We leven – en werken – langer dan ooit tevoren. In deze VUCA-wereld betekent dit dat werknemers hun job sterk zullen zien veranderen tijdens hun loopbaan . Permanent bijleren is dus essentieel om professioneel te kunnen blijven meedraaien in een snel veranderende context.
Belgen: te korte loopbaan, te weinig leerinspanning
Een volledige loopbaan telt 45 gewerkte jaren, maar Belgen verlaten we de arbeidsmarkt veel vroeger. Volgens een onderzoek in De Tijd stoppen Belgen met werken op 60 à 61 jaar. Vergeleken met andere Europese landen is dat heel vroeg. Door de structurele schaarste op de arbeidsmarkt is elk talent nodig om aan de vraag te kunnen voldoen. Een samenspel van vervangingsaanwervingen (demografisch) en groeiaanwervingen (conjunctureel) ligt aan de basis van deze uitdaging. Bovendien wijst alles er op dat de technologische evoluties eerder zorgen voor meer jobs, dan wel leiden tot jobdestructie zoals wel eens spontaan wordt gedacht.
Ongeveer 90% van alle Belgische werknemers werkt met een arbeidscontract van onbepaalde duur. Daarmee zijn we koploper in Europa. Uit een arbeidsmarktstudie van Randstad blijk ook nog dat werknemers verwachten dat ze zo lang mogelijk bij dezelfde werkgever kunnen blijven, liefst nog in dezelfde job.
Op vlak van adult learning scoort België erg laag in vergelijking met andere Europese landen. De duidelijke correlatie tussen de gemiddelde uittredeleeftijd op de arbeidsmarkt in een land en de leerinspanningen van haar volwassen inwoners is een belangrijk aandachtspunt voor de toekomst.
Er bestaat een paradox tussen leven, werken en leren in België. De grote vraag is hoe we daar als individu en als samenleving mee omgaan zonder in te boeten op onze levensstandaard en sociale zekerheid. Als deze trend zich verderzet, zijn er binnen enkele jaren meer niet-werkenden dan werkenden en dat legt een hypotheek op de financiering van onze welvaart.
De oplossing is nochtans eenvoudig: we moeten met z’n allen langer aan de slag blijven. Dat vraagt van ons in de eerste plaats dat we proactief werken aan onze gezondheid, én dat we actief onze competenties ontwikkelen en bijwerken. Deze competenties zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie.
Een onderneming die niet aan kennisvernieuwing doet, blijft niet bestaan in een wereld waarin snelle en frequente innovaties, creativiteit en wendbaarheid het verschil maken.
Engagementscrisis: werk als noodzakelijk kwaad
Niet iedereen heeft dezelfde aanleg, interesses of talenten. Door veel te oefenen kan je beter worden in iets, maar de leercurve van iemand met talent, dat in de juiste context geplaatst wordt, is steiler. En “geëngageerd “ talent is niet alleen onklopbaar, maar zal ook spontaan geneigd zijn het langer uit te zingen in zijn job.
Daarom is het belangrijk dat een individu al vroeg in zijn loopbaan op zoek gaat naar zijn talenten en interesses. En nog belangrijker is het dat zijn omgeving (ouders, vrienden, school, werkgever..) hem daarin actief ondersteunt, er met hem over communiceert, en in de juiste context plaats, zodat het aanwezig talent zichtbaar wordt. Werken en leren in het verlengde van iemands talent leidt in de juiste context tot zingeving en betrokkenheid. En dat zorgt voor betere werkresultaten en individueel welbevinden. Als een geëngageerde werknemer vaststelt dat hij iets niet kent of weet binnen zijn vakgebied, zal hij spontaan op zoek gaan naar die nieuwe kennis en vaardigheden. Ontdekken waarom je iets zou bijleren vraagt om introspectie: ‘Wie ben ik?’,‘Wat wil ik?’, ‘Wat ken of kan ik?’ Deze vragen zijn een onderdeel van de zelfsturingscompetenties en ook sterk gerelateerd met inzetbaarheid en kansen op ander werk.
Volgens Gallup en Schaufeli beleven we vandaag een engagementscrisis: maar een op vijf werknemers is geëngageerd en slechts een op vier ervaart zijn werk als zinvol. Werk is in veel gevallen gereduceerd tot een “noodzakelijk kwaad”, een offer dat je moet brengen om buiten je job leuke dingen te kunnen doen. Deze engagementscrisis ligt mee aan de basis van de te beperkte leerinspanning van veel werknemers.
Start met het waarom
Werk blijft een belangrijk onderdeel van onze identiteit, het is een indicator van de mate waarin je als individu maatschappelijk succesvol bent. Het Golden Circle-principe van Simon Sinek helpt mensen langer aan de slag te houden en stimuleert permanent leren. We starten bij de why, onderzoeken daarna how en eindigen met what.
Why – Waarom zouden we leren?
