Geen producten in je winkelwagen.
What if perennials instead of millennials will drive the next big changes in the workplace?
Terwijl heel wat bedrijven honden, glijbanen en pingpongtafels aanvoeren in hun (ijdele) hoop om zo jong talent aan te trekken en vast te houden, koesteren progressieve bedrijven evenzeer hun 50 plussers want het aandeel ‘ouderen’ op de werkvloer zal de komende jaren sterk toenemen: voor elke 10 medewerkers die behoren tot ‘generatie Z’ zullen er 12 zestig plussers aan het werk zijn in 2024. De wereld wordt ouder, dus onze workforce ook en onze bedrijven zijn daar (nog steeds) niet mee bezig. Nochtans zal de vergrijzing een enorme impact hebben op het aantrekken, verlonen, ontwikkelen en motiveren van mensen, hoe kantoren en fabrieken ingericht worden en hoe werk georganiseerd wordt.
#YesWeCan (?)
Vijf generaties werken er ondertussen samen op onze werkvloer in België want ook generation Z, waar mijn zoon van 20 deel van uitmaakt, zet binnenkort zijn eerste stappen op de arbeidsmarkt. En deze realiteit gaat gepaard met uitdagingen voor HR en lijnmanagers als het gaat over leiderschap, diversiteit en wellbeing om er maar een paar te noemen…
In #ZigZagHR benoemen we demografie als één van de 3 grote drijvende krachten van onze sterk verander(en)de context van werk: mensen leven langer en werken dus ook langer. Dat is althans de bedoeling want in België lukt dat vooralsnog niet zo goed: waar de pensioengerechtigde leeftijd op 67 ligt, gaat de gemiddelde Belg nog steeds op op zijn 61ste op pensioen. Dit staat in schril contrast met de cijfers uit de US waar babyboomers die op hun 60ste ontslagen worden, gewoon helemaal opnieuw beginnen, deels omdat de mindset van Amerikanen (Yes We Can) fundamenteel verschilt van onze Belgische mindset en omdat Amerikanen werk (zeker kenniswerk) heel sterk linken aan zingeving en identiteit, maar ook deels ook omdat de Amerikaanse samenleving geen sociaal vangnet heeft vergeleken met België en de meeste Europese landen.
Perennials: Crisis of opportuniteit?
Misschien was je nog niet vertrouwd met de term ‘perennials’ om ouderen op de werkvloer te ‘labelen’? Want dat is exact wat we doen om de complexe realiteit makkelijker te maken: labelen, we kleven etiketten op mensen zodat we hen gericht(er) kunnen omschrijven, aanspreken en managen. Althans, dat denken we. Progressieve HR leaders hebben ondertussen al begrepen dat hokjesdenken niet werkt.
Perennials – oudere werknemers – zijn in ieder geval de meest onderbenutte groep op onze arbeidsmarkt en in onze bedrijven.
En bedrijven die er wel oog voor hebben zien ‘the aging workforce’ vooral als een crisis, als een probleem: ze zijn duur, niet flexibel, ze zijn vaker ziek, ze zijn niet productief en niet geëngageerd. Nochtans kunnen oudere werknemers zorgen voor (emotionele) stabiliteit en beschikken ze over heel wat know-how die – zeker als ze intergenerationeel samenwerken met jongeren – zeer waardevol kunnen zijn.
Combatting ageism & tapping into the talented population of older workers?
Paul Irving – van het Milken institute center for the future of aging – heeft onderzoek gedaan naar de gevolgen van longevity (langer leven) en hij heeft een framework ontwikkeld voor bedrijven die aan de slag willen gaan met een multigenerationele workforce.
Uit zijn onderzoek blijkt dat er effectief heel wat stereotypering is wat leidt tot discriminatie op basis van leeftijd (ageism). Erger nog, uit Deloitte’s 2018 HC Trends studie blijkt dat maar liefst 20% van alle bevraagde HR leaders oudere werknemers als een competitive disadvantage beschouwt! Wat je vandaag bijgevolg ziet is dat de meeste bedrijven in ‘the war for talent’ bijna exclusief inzetten op het aantrekken, ontwikkelen en vasthouden van jongeren en dat ze oudere werknemers negeren.
Waar er de afgelopen jaren heel wat aandacht en tractie is gecreëerd als het gaat over gelijke kansen voor vrouwen op de arbeidsmarkt, is dat nog lang niet het geval als het gaat over ouderen op de arbeidsmarkt.
In dit artikel krijg je alvast een aantal best & next practices die kunnen inspireren:
- creative mentorship,
- flex-hour schedules,
- sabbatical programs,
- career transition support,
- rehired retirees,…
Het herinrichten van de werkplek met aandacht voor ergonomie kan ertoe leiden dat ook oudere werknemers langer productief kunnen blijven en door hen gericht samen te laten werken, krijg je ook meer diversiteit en meer innovatie.
Ook in #ZigZagHR hebben we het onder andere of midlife stages als mogelijke next practice. Denk maar aan de film ‘the intern’ waarin Robert de Niro in de huid kruipt van de 70-jarige Ben die onder het mom van ‘grijs is het nieuwe groen’ aangenomen wordt als stagiair bij een succesvol online modebedrijf en zich daar binnen de kortste keren onmisbaar weet te maken.
Meer lezen?
- https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends/2018/advantages-implications-of-aging-workforce.html
- https://www.digitalhrtech.com/aging-workforce-challenges/
- https://www.eurofound.europa.eu/topic/ageing-workforce
- https://www.weforum.org/agenda/2019/01/an-aging-workforce-isnt-a-burden-its-an-opportunity/
- https://hbr.org/2014/04/four-ways-to-adapt-to-an-aging-workforce
- https://hbr.org/2014/11/engaging-your-older-workers
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
