Het regeerakkoord kondigt tal van nieuwe maatregelen aan met als doel een betere balans te vinden tussen werkzekerheid, sociale bescherming en de nood aan flexibiliteit. Op die manier wil de nieuwe regering meer mensen aan het werk houden en duurzame loopbanen bevorderen. Maar wat betekenen die maatregelen concreet voor het arbeidsrecht, de fiscaliteit, de sociale zekerheid en de pensioenen en vooral welke impact zal dat hebben op de dagelijkse HR-praktijk?
Het Centre for Excellence in Strategic Rewards van Vlerick Business School organiseerde bij haar leden een bevraging rond vier centrale thema’s: welke fiscaal of parafiscaal gunstige regimes met betrekking tot Compensation & Benefits absoluut behouden moeten blijven, welke thema’s op dat vlak vandaag nog onvoldoende gestimuleerd worden, welke bestaande regelingen volgens hen overbodig zijn, en hoe zij aankijken tegen het systeem van automatische loonindexering. Op initiatief van Xavier Baeten (Centre for Excellence in Strategic Rewards – Vlerick Business School) bundelden we deze inzichten vervolgens met de expertise van drie specialisten – Jan Lein en Jan Van Gysegem (Claeys & Engels) en Wouter Beuckels (Hudson – Randstad Group) om de impact op verloning en voordelen concreter te maken.
Tussen bescherming en belemmering: de complexe realiteit van automatische loonindexering
De automatische loonindexering in België is bedoeld om de koopkracht van werknemers en uitkeringsgerechtigden te beschermen tegen inflatie. In de praktijk houdt dit in dat lonen en sociale uitkeringen aangepast worden aan de stijgende levensduurte, doorgaans gebaseerd op de gezondheidsindex. Zo blijft het nettoloon ondanks stijgende prijzen van dagelijkse goederen en diensten in principe evenveel waard, wat een belangrijke buffer vormt tegen economische schokken.
Het regeerakkoord bevestigt het behoud van die automatische indexering en geeft aan dat dit bekeken moet worden. De meeste bedrijven erkennen het belang van dit systeem als waarborg voor koopkrachtbehoud, maar plaatsen kritische kanttekeningen bij de manier waarop het in de praktijk wordt toegepast. Vooral ondernemingen die opereren in een internationale context wijzen erop dat de Belgische aanpak de concurrentiepositie onder druk zet. Zij pleiten voor het invoeren van een bovengrens en zijn van oordeel dat de stijgende levensduurte niet voor alle loonniveaus evenredig moet worden doorgerekend. Daarnaast vragen veel bedrijven om meer voorspelbaarheid en uniformiteit in het kader van het budgetteringsproces, bijvoorbeeld door in september al duidelijkheid te geven over de indexaanpassing die op 1 januari volgt.
Heeft de automatische indexering ons geholpen tijdens de corona crisis of ondermijnt het onze economische weerbaarheid? De meningen zijn verdeeld. Feit is dat het thema bijzonder gevoelig ligt en gepolariseerd wordt door ‘grote principes’, terwijl concrete vragen uit de praktijk onderbelicht blijven. In de slipstream van de indexering duiken immers ook ongewenste neveneffecten op: stijgende kosten voor aanvullend pensioen en loongerelateerde bijdragen vergroten de loonhandicap, maken oudere werknemers duurder en creëren bijkomende druk op de budgetten.
Het vraagt lef en visie van bedrijven en HR om deze uitdagingen aan te pakken. Wat als we de dogma’s durven loslaten, samen de rug rechten en het debat openen? Welke rol kunnen – of moeten – sectoren en bedrijven zélf spelen in het herdenken van deze fundamentele arbeidsmarkt mechaniek?
CAO 90: Waar strategisch belonen schuurt met de praktijk
De regering heeft als ambitie om collectieve bonussystemen, zoals de CAO 90 en de winstpremie, te vereenvoudigen en beter op elkaar af te stemmen. Belangrijk daarbij is dat dit niet mag leiden tot een verhoging van de fiscale lasten voor werkgevers of werknemers. De aantrekkelijke (para)fiscale behandeling van zowel de CAO 90-bonus als de winstpremie blijven in dit kader behouden.
