1 op 5 Gen Z’ers identificeert zich als queer. Tegelijk voelt bijna 3 op de 4 Belgische LGBTI+-personen zich op het werk nog altijd niet veilig genoeg om volledig uit de kast te komen. Een harde realiteit die bedrijven tot actie moet aanzetten. Danielle Jiskoot van House of Inclusion windt er geen doekjes om: “Voor de huidige én volgende generaties is DE&I geen extraatje. Als die veilige werkcultuur ontbreekt, vertrekken ze gewoon naar een bedrijf waar ze wél zichzelf mogen zijn.”
De Nederlandse Danielle is medeoprichter van House of Inclusion (Amsterdam) en zet zich in voor inclusie en gelijkheid op de werkvloer. Mét bijzondere focus op de LGBTI+-gemeenschap, een groep die vaak nog te weinig aandacht krijgt. Gelukkig is er een positieve trend. De afgelopen jaren hebben bedrijven hard getimmerd aan acceptatie van LGBTI+-mensen. Ook zien we steeds meer rolmodellen in leiderschap – zoals Tim Cook, CEO van Apple en openlijk gay.
Van microagressie tot het missen van promoties
Maar uit de kast komen op het werk blijft moeilijk. LGBTI+-mensen hebben vaak schrik voor de mogelijke effecten. “Zo zijn er kleine consequenties, zoals grapjes door collega’s”, verduidelijkt Danielle. “Maar het kan ook grote gevolgen hebben. Queer personen zijn bang dat ze promoties zullen missen. Omdat hun manager minder aansluiting bij hen vindt en hun leven niet begrijpt. Of omdat hun persoon niet past in het stereotiepe plaatje van hoe een manager is.” En die vrees is gegrond: in België voelde bijna 1 op 5 zich in de afgelopen 12 maanden gediscrimineerd op het werk doordat ze LGBTI+ zijn.
Niet alles tegelijk
House of Inclusion ondersteunt bedrijven om inclusiever te worden — via opleidingen, workshops én strategisch advies. Daarbij starten ze altijd met een nulmeting: Waar sta je vandaag? Wat doe je al?
Van daaruit kies je drie concrete doelen om mee aan de slag te gaan. “DE&I is een breed domein — je kan niet alles tegelijk aanpakken”, zegt Danielle. “Daarom focussen we op drie thema’s en specifieke communities gedurende een bepaalde periode. Of je kiest drie belangrijke momenten, zoals Women’s Day, Pride en Diversity Month, en bouwt daarrond verder.”
What’s in a name?
Danielle is overtuigd van de noodzaak van een DE&I-beleid in bedrijven en weet een goeie trick: “Geef het gerust een andere naam. Je kan het ook cultuur-, welzijns- of gelijkheidsdoelen noemen. Want eigenlijk gaat het om het creëren van een sterke werkcultuur binnen je bedrijf. Dan voelen mensen zich psychologisch veilig en blijven ze.” Hoe je daarmee begint? Simpel: stel vragen. Ga naar je medewerkers, luister, en ontdek waar het beter kan. De antwoorden liggen vaak al op je werkvloer.
Normaliseer LGBTI+
Een inclusieve werkvloer vraagt dus meer dan ad-hoc initiatieven. Danielle: “Ik ben zelf queer en ik vind het altijd een beetje cringe als bedrijven zeggen: ‘Wij hebben een Pride-feestje’. Eigenlijk willen mensen gewoon voelen dat ze worden geaccepteerd voor wie ze zijn. Neem het mee in gesprekken en noem de community bij naam waar je kan. Dan normaliseer je het en weten ze dat ook zij erbij horen.”
Best practices
Wil je het toch groter aanpakken, dan zijn werkgroepen een goed idee. Dat is ook wat Nike doet, een lichtend voorbeeld als het gaat om inclusie. “Ze hebben een Employee Resource Group die zich richt op de queer community, maar ze koppelen die ook aan andere groepen in het bedrijf. Dat is slim, want door iedereen te betrekken zorg je voor verbinding en breed gedragen inclusie.”
Draagvlak creëren en vergroten
Een DE&I-beleid op papier is één ding. Maar hoe zorg je ervoor dat het geen dode letter blijft?
“Draagvlak creëren doe je met een zero-tolerancebeleid. Maak meteen duidelijk dat grapjes of uitsluiting niet oké zijn.” Maar draagvlak groeit pas echt als mensen het ook zien. “Gééf LGBTI+-personen promotie, zét leidinggevenden die uit de kast zijn in de spotlight, laat hén aan het woord…”
Een deur die voor iedereen openstaat
Inclusie zit dus vaak in kleine, eenvoudige gebaren. Zeker voor leidinggevenden, die een sleutelrol spelen in hoe veilig een team zich voelt. “Geef zelf het goede voorbeeld. Zet je pronouns in je e-mailhandtekening, dan toon je dat iedereen dat mag doen en zet je de deur open. Een goede leider zorgt ervoor dat iedereen kan aankloppen als er iets schuurt. Als je dat als leider doet en luistert naar je team, zal de LGBTI+-community zich vanzelf meer welkom en veilig voelen op het werk.”
Pas op voor valkuilen
Toch zijn er een aantal valkuilen bij het uitrollen van een DE&I-beleid. “Begin klein”, tipt Danielle. “Pak het op met enkele collega’s uit verschillende afdelingen, zodat het rustig door de organisatie kan sijpelen. Doe het gefaseerd en ga niet rennen, want dan krijg je weerstand.” Bovendien heeft het geen zin om tegengeluiden te negeren, ook naar die stemmen moet je luisteren.
Talent is talent
De zichtbaarheid van de LGBTI+-community is de voorbije jaren toegenomen — en helaas gaat dat ook gepaard met meer weerstand en intolerantie. Maar Danielle blijft hoopvol. “We staan op een kruispunt, maar ik geloof dat normalisering eraan komt. Bedrijven gaan inzien dat talent talent is, ongeacht wie iemand is, waar die vandaan komt en van wie die houdt. Als futureproof bedrijf heb je trouwens geen andere keuze!”
