Samenvatting
Collega’s zijn meestal geen hechte vrienden, maar zogeheten zwakke sociale banden: mensen met wie we veel tijd doorbrengen zonder hen bewust te kiezen. Die relaties blijven vaak oppervlakkig, maar zijn essentieel voor ons welzijn. Ze zorgen voor afwisseling, een frisse blik en kleine, informele momenten van contact die stress verminderen en het werk menselijker maken. De coronaperiode liet zien hoe groot dat gemis kan zijn: zonder spontane gesprekken voelde werk efficiënter, maar ook eenzamer. Vriendschap op het werk kan ontstaan, maar is geen vanzelfsprekendheid door tijdsdruk, hiërarchie en competitie, en te hechte groepjes kunnen zelfs uitsluiting veroorzaken. Sociale contacten, zowel op als buiten het werk, beschermen tegen eenzaamheid, stress en mentale klachten. Daarom hebben organisaties en HR een belangrijke rol in het creëren van een werkomgeving die ontmoeting, goede onderlinge verhoudingen en een gezond sociaal leven ondersteunt, benadrukt Beate Völker.
37% van de volwassenen in Vlaanderen voelde zich eenzaam in 2024 – en eenzaamheid kan leiden tot een slechte fysieke en mentale gezondheid. Het omgekeerde geldt ook: vriendschappen en een sociaal netwerk hebben een positief effect op ons welzijn. Welke rol spelen collega’s daarin? We vragen het aan professor dr. Beate Völker, die zich specialiseert in sociaal kapitaal, vriendschappen en sociale cohesie.
U vergelijkt collega’s wel eens met buren. Waarom?
‘In het dagelijks leven bevinden we ons in verschillende sociale omgevingen: thuis met ons gezin of onze partner, met vrienden in een vriendengroep, met peers op het werk of op school. Binnen deze sociale kringen hebben we sterke en zwakke relaties. Opvallend genoeg behoren collega’s en buren gemiddeld tot de zwakste contacten die mensen hebben, ook al zijn we voortdurend door hen omringd. Dat betekent niet dat deze relaties negatief zijn, maar ze blijven vaak oppervlakkig en op afstand. Een belangrijke reden hiervoor is dat we niet bewust voor deze mensen kiezen. We kiezen voor een huis, maar niet voor de buren. We kiezen voor een baan, maar niet voor de collega’s. Het zijn mensen met wie we moeten omgaan, maar met wie we geen diepe, emotionele band opbouwen zoals met familie of goede vrienden. Familie kies je natuurlijk ook niet, maar die band is doorgaans sterker omdat zij je hebben grootgebracht en een fundamenteel onderdeel van je leven vormen.’
Wat maakt collega’s en buren bijzonder?
‘Een ander belangrijk verschil met vrienden is dat je bij buren en collega’s minder in de hand hebt hoe de relatie zich ontwikkelt. Je zal altijd zaken tegenkomen die de band op de proef stellen, van geluidsoverlast bij buren tot een stressvol project bij collega’s. Het is zeker mogelijk om een goede band te hebben, maar als er een conflict ontstaat, kan dat grote gevolgen hebben. Je kunt niet zomaar verhuizen of van baan wisselen. Als het conflict blijft sluimeren, wordt het onhandig en ongemakkelijk, omdat je elkaar steeds weer tegenkomt.
Daarnaast is het interessante aan collega’s dat ze onbewust veel van ons weten, soms meer dan we zouden willen – en andersom. Op je werk zien mensen of je op tijd bent, deadlines haalt, of je ‘s avonds doorwerkt of juist vroeg vertrekt. Ze merken misschien zelfs dat je worstelt met stoppen met roken, elke middag trek krijgt in iets zoets of soms chaotisch bent. Buren krijgen op hun beurt ook veel mee: hoe vaak je thuis bent, hoe je je tuin onderhoudt, of je veel bezoek ontvangt. Dit is anders bij vrienden, waar je zelf meer bepaalt wat je wanneer deelt en hoe je overkomt. Op het werk houd je dat niet elke dag vol; heel wat mensen brengen zelfs meer tijd door met collega’s dan met hun partner.’
Is het mogelijk om vrienden te maken op het werk?
‘Op de werkvloer zoeken mensen een subtiel evenwicht: ze willen een goede werkrelatie, omdat een verstoorde band het werkplezier flink kan verminderen, maar tegelijkertijd willen ze ook niet dat de relatie te intens wordt. Het kan gebeuren dat je op je werk goede vrienden maakt, in het bijzonder in sectoren waar werk en privé meer in elkaar overlopen, denk aan de culturele sector, waar regelmatig ’s avonds samen gewerkt wordt, wat de onderlinge band kan versterken. Uit onderzoek blijkt echter dat de meeste mensen hun vrienden buiten het werk leren kennen.
Dat vriendschap op de werkvloer niet de norm is, komt ook omdat het simpelweg te druk is om uitgebreid te vragen hoe het met iemand gaat of om gewoon samen plezier te maken. We zijn er om te werken en de sociale ruimte voor het ontwikkelen van diepere vriendschappen ontbreekt. Ook concurrentie en hiërarchie spelen een rol in de afstand tussen collega’s. Op het ene moment werk je samen, maar op het volgende moment ben je elkaars concurrent, bijvoorbeeld omdat er maar één promotie of salarisverhoging te vergeven is. Die competitie kan vriendschap in de weg staan. Daarnaast is de hiërarchische structuur binnen een bedrijf een obstakel. Het is niet ideaal als je de baas van een vriend wordt: de ene dag ben je gelijkwaardig, de volgende dag moet je diezelfde vriend aanspreken op te laat komen. Hoe closer je bent, hoe lastiger dat wordt. Daarom houden veel mensen op de werkvloer bewust een zekere afstand.’