Binnen CAO nr. 90, die de juridische basis vormt voor de zogenaamde bonusplannen, speelt de toetredingsakte een centrale rol. Deze akte moet onder andere vermelden welke werknemers deelnemen, welke concrete doelstellingen nagestreefd worden, binnen welke periode deze gerealiseerd moeten worden, en hoe de resultaten geëvalueerd worden. Ook eventuele pro rata-regelingen voor deeltijdse of tijdelijke werknemers horen erin thuis. De toetredingsakte is verplicht wanneer er geen ondernemings-CAO wordt afgesloten, wat ze bijzonder relevant maakt voor kleinere bedrijven of ondernemingen zonder vakbondsvertegenwoordiging. Wordt deze akte niet correct of tijdig ingediend bij de FOD WASO, dan vervalt het gunstige fiscale regime en wordt de bonus volledig onderworpen aan RSZ en belastingen.
Hierover klinkt er bezorgdheid vanuit de community van Compensation & Benefits-experten. Zij signaleren dat de administratieve interpretatie van de regels steeds strikter wordt, waardoor het moeilijker wordt om CAO 90 in te zetten als instrument voor strategisch belonen. Zeker wanneer bedrijven doelstellingen willen koppelen aan duurzaamheid (ESG), merken ze hoe moeilijk het in de praktijk is om dit fiscaal ondersteund te krijgen. Wat bedoeld was als een flexibele en motiverende regeling dreigt zo aan kracht in te boeten door een administratieve interpretatie die vaak haaks staat op de oorspronkelijke doelstelling.
In essentie ligt hier een rol voor de overheid: strategische en maatschappelijke keuzes maken over welke thema’s fiscaal ondersteund moeten worden en welke niet (meer). Als beleidsmakers echt werk willen maken van prioriteiten zoals milieuzorg, sociale cohesie of welzijn, dan hoort daar een duidelijke, stimulerende fiscaliteit bij. Helaas blijft die logica in de praktijk vaak uit.
Mobiliteitsbudget 2.0: uitbreiding in zicht, maar met pertinente vragen
Het mobiliteitsbudget is een systeem dat werknemers met recht op een bedrijfswagen toelaat om te kiezen voor een duurzamere en flexibelere mobiliteitsoplossing. In plaats van enkel een wagen te krijgen, ontvangen ze een jaarlijks budget van hun werkgever waarmee ze mobiliteitskosten kunnen dekken, volgens vooraf bepaalde spelregels. Het opzet is helder: mobiliteit groener, gezonder en efficiënter maken.
De eerste pijler van het mobiliteitsbudget biedt de mogelijkheid om een milieuvriendelijke bedrijfswagen te kiezen in plaats van een klassieke wagen. Het gaat hier om voertuigen die voldoen aan strikte milieunormen, zoals elektrische wagens of modellen met zeer lage uitstoot. Zo blijft het voordeel van een bedrijfswagen behouden, maar dan in een ecologischere variant.
De tweede pijler laat werknemers toe om het resterende budget te besteden aan duurzame vervoersoplossingen. Dit kan onder meer gaan om abonnementen voor het openbaar vervoer, fietsleasing, deelfietsen of deelwagens. Ook woon-werkverkeer te voet of met een eigen fiets wordt ondersteund, net als een tussenkomst in huisvestingskosten voor wie dicht bij het werk woont of veel van thuis uit werkt.
De derde pijler voorziet dat het niet gebruikte deel van het mobiliteitsbudget op het einde van het jaar cash kan worden uitbetaald. Dit bedrag wordt fiscaal gunstig behandeld: er geldt enkel een bijzondere socialezekerheidsbijdrage van 38,07%, zonder bijkomende belastingen of sociale bijdragen. Zo blijft het systeem financieel aantrekkelijk, ook wanneer niet het volledige budget wordt benut.
Toch zijn er kanttekeningen. Het mobiliteitsbudget wordt verplicht voor iedereen, wat bij werkgevers niet overal op enthousiasme stuit – vooral door de aanzienlijke complexiteit ervan. Bovendien wil de regering het mobiliteitsbudget uitbreiden naar alle werknemers, dus ook naar wie vandaag géén recht heeft op een bedrijfswagen. Daarnaast wordt onderzocht hoe het budget ook kan worden ingezet voor woon-werkverkeer én privéverplaatsingen. Deze uitbreidingen roepen tal van praktische vragen op: hoe wordt het budget gefinancierd voor wie geen (recht op een) bedrijfswagen had? En blijven de fiscale voordelen behouden onder de aangepaste regeling?
