In de eerste aflevering van onze podcastreeks met motivatie-experte Hermina Van Coillie ontdekten we waarom er niet twee maar vier soorten motivatie bestaan, waarom werk leuk maken een misleidend doel is en waarom zinvolheid veel krachtiger is dan plezier. En zodra je begrijpt hoe motivatie écht werkt, opent zich een nog fundamenteler inzicht: motivatie mislukt vaak niet omdat mensen niet willen, maar omdat hun basisbehoeften worden genegeerd. In deze tweede aflevering gaan we daarom dieper in op het ABC-model, dat drie aangeboren psychologische behoeften bundelt die élke mens overal ter wereld deelt: Autonomie, Verbinding en Competentie. Volgens Hermina vormen ze de zuurstof voor duurzame, kwalitatieve motivatie. Leidinggevenden die dit begrijpen, creëren een context waarin energie, eigenaarschap en groei vanzelf ontstaan.
Autonomie: de meest misbegrepen behoefte
Hoewel HR-professionals de term autonomie vaak gebruiken, vult iedereen hem anders in. Daarom zet Hermina eerst recht wat autonomie níét is. Autonomie gaat niet over keuzevrijheid, niet over inspraak, niet over onafhankelijkheid en zeker niet over doen waar je zin in hebt. Want je kunt perfect keuze hebben (afwasmachine of kast opruimen? ) en je toch totaal niet autonoom voelen.
Autonomie betekent simpelweg dat je iets doet zonder druk te ervaren. Je handelt vrijwillig, niet omdat iemand anders jou duwt, en ook niet omdat je jezelf onder druk zet. Het ontbreken van druk is de essentie. Precies daarom werkt autonomie zo sterk samen met motivatie: zodra mensen druk voelen, ontstaat weerstand, zelfs bij dingen die ze aanvankelijk wél wilden doen.
Verbinding: niet kwantiteit maar kwaliteit van contact
De B van het ABC-model, Verbinding, lijkt eenvoudiger, maar ook hier schuilt nuance. Verbinding gaat niet over hoeveel mensen je op een dag spreekt, noch over hoeveel meetings je hebt. Het draait om de kwaliteit en diepgang van relaties. Je wil jezelf kunnen zijn, je gesteund voelen, het gevoel hebben dat je bij een groep hoort en dat er zorg is, in beide richtingen. Zelfs smalltalk kan verbinden, zolang mensen authentiek kunnen zijn. Verbinding is het psychologisch vangnet dat veiligheid biedt en waardoor teams op elkaar kunnen rekenen. Zonder verbinding vallen zelfs de beste strategieën voor motivatie vroeg of laat stil.
Competentie: leren én kunnen
De derde behoefte, Competentie, bestaat uit twee delen die we vaak door elkaar halen. Enerzijds is er de behoefte om te groeien, te ontdekken en te leren. Anderzijds is er de behoefte aan mastery: iets goed kunnen en je er competent in voelen. Sommige medewerkers vervullen hun competentiebehoefte vooral via leren, anderen via mastery. Dat verklaart waarom sommigen na twee jaar alweer toe zijn aan een nieuwe uitdaging, terwijl anderen veertig jaar in dezelfde functie floreren. Beide vormen zijn legitiem; het gaat altijd om de dynamiek tussen groei en beheersing.
Hoe het ABC brandstof levert voor motivatie
Met de drie behoeften helder, wordt de link met motivatie vanzelf duidelijk. Autonomie zorgt ervoor dat mensen handelen uit vrijwilligheid in plaats van uit druk. Verbinding creëert de veiligheid om zich in te zetten voor anderen. Competentie maakt werk interessant, zinvol of plezierig. Samen vormen ze de voedingsbodem voor de high-quality motivatie die we in de eerste aflevering ontdekten: intrinsiek plezier en vooral, purpose-gedreven zinvolheid.
Zodra één van die behoeften niet vervuld is, valt motivatie stil. Niet omdat mensen niet willen, maar omdat psychologische zuurstof ontbreekt. Precies daarom ontwikkelde Hermina praktische checks waarmee professionals snel kunnen achterhalen waar de frictie zit.
De ABC-check: een praktische tool voor inzicht en actie
Waar de Motivatiecheck en Purposecheck zoals toegelicht in de eerste podcast aflevering mensen helpen begrijpen wat hen drijft, toont de ABC-check waarom ze vastlopen of floreren. Voel je energie, focus of enthousiasme? Dan is je ABC vervuld. Loop je vast, ben je gespannen of geïrriteerd? Dan zit de frictie vrijwel altijd in één van de drie behoeften. Misschien word je onder druk gezet (A), ervaar je spanning in een relatie (B), of moet je iets doen waarvan je denkt “ik kan dit niet” (C).
Zodra je weet wélke behoefte knelt, kun je gericht actie ondernemen. Niet alle problemen vragen immers om dezelfde oplossing. Een conflict los je niet op met een training. Een overweldigend gevoel van druk los je niet op met meer verbinding. En een gebrek aan competentie los je niet op door autonomie te vergroten. De ABC-check maakt dat onderscheid helder en bruikbaar.
