Wat HR-professionals moeten weten om betere wervingsbeslissingen te nemen en loopbaanontwikkeling te versterken
Het vinden van de juiste match tussen mens en functie vraagt meer dan het afvinken van vaardigheden en ervaring. Voor duurzame instroom én succesvolle loopbaanbewegingen is het cruciaal om te begrijpen wie iemand is én wat iemand motiveert. Persoonlijkheidskenmerken laten zien hoe iemand geneigd is te denken, voelen en handelen, terwijl beroepsinteresses inzicht geven in welke activiteiten en omgevingen voldoening opleveren. Nieuw onderzoek van Bart Wille, Sofie Dupré en Filip De Fruyt, gepubliceerd in Current Opinion in Psychology, laat zien hoe Big Five- en HEXACO-persoonlijkheidskenmerken samenhangen met drie invloedrijke modellen van beroepsinteresses. De uitkomsten laten zien dat er duidelijke verbanden bestaan, maar dat deze over het algemeen bescheiden zijn. Dat betekent dat beroepsinteresses geen eenvoudig verlengstuk zijn van persoonlijkheid, maar juist aanvullende informatie bieden die van grote waarde kan zijn voor werving, selectie en loopbaanontwikkeling.
Drie modellen van beroepsinteresses
Het onderzoek vergelijkt persoonlijkheid met drie invloedrijke interessemodellen. Het eerste, Holland’s RIASEC-model, verdeelt interesses in zes brede categorieën – Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising en Conventional – die in een hexagonstructuur zijn geplaatst op basis van hun psychologische verwantschap.
Het tweede model, ontwikkeld door Tracey, werkt met acht basisinteressegebieden, waaronder Helping, Social Facilitating, Nature/Outdoors, Mechanical en Data Processing. Deze fijnmazigere indeling maakt het mogelijk om verbanden tussen interesses en persoonlijkheid nog specifieker te analyseren.
Het derde model, SETPOINT, is recenter en ontworpen om beter aan te sluiten op de veranderende arbeidsmarkt, zoals door digitalisering en opkomende sectoren. Het bevat acht brede categorieën: Health Sciences, Creative Expression, Technology, Organization, Influence, Nature, Things en People. Dit model legt geen vaste structuur op, maar kan wel worden geprojecteerd op de bekende “People–Things” en “Data–Ideas”-dimensies.
Hoe persoonlijkheidskenmerken en interesses elkaar raken
De analyse toont dat sommige persoonlijkheidskenmerken duidelijke patronen laten zien in de interesses die mensen hebben. Zo blijkt openheid voor ervaring sterk samen te hangen met artistieke en creatieve expressie, en in mindere mate met onderzoekende en natuur-gerelateerde interesses. Deze mensen voelen zich vaak thuis in omgevingen waar ideeën, originaliteit en creativiteit centraal staan.
Extraverte personen hebben vaker interesse in ondernemende, invloedrijke en organisatorische rollen, evenals in sociale functies waar interactie en samenwerking belangrijk zijn. Aangename mensen neigen eerder naar helpende en sociale interesses, passend bij hun empathische en samenwerkingsgerichte houding.
In het HEXACO-model laat emotionaliteit zien dat mensen met een hoge score vaker mensgerichte en minder vaak dinggerichte interesses hebben. Honesty-Humility, een kenmerk dat niet voorkomt in de Big Five, hangt positief samen met prosociale interesses en negatief met data-, macht- en financieel gedreven interesses.
Wat dit betekent voor HR
De relatief bescheiden correlaties zijn een belangrijke boodschap voor HR-professionals: persoonlijkheid en beroepsinteresses overlappen, maar elk biedt unieke inzichten. Wie alleen naar persoonlijkheid kijkt, mist cruciale informatie over motivatie en werkplezier.
Door beide domeinen te combineren, krijgen HR-teams een rijker beeld van kandidaten en medewerkers. Persoonlijkheidsmetingen laten zien hoe iemand van nature werkt, terwijl interesse-inventories onthullen welke taken en contexten energie geven. Samen vergroten ze de kans op duurzame plaatsingen, hogere tevredenheid en betere prestaties.
Praktische toepassingen in werving en ontwikkeling
In werving en selectie helpt het combineren van persoonlijkheidsprofielen en interessegegevens om geschiktheid en fit nauwkeuriger te voorspellen. In loopbaanadvies en mobiliteitstrajecten maakt deze dubbele kijk het mogelijk om medewerkers te begeleiden naar functies die passen bij hun gedragsstijl én hun intrinsieke motivatie. Ook in talentontwikkeling is het een waardevolle aanvulling: door opleidings- en ontwikkeltrajecten af te stemmen op zowel stijl als voorkeuren, blijven medewerkers langer betrokken en benutten zij hun potentieel optimaal.
Conclusie: twee puzzelstukken, één compleet beeld
Persoonlijkheid en beroepsinteresses vormen samen de dubbele sleutel tot duurzame matches tussen mens en functie. Elk domein vertelt een eigen verhaal en alleen samen geven ze een compleet beeld. Het onderzoek van Wille, Dupré en De Fruyt onderstreept dat het integreren van beide in HR-processen niet alleen theoretisch zinvol is, maar direct toepasbaar in de praktijk – voor betere beslissingen, hogere betrokkenheid en langdurig succes.
