Samenvatting
Japan versoepelt mogelijk opnieuw de regels rond overwerk wegens personeelstekorten, ondanks eerdere beperkingen om karoshi (dood door overwerk) te voorkomen. Dat heropent een oud spanningsveld: enerzijds het risico op uitbuiting van kwetsbare werknemers, anderzijds de vraag waarom gemotiveerde en veerkrachtige werknemers beperkt zouden worden in hun keuze om meer te werken. Overheid en hr-professionals staan voor een dilemma tussen bescherming en autonomie. Wearables zoals slimme ringen zouden in de toekomst kunnen helpen om overwerk individueler en veiliger te organiseren: meer maatwerk, minder algemene verboden.
Deze week berichtte Bloomberg over de renaissance van het overwerk in Japan. In het land waar mortaliteit door excessief werken dermate courant was geworden dat ze er een naam voor bedachten (Karoshi), begrensde de overheid in 2019 het aantal overuren op 45 uur per maand en 360 uur per jaar. In combinatie met een natuurlijke uitstroom van werknemers door een verouderende bevolking, leidde die beperking op overwerk echter tot een van de grootste arbeidsmarktschaarstes in 34 jaar. Werkgevers juichen het daarom toe dat de nieuwe Japanse regering het voornemen lanceerde om die beperkingen opnieuw op te schorten. Maar wat denkt de hr-professional daar nu van?
De kwestie over overwerk gaat al zo lang mee omdat er een spanningsveld bestaat tussen twee perspectieven die elk hun verdienste hebben. Ten eerste is er het perspectief rond recruited acquiescence en de race-to-the bottom. Wie zo naar de wereld kijkt, ziet voornamelijk uitbuitende werkgevers die werven in subgroepen aan de rand van de maatschappij. Ze vinden daar mensen die moeilijk werk vinden en daarom open staan voor jobs die nochtans weinig aantrekkelijk zijn. Overwerk, en al zeker met overloon, betekent voor hen soms broodnodig extra inkomen. Hun keuze om te werken is dan niet zelf-gedetermineerd en men stemt in met overwerk omwille van financiële druk, ook op ogenblikken dat men zich niet volledig in staat voelt om het werk te vervullen. Hoe meer overuren de maatschappij wettelijk toestaat en hoe hoger de concurrentie op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld door arbeidsimmigratie), hoe meer deze mensen onder druk kunnen worden gezet. De goedkope werknemer riskeert dan immers alsnog zijn baan te verliezen aan een nog goedkopere werknemer die wel het volledige maximum aan overuren wil kloppen. Dat kan de kwaliteit en de veiligheid van de arbeid danig hypothekeren.
Het tweede perspectief wijst op normambiguïteit. Vanuit die opvatting is het vreemd om iemand die zinvol, met vreugde en met respect voor de eigen mentale en fysieke grenzen aan het werk is, te verbieden om verder te werken. Meer nog, als die werknemer door de wettelijke beperking niet meer voor ons kan werken, werkt die misschien gewoon verder bij een andere werkgever in een flexi-job en slaat het systeem de bal dus helemaal mis. Aanhangers van dit perspectief vinden dus eerder dat het aan de werkgever en werknemer is om onderling tot een akkoord over overuren te komen. Wetenschappelijk onderzoek over de relatie tussen arbeidsuren, vermoeidheid en ongevallen wordt dan eerder als adviserend beschouwd omdat veel van die data normaalverdelingen volgt: de meeste werknemers zitten in het midden van de schaal en zullen dus inderdaad de effecten ervaren die het onderzoek beschrijft. Maar er zitten ook mensen in de staart van die normaalverdeling: sommigen kloppen veel uren, worden niet vermoeid en hebben ook geen ongevallen. Die normambiguïteit zou deze mensen (toevallig onze werknemers) dan niet mogen beperken in hun leven en werk, waardoor een algemene beperking op het aantal overuren dus betwist wordt.
Voor de overheid is dat spanningsveld dubbel lastig. Vanuit het eerste perspectief ziet het een werkgever en een werknemer die samen vragen om meer overuren toe te laten, maar waar dat mogelijk niet tot optimale resultaten leidt. Ook vanuit het tweede perspectief ziet het beide partijen om meer overuren vragen, maar blijft er de mogelijkheid van zelfoverschatting. De werknemer denkt dan dat hij zijn mentale en fysieke grenzen respecteert, maar moet na enkele jaren en een burn-out toegeven dat hij toch beter minder had overgewerkt. Een gebrek aan zekerheid over de zelfinschatting doet de algemene norm dan veiliger lijken.
Hr-professionals en de overheid zullen zich de vraag moeten stellen in welke mate men nieuwe platformen zal toelaten om dit debat te sturen. Neem bijvoorbeeld de Oura, een slimme ring die nu al hartslag, temperatuur, ademhaling, beweging, zuurstofsaturatie en slaap van bijna 6 miljoen mensen meet. Wat me vooral deed denken aan het bovenstaande debat is dat de CEO in een artikel in De Tijd stelde dat als zijn ring aangaf dat hij moest rusten, hij zelfs een event zou overslaan en naar zijn hotelkamer zou gaan. En dat hij dat ook zou toestaan voor zijn personeel als zij zo’n ring dragen en een waarschuwing krijgen. Het zou voor hem even correct zijn als een doktersbriefje.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over hoe wij wearables willen integreren in onze arbeidsduurberekening, of we die data willen gebruiken om te lobbyen voor meer variatie in overuren en zelf gebruiken in ons absenteeïsmebeleid. Misschien wordt ‘meer Oura, minder Karoshi’ dan wel de slogan voor 2026.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
