Samenvatting
Performance management werkt zelden zoals beloofd. Volgens organisatiepsycholoog Kevin R. Murphy is het probleem niet zozeer de uitvoering, maar het idee zelf. Meer doelen, meer feedback en meer opvolging leiden niet automatisch tot betere prestaties. In plaats van prestaties te managen, doet HR er volgens hem beter aan om te investeren in de context waarin mensen werken: goed jobdesign, autonomie en ondersteunend leiderschap. Minder controleren, meer mogelijk maken.
Performance management. We sleutelen eraan, moderniseren het, digitaliseren het en geven het nieuwe namen. Jaarlijkse evaluaties worden check-ins, scores worden gesprekken, controle wordt continue dialoog. Maar zelden stellen we de vraag die Kevin Murphy wél expliciet durft te stellen: wat als het hele idee van performance management niet klopt?
Geen randfiguur
Murphy is geen rebel aan de zijlijn. Hij is een organisatiepsycholoog die al decennialang onderzoek doet naar prestatiebeoordeling, feedback en HR-systemen. Hij heeft performance appraisal niet alleen bestudeerd, maar ook mee opgebouwd en verfijnd. Precies daarom is zijn analyse zo ongemakkelijk. Na al die jaren onderzoek concludeert hij dat er weinig geloofwaardig bewijs is dat performance management structureel betere prestaties oplevert.
Blijven proberen
De reflex in HR is vaak: als het niet werkt, doen we het nog beter. Meer feedback, vaker gesprekken, strakkere doelafstemming. Maar Murphy draait die logica om. Misschien werkt performance management niet slecht omdat het slecht is uitgevoerd, maar omdat het vertrekt van een verkeerde aanname: dat prestaties iets zijn wat je actief moet en kan managen.
Oude reflex
Onder de moderne terminologie schuilt volgens Murphy een ouderwetse logica. Doelen worden van bovenaf bepaald en gecascadeerd naar teams en individuen. Leidinggevenden krijgen de rol van bewaker: opvolgen, bijsturen, corrigeren. Het is Scientific Management in een eigentijds jasje. Minder autoritair misschien, maar nog altijd gestoeld op controle en conformiteit.
Feedbackmythe
Een van de hardnekkigste overtuigingen in HR is dat feedback per definitie goed is. Hoe vaker, hoe beter. Murphy doorprikt die mythe. Onderzoek toont dat feedback soms helpt, maar vaak ook niets doet of zelfs schade berokkent. Ze verhoogt stress, zet relaties onder druk en lokt defensief gedrag uit. Zelfs positieve feedback kan verkeerd vallen, omdat mensen hun eigen prestaties structureel overschatten. Toch blijven we feedback opvoeren alsof het een onschuldige vitamine is. Meer feedback, zo lijkt het credo, kan nooit kwaad. Murphy noemt dat naïef.
Te laat
Wat performance management volgens Murphy vooral doet, is reageren. Reageren op dalende prestaties, op verminderde motivatie, op signalen van disengagement. Maar tegen dan is het probleem meestal al ingebakken in de organisatie. Slecht ontworpen jobs, onduidelijke verwachtingen, beperkte autonomie of zwak leiderschap worden niet opgelost met een extra gesprek of check-in.
Andere hefboom
Murphy pleit ervoor om te stoppen met prestaties te managen en te starten met prestaties mogelijk te maken. Dat betekent investeren in de context waarin mensen werken, niet in systemen die hun gedrag moeten corrigeren. Goed jobdesign, realistische werkdruk, autonomie en ondersteunend leiderschap zijn daarbij de juiste hefbomen.
HR-keuze
Blijven we sleutelen aan systemen die prestaties achteraf proberen bij te sturen? Of durven we de focus verleggen naar hoe werk georganiseerd is en hoe leidinggevenden hun rol opnemen? Zolang we focussen op het managen van negatieve uitkomsten, blijft het dweilen met de kraan open…
Andere vraag
Misschien moeten we in HR stoppen met de vraag “hoe meten en managen we prestaties beter?” en ze vervangen door een betere vraag: “waarom creëren we werkcontexten die zoveel prestatiemanagement nodig hebben?”
Over Kevin R. Murphy
Kevin R. Murphy is een gerenommeerd organisatiepsycholoog en professor aan de University of Limerick (Ierland). Hij geldt internationaal als een autoriteit op het vlak van performance appraisal, feedback en HR-systemen. Murphy publiceert al sinds de jaren 1980 over prestatiebeoordeling en was mee verantwoordelijk voor invloedrijke overzichtswerken en handboeken in het domein van HR en organisatiepsychologie. Zijn werk combineert sterke methodologische expertise met een kritische blik op HR-praktijken die vaak als vanzelfsprekend worden beschouwd. In The Illusion of Performance Management kijkt Murphy, na decennia onderzoek, terug op wat performance management heeft beloofden wat het volgens hem niet heeft waargemaakt.