Waarom emoties cruciaal zijn in het herkennen van behoeften
Hermina’s doctoraat ging over kwaadheid, en dat is geen toeval: emoties zijn dé barometers van behoeften. We ervaren ze bijna continu, maar we hebben nooit geleerd ze te lezen. Zeker op de werkvloer worden emoties vaak onderdrukt. Daardoor missen we cruciale informatie: emoties vertellen ons wanneer een behoefte vervuld of gefrustreerd is. Kwaadheid duidt vaak op een gefrustreerde autonomie of op relationele spanning. Angst of onzekerheid wijst vaak op een competentieprobleem. Verdriet signaleert verlies. En vreugde toont dat een behoefte wél vervuld is.
Voor leidinggevenden is het vermogen om emoties te herkennen en te duiden een enorme hefboom. Niet om te analyseren of te therapeutiseren, maar om te begrijpen wat iemand nodig heeft. Door emoties te normaliseren in plaats van te labelen als lastig, ontstaat ruimte voor dialoog én voor oplossingen die werkelijk aansluiten bij behoeften.
Het ABC als kompas voor samenwerking
Het ABC-model werkt niet alleen voor jezelf, maar ook in samenwerking met anderen: collega’s, teams, leidinggevenden en zelfs klanten. Iedereen beschikt immers over dezelfde basisbehoeften. Daardoor biedt de ABC-check een gedeelde taal die misverstanden wegneemt en samenwerking vergemakkelijkt. Wanneer een collega prikkelbaar reageert, is dat meestal geen kwestie van “karakter”, maar van een onvervulde behoefte. Wanneer een team niet meewil in verandering, is dat zelden een gebrek aan motivatie, maar een gebrek aan ABC-voeding. Door die bril te hanteren, verschuift de aandacht van oordeel naar begrip en van symptoombestrijding naar echte oplossingen.
Honderden strategieën en slechts drie behoeften
Een van de grootste misverstanden in organisaties is dat mensen behoeften uitspreken, terwijl ze eigenlijk strategieën benoemen. Wie zegt “ik heb opleiding nodig”, bedoelt meestal “ik wil leren”. Wie zegt “ik heb vakantie nodig”, bedoelt eigenlijk “ik mis autonomie of herstel”. Koffie, lunch, opslag, een rustige werkplek, thuiswerk, opleiding: het zijn allemaal strategieën, geen behoeften.
Zodra HR en leidinggevenden het verschil begrijpen, ontstaat er een enorme kracht. Want voor elke behoefte bestaan tientallen mogelijke strategieën. Als één strategie niet kan vanwege budget, timing of context blijft er nog een wereld vol alternatieven over. Dat perspectief opent gesprekken, voorkomt weerstand en reduceert verloop.
De Strategy-check als antwoord op weerstand en conflict
Weerstand ontstaat meestal wanneer twee mensen dezelfde behoefte hebben, maar een andere strategie hanteren. Conflicten zijn zelden botsingen op behoefteniveau, maar bijna altijd op strategieniveau. De Strategy-check brengt dat aan het licht. Door een gesprek terug te brengen naar behoeften, ontstaat er ruimte om samen op zoek te gaan naar alternatieve strategieën die wél werken voor de medewerker én voor de organisatie. Het is precies dit inzicht dat de sleutel vormt tot veerkrachtig teamwork: wanneer strategie flexibel mag zijn, blijven mensen verbinden, leren en bijdragen.
Het ABC werkt altijd maar nooit op dezelfde manier
Een van de meest praktische inzichten in deze aflevering is dat het ABC universeel is, maar dat de strategieën om behoeften te vervullen verschillen per persoon, per rol, per context en per levensfase. Jongere medewerkers leren via podcasts en video, oudere medewerkers via klassikale opleidingen. Sommige collega’s verbinden op events, anderen tijdens een wandeling met één persoon. Arbeiders, kaderleden, ouders met jonge kinderen, remote medewerkers: ze hebben allemaal dezelfde behoeften, maar bereiken ze via andere routes. Daarom is de zogenaamde generatiekloof veel minder diep dan we denken. Ze zit niet in behoeften, maar in strategieën. En precies dat maakt het ABC zo verbindend: het herinnert ons eraan dat we fundamenteler op elkaar lijken dan we soms aannemen.
De belangrijkste take-aways volgens Hermina
Volgens Hermina is de essentie van deze aflevering dat we slechts drie psychologische basisbehoeften hebben – autonomie, verbinding en competentie – maar duizenden mogelijke strategieën om ze te vervullen. Verwarren we strategie met behoefte, dan lopen gesprekken vast. Maken we het onderscheid helder, dan opent zich een wereld van nieuwe mogelijkheden om onszelf, onze teams en onze organisaties te motiveren. Het ABC is daarbij een praktisch kompas. Gebruik het, zegt Hermina, als dagelijkse tool om beter te begrijpen wat mensen nodig hebben inclusief jezelf.
Want eens je weet hoe motivatie écht werkt, verandert alles.