Hoewel het mobiliteitsbudget ongetwijfeld positief onthaald zal worden bij werknemers, zijn er bedenkingen bij bepaalde onderdelen in het bijzonder de regeling rond huisvestingskosten in de tweede pijler. Die tussenkomst geldt enkel voor wie binnen 10 kilometer van het werk woont of verhoudingsgewijs het meest van thuis uit werkt. Daarmee lijkt de overheid thuiswerk te willen stimuleren, maar negeert ze tegelijk dat een grote groep werknemers, vooral in operationele of technische functies, helemaal niet van thuis kan werken. Ook hier duiken dus ongewenste neveneffecten op. Bovendien rijst de vraag of dit systeem op middellange termijn budgettair haalbaar zal blijven.
Tot slot toont de omschakeling naar elektrische wagens hoe krachtig wetgeving kan zijn wanneer die gepaard gaat met gerichte loonfiscaliteit. Toch blijft het opmerkelijk dat er nog steeds een verlengde overgangsperiode wordt voorzien voor hybride wagens, wat de ambitie tot vergroening enigszins afzwakt.
Belonen met betekenis: van personalisatie naar optimalisatie?
Een cafetariaplan is een flexibel verloningssysteem waarbij werknemers een deel van hun loon of voordelen kunnen inruilen voor alternatieven die beter aansluiten bij hun persoonlijke behoeften. Via een toegekend budget – vaak afkomstig uit bonussen, eindejaarspremie of een deel van het brutoloon – kunnen zij zelf kiezen waaraan ze dat besteden: extra vakantiedagen, fietslease, pensioensparen, opleidingen, multimedia en meer. In essentie is het systeem bedoeld om beloning te personaliseren, maar in de praktijk lijkt het vaak voornamelijk fiscaal gedreven.
Dat roept de vraag op: hoe kunnen we beloning écht afstemmen op individuele voorkeuren én tegelijk maatschappelijk verantwoord maken? De focus zou meer mogen liggen op betekenisvolle keuzes dan op optimalisatie.
De regering voorziet nu een wettelijk kader voor cafetariaplannen, met onder meer een limiet van 20% op salarisruil. Binnen de Compensation & Benefits-community is er onzekerheid over hoe dit in de praktijk werkbaar zal zijn. De bezorgdheid leeft dat dit een nieuw kluwen van regels en uitzonderingen wordt, met als gevolg dat de administratieve complexiteit verder toeneemt.
Een bijkomend knelpunt is dat enkel grote bedrijven zich de complexiteit rond flexibele verloning kunnen permitteren. Voor kleine en middelgrote ondernemingen zijn cafetariaplannen vaak te zwaar om correct en efficiënt te implementeren. Nochtans is België een KMO-land. Dat maakt dat de voordelen van gunstige loonfiscaliteit fundamenteel ongelijk verdeeld zijn, en dat de grootste groep werkgevers – de KMO’s – hier structureel benadeeld wordt.
Van conflictmodel naar partnerschap
Loonfiscaliteit moet in de eerste plaats een middel zijn om bedrijven competitief te houden en mensen eerlijk, gezond en waardig werk te garanderen, allemaal binnen een breder maatschappelijk kader. Dat lukt alleen als alle betrokken partijen elkaar als evenwaardige partners beschouwen. Want uiteindelijk gaat het niet alleen over loon en lasten, maar over onze collectieve welvaart én welzijn op lange termijn.
Bedrijven moeten ruimte krijgen om te ondernemen en mensen moeten correct beloond worden voor hun werk. De intenties zijn er, maar wat ontbreekt is een samenhangend strategisch verhaal en een duidelijk kader dat richting geeft. Het debat zit vast in een conflictmodel tussen werkgevers en werknemers, terwijl we net nood hebben aan samenwerking, openheid, visie en vooral heel veel moed.
De regering-De Wever heeft grote ambities uitgesproken. Laat ons hopen dat we binnen drie jaar kunnen terugkijken op dit moment als een kantelpunt.
