Samenvatting
De Edelman Trust Barometer 2026, voorgesteld in Davos, toont dat vertrouwen wereldwijd steeds selectiever, persoonlijker en lokaler wordt. Zeven op de tien mensen hebben moeite om anderen te vertrouwen die anders denken of leven, terwijl vertrouwen in overheid, media en maatschappelijke instituties verder afneemt. Opvallend is dat net de werkgever aan vertrouwen wint en uitgroeit tot een van de meest geloofwaardige en nabije instituties. Die verschuiving heeft alles te maken met onzekerheid, ongelijkheid en een groeiend gevoel van onmacht, dat mensen ook meenemen naar de werkvloer. Polarisatie en verschil hebben zo een directe impact op samenwerking, leiderschap en productiviteit. Tegelijk ziet het rapport organisaties als een cruciale hefboom om vertrouwen te herstellen, via wat Edelman ‘trust brokering’ noemt: het erkennen van verschillen, het creëren van dialoog en het zichtbaar maken van gedeelde belangen. Voor HR betekent dit dat vertrouwen geen soft thema meer is, maar een strategische voorwaarde voor duurzame samenwerking en vooruitgang.
De Edelman Trust Barometer 2026 over de rol van organisaties in een gepolariseerde wereld
Uit de Edelman Trust Barometer 2026, die tijdens het World Economic Forum in Davos voorgesteld werd, blijkt dat vertrouwen selectiever, persoonlijker en lokaler is geworden. Wereldwijd geven zeven op de tien mensen aan dat ze het moeilijk vinden om anderen te vertrouwen als die verschillen in waarden, overtuigingen, achtergrond of wereldbeeld. Opvallend: terwijl vertrouwen in overheid, media en maatschappelijke instituties onder druk staat, groeit het vertrouwen in de werkgever. In een wereld van economische onzekerheid, AI-angst en maatschappelijke polarisatie schuift het rapport organisaties naar voren als ankerpunt van stabiliteit én verbinding.
De Edelman Trust Barometer is een jaarlijks wereldwijd onderzoek dat al 26 jaar peilt naar vertrouwen in vier kerninstituties: business, overheid, media en NGO’s. De editie van 2026, Trust Amid Insularity, is gebaseerd op een online survey bij 33.938 respondenten in 28 landen, afgenomen tussen oktober en november 2025.
Het rapport geldt intussen als vaste referentie voor leiders, beleidsmakers en organisaties die willen begrijpen hoe vertrouwen evolueert in tijden van maatschappelijke spanning. Ook voor België is dit relevant. Hoewel ons land niet afzonderlijk wordt uitgelicht, maakt het deel uit van de groep ontwikkelde landen waar vertrouwen stagneert. In zo’n context worden organisaties steeds belangrijker als dagelijkse, tastbare realiteit waar vertrouwen concreet wordt waargemaakt, of niet. We lazen het rapport en haalden er 5 inzichten uit.
1 – We leven in een tijdperk van ‘insularity’
Het sleutelbegrip van deze editie is insularity: het naar binnen keren van vertrouwen. Mensen vertrouwen vooral hun directe omgeving, mensen die dezelfde waarden delen en instellingen die op hen lijken. Wereldwijd zegt 70% van de respondenten dat ze aarzelend of onwillig zijn om iemand te vertrouwen die anders is. En dat blijkt de dominante mindset over leeftijden, inkomens en politieke voorkeuren heen. De oorzaken: stijgende levensduurte, geopolitieke spanningen, desinformatie en een groeiend gevoel dat ‘het systeem’ niet voor iedereen werkt.
2 – Vertrouwen verschuift van instituties naar mensen dichtbij
Waar nationale regeringen, media en zelfs NGO’s terrein verliezen, wordt vertrouwen persoonlijker en lokaler. Het rapport toont een duidelijke toename in vertrouwen in collega’s, directe leidinggevenden en vooral de eigen werkgever. “My employer” is in 2026 wereldwijd de meest vertrouwde institutie, en dat in 27 van de 28 landen.
3- Ongelijkheid creëert verschillende ‘vertrouwensrealiteiten’
Een van de meest zorgwekkende trends is de groeiende kloof in vertrouwen tussen hoge en lage inkomens. Sinds 2012 is die kloof meer dan verdubbeld. Lagere inkomensgroepen ervaren sterker dat de economie hen voorbijgaat, dat technologie (zoals generatieve AI) eerder bedreigt dan helpt en dat beslissingen genomen worden door ‘anderen’. Dit vertaalt zich in een verhoogd gevoel van grievance: frustratie, wrok en machteloosheid. En dat gevoel brengen mensen ook mee naar de werkvloer, in hun teams en in vergaderzalen.
4 – Insularity heeft directe impact op samenwerking en prestaties
Het rapport maakt expliciet dat maatschappelijke spanningen doorwerken op de werkvloer. Medewerkers geven aan dat ze minder moeite doen voor leidinggevenden met andere waarden; dat ze liever van team of afdeling wisselen dan samen te werken met iemand met een ander wereldbeeld en dat ze productiviteit verliezen door spanningen rond politieke of maatschappelijke thema’s. Vertrouwen (of het gebrek daaraan) is met andere woorden bepalend voor samenwerking, leiderschap en innovatie.
5 – De opkomst van ‘trust brokering’
Edelman introduceert een sleutelbegrip voor de toekomst: trust brokering. Dat gaat niet over mensen proberen te overtuigen of gelijk te schakelen, maar over het erkennen van verschillen zonder ze weg te duwen; het zichtbaar maken van gedeelde belangen om zo de dialoog mogelijk te maken tussen groepen die elkaar wantrouwen. En respondenten zien werkgevers als de best geplaatste actor om die rol op te nemen. De kloof tussen wat men verwacht en wat men ervaart, is hier kleiner dan bij eender welke andere institutie.
Organisaties worden zo één van de laatste contexten waar mensen met verschillende achtergronden, overtuigingen en verwachtingen elkaar nog dagelijks ontmoeten en samenwerken.
Tips voor HR
- Positioneer HR als trust broker, zodat verschillen bespreekbaar blijven zonder te polariseren.
- Ontwikkel leiders in omgaan met verschil, zodat waardenconflicten samenwerking niet ondermijnen.
- Maak dialoog een expliciete vaardigheid, zodat meningsverschillen niet leiden tot stilzwijgen of terugtrekken.
- Veranker vertrouwen in teams en processen, zodat samenwerking niet afhankelijk wordt van individuele goodwill.
- Versterk een gedeelde organisatie-identiteit, zodat wat mensen verbindt sterker wordt dan wat hen scheidt.
