Talent- en retentiemanagement in tijden van talentschaarste

De oorlog om talent – we bevinden ons er middenin. Toch is dat geen reden tot wanhoop. Dat onthouden we alvast uit het gesprek met Patrick Van Aeken, trainer en coach bij NCOI Learning. Daarnaast werkt hij als HR-professional zelfstandig trainer in leadership. Hij deelt een aantal verhelderende inzichten waarmee je ook in tijden van talentschaarste successen kunt boeken. Als werkgever wil je er vooral in slagen om de individuele doelen van je medewerkers te laten samenvallen met die van je bedrijf. En dat is volgens Patrick Van Aeken de grootste uitdaging:

“De voorbije twee jaar was dit niet evident. De pandemie heeft de verbondenheid tussen werknemers en werkgever onder druk gezet. De connectie met de missie of de purpose van de organisatie herstellen, wordt dan ook een belangrijke uitdaging.”

De beste retentiestrategie

Een retentiestrategie is niets zonder regelmatige loopbaangesprekken, vindt Van Aeken: “Je wil weten wat hen energie geeft. Vandaag gebeurt dat nog te weinig. Men gaat er te snel vanuit dat die gesprekken een doos van Pandora kunnen openen. Of dat er verwachtingen gecreëerd worden die men niet kan invullen. En toch zijn die gesprekken waarin je de polsslag van je organisatie meet, cruciaal voor een duurzaam retentiebeleid.”

“We hebben het vaak over exit-gesprekken, maar die vinden plaats als het te laat is. We moeten naar een cultuur van stay-gesprekken”, maant Van Aeken aan. “Zodat je er tijdig achter komt wat mensen motiveert en hen job satisfaction geeft. Die info kan je benutten om hun loopbaan in duurzame banen te leiden.”

Loopbaangesprekken zijn ook ideale momenten voor leidinggevenden om medewerkers te ondersteunen in hun loopbaanaspiraties.: “Leiderschap en engagement bepalen in grote mate de retentie. Vergeet niet dat sterke leidinggevenden een cruciale factor in een sterk retentiebeleid vormen. Employees don’t leave companies, they leave bosses.”

“We hebben het vaak over exit-gesprekken, maar die vinden plaats als het te laat is. We moeten naar een cultuur van stay-gesprekken.”

Talenten in huis houden

De coronacrisis heeft in de VS gezorgd voor de Great Resignation, een fenomeen waarbij mensen massaal van job veranderen. “Recent onderzoek in België toont aan dat de verloop-intentie mogelijk wel hoog is, maar dat het daadwerkelijk verloop nog nooit zo laag is geweest”, plaatst Van Aeken daar tegenover. “Het ziet ernaar uit dat de onzekerheid en risico-aversie de meeste mensen hier weerhouden om nieuwe stappen te zetten.

Een laag verloopcijfer wil echter niet zeggen dat je retentiebeleid on track is. Een performant retentiebeleid focust niet op de globale cijfers, maar op de kritische profielen. Die talenten binnen je bedrijf houden, dáár gaat het om.”

Om je talenten in huis te houden, dien je medewerkers voortdurend te motiveren. Daar bestaat volgens Van Aeken een uitgeteste tactiek voor: “De zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan werkt nog steeds. Dat ABC-model gaat ervan uit dat de motivatie gevoed wordt door een samenspel van autonomie, verbondenheid, en Competentie. Vertaald naar HR: je geeft je medewerkers een bepaalde professionele vrijheid waarbinnen ze zinvol werk kunnen leveren, je creëert een kader waarin mensen zich deel voelen van een groter geheel én je heeft hen de kans om extra competenties te verwerven, zodat ze nog beter kunnen worden.”

Dat model zag Van Aeken toegepast bij de bankverzekeraar AXA, waar hij lange tijd Talent Director was. Daar investeert de top in talent management en meer specifiek in talentontwikkeling: “Samen met het directiecomité hadden we één keer per jaar een Talent Day. Dat was het moment om de key talenten in kaart te brengen en te kijken hoe we al dat potentieel konden inzetten en verder ontwikkelen om onze doelstellingen te realiseren.”

Verhoogde autonomie door corona

Het telewerken dat corona met zich meebracht, heeft tot op zekere hoogte meer autonomie gegeven aan werknemers, “maar dan een autonomie die sommige werkgevers nu wat aan het terugschroeven zijn. Mensen worden steeds meer gevraagd om terug te keren naar de werkvloer, zonder dat dit een echte meerwaarde betekent. Op die manier is de kans groot dat de werknemer die terugkeer als een vorm van controle ervaart. Het komt erop aan het juiste midden te vinden.”

Als werkgever wil je natuurlijk niet dat je werknemers functioneren als eilandjes: “Je wil een duurzame band met de organisatie en tegelijkertijd een gezonde vorm van autonomie. Het helpt alvast om de terugkeermomenten te koppelen aan bijvoorbeeld een brainstormsessie, een teamoverleg, een update met het projectteam,… Zo krijgt de tijd op kantoor ook inhoudelijk een toegevoegde waarde.”

Succesvol retentiemanagement in één woord

Responsabiliseren is het woord dat voor Patrick Van Aeken succes in talent management samenvat: “Hoe kunnen we medewerkers, samen met hun leidinggevenden, responsabiliseren om hun ontwikkeling zelf in handen te nemen? Dat wordt dé uitdaging.”

Wil je als HR-professional of leidinggevende handvaten aangereikt krijgen om het human capital binnen jouw organisatie op scherp te houden? Neem dan contact op met Koen Dierckx ([email protected]) voor employer branding- en rekruteringsstrategie-opleidingen op maat van jouw bedrijf.