Geen producten in je winkelwagen.
1) Kijk eerst naar binnen en zet er KPI’s op
Kijk altijd eerst naar binnen: de ambitieuze doelstelling (70% intern en 30% extern rekruteren) gaat nog altijd op. Er is veel talent in de eigen organisatie, waarop we niet altijd zicht hebben en waarop we dus ook niet inzetten. Wie zijn onze mensen? Wat zijn hun interesses waar ze nog niets mee doen in hun huidige job? Die data capteren is cruciaal. Je kan zelfs met KPI’s werken om jezelf uit te dagen om eerst intern te zoeken.
2) Kijk anders naar buiten
Als je naar buiten kijkt, kijk dan anders! Wat als we ons beschikbaar budget nu eens anders gaan inzetten in plaats van hetzelfde te doen en dan geen resultaat te boeken?
💡 Zet bijvoorbeeld eens een superieure academy op om talent aan te trekken en aan je te binden.
3) Vertrek niet vanuit de functie, kijk naar de loopbaan
We kijken te eng, we beperken ons tot het talent dat nodig is binnen het bedrijf op korte termijn voor een specifieke functie die we vandaag ingevuld willen zien. In plaats van te vertrekken van what’s in it for us als bedrijf, doen we er beter aan om te vertrekken van what’s in it for us and for the applicant.
Het uitgangspunt is niet de functie (korte termijn), maar de loopbaan (lange termijn). Het uitgangspunt is niet het bedrijf, maar de kandidaat én het bedrijf.”
4) Iedereen telt!
Sommige mensen willen gewoon hun job doen en worden liever niet uitgedaagd. Bedrijven moeten echter ook voor hen zorgen, meer bepaald voor hun duurzame inzetbaarheid. Je kan (en moet) daarop werken, want nu al is duidelijk dat sommige jobs zullen verdwijnen, sommige zelfs op relatief korte termijn. Waar kunnen en willen die mensen naartoe?
5) Denk in ecosystemen
In kleinere bedrijven zijn de mogelijkheden en het budget voor opleidingen vaak beperkt. Denk daarom in ecosystemen en leid mensen op over de organisatiegrenzen heen. Je kan nog een stapje verder gaan en talenten uitwisselen.
De cultuur is er nog niet, de structuur ook niet echt, maar de wetgeving laat het wel al toe. In België kan je personeel, kennis en kosten al delen in een werkgeversgroepering, maar het systeem vindt moeilijk ingang omdat het complex is en omdat er veel administratie komt bij kijken. Via die structuur kan je gezamenlijk werknemers in dienst nemen en onderling delen of uitwisselen.
6) Gebruik AI vooral ondersteunend
Inzetten op technologie en artificiële intelligentie werkt enkel als je eerst hebt bepaald wat je bedrijf nodig heeft. Je kan niet blind vertrouwen op AI om dat soort beslissingen voor jou te nemen. Waar wil je naartoe en welke skills heb je daarvoor nodig? De snelheid waarmee die skills ontwikkeld moeten worden en het strategisch belang ervan zullen mee bepalen of je als bedrijf beter inzet op ontwikkeling van je eigen medewerkers, dan wel dat je extern op zoek gaat. Net in het bieden van de juiste analyses en dus het in staat stellen van pertinente beslissingen schuilt de kracht van AI.
7) Learnability is belangrijker dan ervaring
Enkel zoeken op basis van ervaring en skills waarover een kandidaat al beschikt, is te beperkend. Belangrijker dan ervaring zijn de bereidheid en het vermogen om te leren. Het voorzien in een doorgedreven feedbackcultuur is essentieel om dit te kunnen valoriseren.
8) Haal de job uiteen
Als iemand het bedrijf verlaat, gaan we te vaak op zoek naar een kopie van wie vertrekt. We doen er beter aan om de job uiteen te halen. HR moet de business daarin meer durven uitdagen.
9) Vertaal je strategie in een make-or-break skillset & valueset
Mensen willen weten wat er van hen verwacht wordt, maar je hoeft die verwachtingen niet noodzakelijk in een functiebeschrijving op te nemen. Eigenlijk zou een functie op een A4 moeten passen. Aanvullend daarop kan je je strategie vertalen in een make-or-break skillset & valueset: een overzicht van wat je als medewerker nodig hebt om operationeel en strategisch succesvol te zijn.
10) Zie je mensen graag genoeg
Hoe kunnen we al onze medewerkers zover krijgen, dat ze willen bewegen? Zie je medewerkers graag genoeg om ze te durven zeggen dat ze moeten veranderen, omdat het beter is voor hen én voor het bedrijf? Maak dat tijdig bespreekbaar én creëer ruimte om op zoek te gaan naar een betere match (en een opleiding voor die persoon).
EXTRA: Misschien werken we gebrek aan beweging zelf in de hand?
Als je mensen nooit opleidt of hen daar nooit toe uitgedaagd hebt als bedrijf, zijn jouw medewerkers niet alleen niet inzetbaar, ze geraken er ook van overtuigd dat ze niets anders kunnen. Je moet je als bedrijf de vraag durven stellen in welke mate je misschien zelf die gouden kooi gecreëerd hebt en dus mee verantwoordelijk bent voor het gebrek aan mobiliteit op onze arbeidsmarkt.
+++
Deze 10 tips komen uit het Trendrapport 2022 van #ZigZagHR. Ter voorbereiding van dat Trendsrapport trokken we ons gedurende 3 dagen terug. 72 uur lang praatte #ZigZagHR met prominente HR professionals over de huidige en verwachte uitdagingen in de arbeidswereld, het HR domein en de organisatie-arena. Het resultaat kan je hieronder downloaden 👇
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
