AXA was een voorloper met zijn beleid en actieplanen rond diversiteit en inclusie, en blijft onverminderd gas geven. Diversity & Inclusion Officer Luc Vandemoortele hamert op de cruciale rol van het leiderschap. “Je moet acties en targets pushen, en je moet heel goed uitleggen waarom die zo belangrijk zijn.”
“Diversiteit en inclusie zitten in ons DNA”, vertelt Luc Vandemoortele. “We hadden in België al in 2014 een beleid en actieplannen rond DEIB, dat was toen eerder uitzondering dan regel. Inzetten op diversiteit en inclusie is niet alleen noodzakelijk en rechtvaardig, we zien ook de toegevoegde waarde voor onze business en onze financiële cijfers. De DEI-moeheid die je nu ziet opduiken, heeft alles te maken met vooroordelen en indrukken, en heel weinig met feiten en data.”
“We hebben bij AXA de afgelopen tien jaar grote stappen gezet. In ons directiecomité hebben we in 2018 een genderevenwicht bereikt, sinds 2021 zijn de vrouwen er met 60% in de meerderheid. In de financiële wereld is dat vooruitstrevend. Maar het werk is nooit af. Hoe hoger in de hiërarchie, hoe minder je bijvoorbeeld nog de etnische diversiteit ziet. En dan zijn er uiteraard ook de andere thema’s als handicap, LGBT, leeftijd,…”
“Inclusie is een werk van lange adem. We gaan actief op zoek naar divers talent. Maar als je getalenteerde mensen detecteert, zijn die nog niet automatisch klaar om een stap hogerop te zetten. We moeten dat talent omkaderen en begeleiden, en onder andere door mentorschap helpen groeien. Vaak is er ook nog een push nodig. We moeten niet alleen aan skills werken, maar ook aan (zelf)vertrouwen.”
Jaarlijkse Inclusion Survey
Targets zijn nodig in dat proces, zegt Luc. “We hadden een achterstand, dus we moesten een inhaalbeweging maken. Duidelijke targets zorgen dat het vooruit gaat. Als je er doelen en cijfers op plakt, vind je ineens wél die getalenteerde vrouwen die je daarvoor zogezegd niét vond. De volgende stap is dat er dankzij die targets rolmodellen opstaan. Die rolmodellen inspireren anderen en zorgen voor de echte verandering.”
“Het is belangrijk om die beweging niet te laten stilvallen. Elk jaar voeren we onze Inclusion Survey uit, een anonieme bevraging onder onze medewerkers. Die enquête maakt zichtbaar hoe divers ons personeelsbestand is. Daarnaast gaan we na hoe onze medewerkers kijken naar diversiteit en inclusie. Kunnen ze zich vinden in onze waarden? Zouden ze AXA aanbevelen aan anderen als een inclusieve werkgever? We polsen ook naar hun eigen ervaringen. Hebben ze het afgelopen jaar bewust niét gesolliciteerd voor een openstaande vacature, omdat ze dachten dat ze door persoonlijke kenmerken toch geen kans maakten? Waren ze de voorbije 12 maanden zelf slachtoffer of getuige van niet-inclusief gedrag op de werkvloer?”
“Die Inclusion Survey is bijzonder leerrijk. We weten wat we goed en minder goed doen, en we kunnen onze strategie en onze acties bijsturen. Daarnaast kunnen we ook onze progressie meten. Evolueren we in de goede richting? Gaan we snel genoeg of moeten we een tandje bijsteken? En misschien wel het meest waardevolle inzicht voor een werkgever: we komen te weten of onze aandacht voor diversiteit en inclusie bijdraagt tot de fierheid van onze medewerkers.”
Positieve actie
AXA doet niet aan positieve discriminatie, benadrukt Luc, wel aan positieve actie. “Als we een vacature hebben, vragen we de leidinggevende om de huidige diversiteit van het team in kaart te brengen. Als het bijvoorbeeld een overwegend mannelijk team is, proberen de rekruteerders een finale lijst te maken waar ook vrouwelijke kandidaten in zitten. Als alle kandidaten gelijkwaardig zijn aan elkaar, dan zullen we de vrouwelijke kandidaat kiezen. In een ander team zal de job dan, indien mogelijk, misschien eerder gaan naar een jonge man, of een vijftiger met een andere etnische achtergrond.”
“Positieve actie is géén positieve discriminatie. Iederéén kan promotie maken en we zullen altijd voor de sterkste kandidaat kiezen. Alleen bij gelijkwaardige kandidaten, kan diversiteit een rol spelen en zullen we kiezen voor de kandidaat die een blinde vlek invult. Dat neemt niet weg dat ook positieve actie voor wrevel kan zorgen. Daarom is het ontzettend belangrijk dat je open en helder communiceert. Misverstanden en vooroordelen ontstaan wanneer je niet transparant bent.”
“Je moet vooral goed uitleggen waarom je als werkgever zo focust op diversiteit en inclusie. Diversiteit is niet iets waar je voor of tegen moet zijn, het is een realiteit. Onze samenleving is divers en zal alleen diverser worden. Om talent aan te trekken én aan boord te houden, moet een bedrijf die realiteit weerspiegelen. Maar niet alleen werknemers willen zichzelf herkennen in het bedrijf waar ze werken, ook consumenten willen dat bij de merken waar ze klant worden. Om succesvol te zijn, is het cruciaal dat bedrijven al hun klanten zo goed mogelijk kennen en begrijpen. Wat zijn hun noden? Wat zijn hun drijfveren? Wat zijn hun dromen? Hoe kan je als bedrijf in het hoofd van verschillende doelgroepen kruipen als al je werknemers tot dezelfde uniforme groep behoren?
Cultuurverandering
Moet inclusie van onderuit groeien of moet het beleid van de top van het bedrijf komen? “Het is een wisselwerking”, vindt Luc. “Als inclusie van onderuit moet groeien, riskeer je dat het allemaal te traag gaat. Dus je moet ook van bovenaf targets en acties pushen, en die heel goed uitleggen. Leiderschap is cruciaal, en dat start op het allerhoogste niveau. Dat onze CEO persoonlijk z’n schouders zet onder onze actieplannen is een belangrijk signaal.”
“Ik werk hier al 25 jaar en ik heb onze cultuur echt zien veranderen. De verhuis naar een modern gebouw in 2016, weg van de klassieke kantooreilandjes, was een kantelpunt. De cultuur werd vanzelf minder formeel, de koffiebar stimuleerde de contacten tussen mensen. Medewerkers keken voorbij hun verschillen en ontdekten wat ze gemeen hebben. Dat is uiteindelijk de essentie van inclusie: jezelf kunnen zijn en respecteren dat anderen anders zijn.”
“Wij zetten ook sterk in op het besef van privilege. We organiseren bijvoorbeeld vier keer per jaar een inclusion network. We interviewen dan collega’s die vertellen over hun eigen leven, hun eigen achtergrond, de drempels die ze moesten overwinnen om te staan waar ze nu staan. Die momenten openen elke keer opnieuw heel wat ogen. Als je je bewust bent van je privilege zal je meer empathie tonen voor mensen die minder geprivilegieerd zijn. Empathie is nodig om de noodzakelijke verandering te ondersteunen.”
