Het is even niet fijn om huisarts te zijn. De Tijd publiceerde dit weekend dat tienduizenden langdurig zieken terug aan het werk moesten nadat controleartsen de ziektebriefjes van hun huisartsen hadden geschrapt. Het riep meteen de vraag op of huisartsen die diagnoses nog wel mogen stellen. Enkele dagen daarvoor waren de huisartsen ook al hun vergoeding voor teleconsultaties kwijtgespeeld. Het systeem groeide gewoon te snel voor het beschikbare budget en er werden ook wel wat uitwassen vastgesteld, zoals die ene dokter die jaarlijks 11.000 telefoontjes deed. Heel wat huisartsen waren meteen stellig dat ze de teleconsultaties zouden schrappen als ze niet meer vergoed werden. Dat noemt crowding-out van intrinsieke motivatie.
Jij ziet natuurlijk de immo van jouw dokter en je herinnert je vast ook nog dat in 2022 zo’n 3.000 zorgverstrekkers dubbel zoveel factureerden als de premier, maar toch wordt de medische sector nog altijd frequent aangehaald om intrinsieke motivatie uit te leggen. Deze mensen doen hun job dan omdat ze het graag doen en helemaal niet omwille van externe beloningen zoals status of geld. Het is een hobby, zeg maar.
Vanuit die intrinsieke motivatie zouden ze het aanvankelijk normaal hebben gevonden dat patiënten hen soms eens opbelden voor vragen die te klein waren om daarvoor naar de praktijk af te zakken. Dat was onbetaalde arbeid die men erbij nam voor de befaamde customer journey of omwille van een breed geloof in de bluts met de buil. Diezelfde huisartsen waren vast aangenaam verrast als de overheid opeens bereid was om die arbeid wél te vergoeden. Daardoor kwam er bovenop de intrinsieke motivatie nog wat extra extrinsieke motivatie te liggen: “bel maar gerust als er na het thuiskomen nog bijkomende vragen zijn”.
Het probleem van crowding-out van intrinsieke motivatie is dat die extrinsieke motivatie niet zomaar op die intrinsieke blijft liggen, maar ze langzaam kan opeten. Als dat gebeurd is en de extrinsieke motivatie dan plots wegvalt (geen betaling meer voor een teleconsultatie) is er geen intrinsieke motivatie meer over (waarom zou ik iets gratis doen dat vroeger waardevol genoeg was om ervoor te betalen). Men is dan verontwaardigd en voert de taak niet meer uit, terwijl men die vroeger gewoon wel deed uit vrije wil.
HR-professionals weten dat je een beloningssysteem daarom best pas invoert als je ten eerste in de volle overtuiging bent dat je het systeem op lange termijn zal kunnen continueren. En ten tweede, als je voldoende hebt nagedacht over hoe het systeem het gedrag van je personeel gewenst en ongewenst kan beïnvloeden, zodat je misbruik voorkomt en het geloof van jouw mensen in de procedurele en distributieve rechtvaardigheid van jouw HR-departement en HR-beleid behoudt. Correcte meetschalen, betrouwbare metingen en een goede governance zijn daarbij belangrijke voorwaarden voor succes.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over alle onbetaalde arbeid die door onze werknemers wordt verricht. Kunnen we die meten en het HR-proces errond in een controleerbaar kader gieten? Kunnen we die arbeid verlonen en vervolgens volhouden over de jaren heen? En willen we dat eigenlijk wel verlonen, vanuit ons strategisch HR-beleid? Worden wij dus een employer of choice door woon-werkverkeer wél te vergoeden, offertes wél te laten betalen door de klant of telefoons en whatsapp-berichten wél te factureren? Of is het sop de kool niet waard en neemt de werknemer maar beter de bluts met de buil? En hoe zeggen we hen dat dan?
Een ding is zeker, voor die inspiratie mag jouw huisarts deze keer eens niet factureren.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
