) en vragen dus meer afweging en controle; andere kan je makkelijker terugdraaien (of op voorhand testen) waardoor de impact kleiner is en ze dus sneller met meer vrijheid genomen kunnen worden.
Zie AI niet als een tool, maar als cultuur
De adoptie van AI moet een kernonderdeel zijn van de taken van HR, zo stellen ze bij Loop Earplugs. AI is namelijk niet enkel een technologische tool, maar vooral een cultuur: het gaat over slimmer en beter werken, waarbij een gedragsverandering bij alle medewerkers nodig is. Als we van individuele winsten in productiviteit naar organisatie-brede impact willen gaan, moeten we geen “AI-enabled” maar een “AI-first” mindset aannemen.
Maar: HR heeft daarbij zelf nog een lange weg te gaan. De adoptie van AI ligt in HR namelijk een pak lager dan in andere departementen, zo stelt onderzoek van McKinsey (maart 2025).
Vraag je bij je volgende project dus af hoe AI dit voor jou kan oplossen. Welke delen van dit project hebben baat bij AI? Welke workflows kan je herdenken en herwerken door middel van AI? Het gaat daarbij verder dan language models en ChatGPT – in 2026 wil Loop Earplugs echt die AI-first mindset hebben in hoe ze werken. En daarbij blijven ze ook steeds kritisch: is het nuttig? Is het de investering waard? Kan dit ook door automation opgelost worden? En past het binnen de waarden en overtuigingen van Loop?
Ook interessant: in een AI-first cultuur worden kritisch denken en nieuwsgierigheid belangrijker dan enkel kennis, en zullen generalisten misschien wel relevanter worden dan hyperspecialisten. Ook dat heeft een impact op je cultuur.
Wat we hiervan meenemen?
Het gaat om denken als een product manager: problemen scherp stellen en oplossingen stap voor stap verbeteren. Geen ellelange projecten maar sneller eenvoudige oplossingen creëren die je kan testen en bijsturen. Focus op de juiste prioriteiten. Zoveel mogelijk vrijheid creëren voor je mensen om innovatie en snelheid te ondersteunen, maar dat altijd binnen een kader van voldoende information sharing, context én accountability.
En we moeten AI méér durven gebruiken binnen HR, want het is onze taak om de adoptie ervan te maximaliseren. AI is niet enkel een tool, maar vooral een cultuur van proberen, leren en samenwerken. Of zoals ze het bij Loop zelf mooi samenvatten: “Het volledige potentieel van een bedrijf zit in de mensen. En wie strategie wil doen, moet in People zitten.”
