Cédric Velghe over het onderscheid tussen wetenschappelijke inzichten en populaire HR-modellen
HR professionals hebben een haat-liefdeverhouding met theorie. Als we een idee willen verkopen, maken we gretig gebruik van elke theorie die ons kraam past. We hangen aan de lippen van sprekers of schrijvers die ons bekoren met eenvoudige modellen of formules. Maar zodra we geconfronteerd worden met tegenkanting of een onzekere beslissing moeten nemen, zijn we de eerste om theorie ook weer af te wimpelen als irrelevant of onrealistisch. Ons HR beroep goed uitoefenen kan echter niet zonder theorie.
Volgens de gerenommeerde managementwetenschapper, prof. dr. Herman Aguinis, is theorie gewoon een moeilijk woord voor “Begrijpen we wat er aan de hand is?” Theorieën helpen ons om fenomenen uit te leggen, ook het gedrag van werknemers in organisaties. Ze laten ons eveneens toe om voorspellingen te maken over de toekomst en bieden inzichten in hoe we die toekomst kunnen beïnvloeden. Dankzij een goede motivatietheorie, bijvoorbeeld, begrijpen we waarom een werknemer niet gemotiveerd is of kunnen we voorspellen hoe een bepaalde gebeurtenis of verandering zijn motivatie zal beïnvloeden. Het vertelt ons hoe we die motivatie kunnen verbeteren.
Inzicht in hoe we het gedrag van medewerkers kunnen begrijpen, voorspellen en veranderen, is dat niet wat de business van HR verwacht? Dit is net wat theorie ons biedt. Theorie is dus een kritisch instrument voor HR om te slagen in haar rol. HR professionals zijn dan ook fervente consumenten van theorie. Het probleem is volgens mij niet zozeer dat we theorie gebruiken, wel welke theorie en hoe we ermee omgaan.
De ene theorie is de andere niet
We worden via uiteenlopende kanalen om de oren geslagen met allerlei modellen en theorieën. Wanneer astronauten moeten uitdokteren hoe ze ooit levend op Mars kunnen landen, vertrouwen ze echter niet op theorieën die goed klinken, die ze vaak hebben gehoord of uit de mond komen van een charismatisch persoon. Ze bouwen voort op wetenschappelijk onderbouwde theorieën.
Volgens prof. dr. Denise Rousseau, dé pionier op het vlak van evidence-based HR, moeten we als HR professional prioriteit geven aan wetenschappelijke theorieën. Een wetenschappelijke theorie is een sterke, goed onderbouwde verklaring die gebaseerd is op uitvoerig onderzoek waarbij veel afzonderlijke studies elementen van de theorie ondersteunen. Niet elke academische theorie is dus een wetenschappelijke theorie.
Waar we het vanzelfsprekend vinden dat astronauten niet vertrouwen op opinies en populaire boeken of sprekers, wemelt het in HR aan ‘theorieën’ die geen enkele wetenschappelijke toets hebben doorstaan. Of ze zijn gewoon een afkooksel, vaak achterhaald of hopeloos gesimplificeerd. Nu, ik wil vooral focussen op de vele HR professionals die wel oog hebben voor recent wetenschappelijk onderzoek. Daarbij moet ik toegeven dat zelfs wanneer je veel wetenschap leest, het dan nog moeilijk is om wetenschappelijke theorie van nog weinig onderbouwde theorie te onderscheiden. Door allerlei mechanismen worden academici in ons vakgebied immers aangemoedigd om voortdurend nieuwe modellen te presenteren, maar zo worden deze theorieën niet voldoende onderzocht om te kunnen evolueren naar de status van een echte wetenschappelijke theorie.
Wie lang genoeg graaft, zal rond bepaalde HR fenomenen wel al van die wetenschappelijke theorieën met een brede onderzoeksbasis vinden. Als consciëntieuze consument van wetenschappelijke theorie moeten we dan wel nog steeds rekening houden met de beperkingen ervan. Hoeveel studies die theorie ook mogen onderbouwen, geen enkele wetenschappelijke theorie kan elk fenomeen perfect verklaren of voorspellen. Zo heeft de zelfdeterminatietheorie zeker de status van wetenschappelijke theorie verworven, maar ze is niet perfect. Niet alle voorspellingen komen in de praktijk exact uit zoals vooropgesteld, bijvoorbeeld over de invloed van beloningen op intrinsieke motivatie. Ze moet nog worden bijgeschaafd. In de praktijk lijkt men echter vaak dogmatisch vast te houden aan de originele ideeën en dat doet volgens mij afbreuk aan de waarde van elke theorie.
Vaak zijn er ook meerdere wetenschappelijke theorieën die een fenomeen kunnen verklaren. Dat geldt ook voor de bewegingen van het heelal. Voor het oplossen van motivatievraagstukken kunnen we ook kijken naar goal setting theory, expectancy theory of self-regulation theory. Onze taak als HR professional is om ons te verdiepen in hoe elk van deze wetenschappelijke theorieën precies werkt en meer dan één van deze theorieën in overweging te nemen bij het oplossen van een HR probleem. Er is vaak veel overlap tussen theorieën en ze maken deels dezelfde voorspellingen. Maar in specifieke of extreme situaties doet een theorie het soms toch beter dan de andere.
Mijn schrijven is een oproep voor HR professionals om tijd en middelen te investeren in het onderscheiden van wetenschappelijke theorieën van speculatieve modellen, ze fijnmazig leren begrijpen en toepassen, en ze grondig afwegen van elkaar bij het oplossen van HR-vraagstukken. Dan gaan we ze ook leren appreciëren, zoals astronauten weten wanneer ze wel of niet mogen vertrouwen op Newton of Einstein. Dan zullen we niet te pas en te onpas de theorie-en-vogue uitspelen en ook weer afrangeren. Kennis waarvoor we echt de tijd hebben genomen om ze te begrijpen en te leren toepassen, gooien we niet bij de eerste tegenwind overboord. Dat is geen theorie, dat is vakmanschap.