Leren stopt niet na een diploma. Medewerkers die zinvolheid ervaren in hun werk en die zich in de juiste omgeving bevinden, willen spontaan en vanuit een persoonlijke behoefte bijleren. In een context van betrokkenheid en zingeving kiezen ze er zelf voor om hun competenties te versterken. Leren ‘omdat het moet’ is niet duurzaam. Gelukkig: uit een recent onderzoek stellen we vast dat meer en meer nemen Belgische werknemers zelf het initiatief nemen om bij te leren.
Wanneer iemand zelf initiatief neemt, is de kwaliteit van de motivatie om er ook nadien iets mee te doen groter. Leren dat start vanuit een autonome motivatie heeft meer kans op langdurige effecten dan opgelegd leren.
What en How?
De vraag ‘Waarom zou ik leren?’ brengt je dichter bij je talenten en interesses. Ze geeft je ook inzicht in wat je nodig hebt om die te ontwikkelen. De twee volgende vragen ‘Hoe kan ik best leren?’ en ‘Wat wil ik leren?’ concretiseren verder.
How? – De reisweg bepalen
De klassieke benaderingen over leren, liggen onder vuur. Zo verwijst het 70/20/10-leermodel naar hoe volwassenen best leren: 70% ervaring of informeel leren, 20% blootstelling of interactie en 10% formeel leren.
Nieuwe leervormen houden er rekening mee dat niet iedereen op dezelfde manier leert en dat combinaties van leervormen vaak betere resultaten opleveren. Groepsleren, blended learning, open leren, afstandsleren en online leren vinden steeds meer ingang. Volgens een onderzoek van Stimulearning verschuift het leren in Belgische ondernemingen van passieve leervormen naar een meer interactieve aanpak. En op online community of practice-platformen delen innovatieve kenniswerkers hun ideeën, kennis en opinies. Uiteraard zorgen de ontwikkelingen rond Covid-19 voor een versnelling in de ontwikkeling van “leren op afstand”.
Leren is maatwerk. Dat betekent dat er niet alleen oog moet zijn voor leerstijlen en – vormen, maar dat ook de leerinhoud aangepast wordt aan de individuele leernoden van medewerkers. Experten berekenden dat ongeveer 10% van de werktijd leertijd moet zijn. Dat komt neer op ongeveer 150 werkuren per jaar.
Hoe organisaties dat leren organiseren, hangt af van bedrijfsinterne policy’s. Elke werknemer zou over de de mogelijkheid moeten beschikken krijgen om daarover te onderhandelen met zijn werkgever.
What? – Op weg naar de bestemming
De twee eerste vragen concretiseerden “waarom” en” hoe” we leren: leren is in die zin een bijna-automatisme dat voortvloeit uit onze betrokkenheid en interesses, en ons leidt in onze professionele ontwikkeling.
Lynda Gratton benadrukte dat op de arbeidsmarkt van morgen de toekomst aan de specialisten is. Hun expertise overtreft die van hun leidinggevenden. Ze maken dan alleen nog afspraken over deadlines en de kwaliteit van de output. Het gevolg? Specialisten verwerven veel autonomie op vlak van hun werkorganisatie, en worden eigenaar van hun eigen leerproces.
Dat is goed nieuws: volgens de Self Determination Theory is autonomie (“Autonomy” een van de noodzakelijke hefbomen van autonome motivatie. De andere twee zijn betrokkenheid (Belonging” en ingezet worden op basis van je talent en competenties (“Competence”). Nog een pluspunt: autonome motivatie leidt tot meer engagement en tot langer werken.
Kennisvernieuwing vormt de beste bescherming tegen kwalificatieveroudering. Maar ook de ontwikkeling van gedragscompetenties blijft bijzonder belangrijk in de toekomst.
Multidisciplinair samenwerken in tijdelijke projectteams wordt een van de cruciale drivers van de toekomst. Het World Economic Forum lijstte de kritische gedragscompetenties van de toekomst op.
Maar wat met de ontwikkeling van competenties die eventueel niet in het verlengde liggen van je huidige job? Securex deed hieromtrent in samenwerking met Stimulearning een bevraging bij HR-verantwoordelijken in 2019 : slechts 27% geeft aan dat werknemers in hun organisatie tijdens de werkuren een opleiding kunnen volgen die niet in direct verband staat met hun huidige functie. Er is dus nog een hele weg af te leggen.
Verantwoordelijkheid voor eigen leerproces
Leren is niet alleen afhankelijk van de goodwill of het initiatief van de werkgever. Elke werkende zal zijn eigen verantwoordelijkheid moeten opnemen voor zijn eigen leerproces. Als individu zijn we aansprakelijk voor de leerkeuzes die we al dan niet maken. Niet kiezen, is ook kiezen.
Een loopbaan ziet er vandaag niet uit zoals vroeger, en we zullen met z’n allen langer moeten werken. Het is een vorm van ‘onderweg zijn’, met rustpunten van tijd tot tijd. We moeten leren genieten van de reis ,en tijd maken voor familie, vrienden, én voor bewust en onbewust leren.
Het nieuwe leren introduceren in uw organisatie?
Securex biedt een brede waaier aan opleidingen. Check www.securex.be
Frank Vander Sijpe
Director HR Research | HR Consulting
Securex
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?
Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.