Is dat waarom teambuildings ongemakkelijk kunnen aanvoelen, omdat ze die afstand verkleinen?
‘Tijdens teambuilding laat je soms een andere kant van jezelf zien dan je gewoonlijk doet op het werk, en dat kan kwetsbaar aanvoelen. Je stelt je open, maar omdat collega’s in zekere zin zwakkere banden zijn – en omdat werk nu eenmaal ook een competitieve omgeving kan zijn – weet je niet altijd of je iemand écht kunt vertrouwen. Juist om dat vertrouwen binnen teams te laten groeien is teambuilding belangrijk, maar daarom kunnen medewerkers het ook uitdagend vinden. Onderzoek laat bovendien zien dat werkrelaties vaak tijdelijk zijn, wat ook invloed heeft op het onderlinge vertrouwen. Zodra je van baan verandert, verwateren de meeste contacten met collega’s na verloop van tijd. Het is daarmee een heel bijzondere relatie: intens zolang je samenwerkt, maar zelden blijvend.’
Tegelijkertijd hebben heel wat mensen het samenzijn met collega’s gemist toen er tijdens de pandemie thuisgewerkt moest worden.
‘De coronaperiode toonde dat we niet alleen hechte vrienden nodig hebben, maar dat onze zwakke sociale banden evengoed van belang zijn. Collega’s en kennissen brengen af en toe iets nieuws in ons leven: een frisse blik, een onverwacht advies, een opmerking die je even anders naar de dingen laat kijken. Denk aan een leidinggevende die tegen een erg ambitieuze medewerker zegt: “Je ziet er moe uit, volgens mij moet je vandaag eens eerder naar huis gaan.” Dat hoor je minder snel van je partner of hechte vrienden, omdat die vaak te betrokken zijn en met je meevoelen in plaats van je van een afstandje te observeren. Daarnaast zorgen deze zwakkere banden voor spontane ontdekkingen. Collega’s bevinden zich in andere sociale bubbels en brengen ons daarmee in contact. Ze vertellen over de film die ze gisteren zagen en waar jij nog niet van gehoord had, nemen een gezonde lunch mee die jou inspireert om eens iets anders te maken. Zulke toevallige gesprekken kun je niet plannen, en juist dat onverwachte hebben we enorm gemist tijdens de pandemie. In Zoom-meetings werd alles efficiënt en to-the-point, zonder ruimte voor de kleine, losse gesprekjes die normaal bij de koffiemachine ontstaan. “Leuke schoenen, waar heb je die gekocht?” kan zomaar leiden tot een gesprek dat je op een nieuw idee brengt. Die informele interacties maken niet alleen de werkdag, maar ook onze levens verrassender en rijker.’
Bestaat er zoiets als te hechte banden op het werk?
‘De sociale dynamieken die in schoolklassen ontstaan, zien we ook op het werk. Wanneer er erg hechte groepjes zijn, kunnen anderen zich buitengesloten voelen en wordt er meestal ook meer geroddeld en in sommige gevallen zelfs gepest. Ook ontstaat er soms een ander effect, dat als sinds de jaren 1930 bekend is uit onderzoek en dat in de organisatieliteratuur zelfs als een bedrijfsrisico gezien wordt: mensen gaan gebruik en soms misbruik maken van de macht van de groep. Als de sfeer té gezellig en familiair wordt, kan het leiden tot mensen die onderling afspraken maken die niet in lijn zijn met de bedrijfsdoelen. Denk aan een hele afdeling die besluit om morgen tien minuten later te komen, met het idee dat als iedereen het doet, niemand er iets van kan zeggen. Dat soort groepsdynamiek kan uitdagend zijn voor een organisatie.’
Er is steeds meer bekend over de gezondheidsvoordelen van vriendschap. Hoe dragen vriendschappen bij aan ons welzijn?
‘Bij een experiment moesten deelnemers de hoogte van fysieke barrières inschatten – zoals een stapel hout waar ze overheen moesten klimmen. Wanneer ze een vriend meebrachten, schatten ze de hoogte van de barrière lager in. De aanwezigheid van iemand die je vertrouwt doet uitdagingen haalbaarder lijken, omdat je weet dat je er niet alleen voor staat. Het sluit aan bij wat we al weten uit heel wat onderzoeken: dat vriendschappen bijdragen aan emotioneel comfort en stressreductie. Stressreductie bevordert weer ons vermogen tot creatief denken en samenwerking.’
Als medewerkers buiten het werk weinig sociaal netwerk hebben, zou dat dan een zorg van HR moeten zijn?
‘Een organisatie speelt een cruciale rol in het welzijn van werknemers, gezien de hoeveelheid tijd die mensen op het werk doorbrengen. Wat betreft mentaal welzijn is er vaak nog een te scherpe scheiding: als iemand problemen heeft die werkgerelateerd zijn, wordt er snel hulp geboden. Maar als de problemen buiten het werk liggen, gebeurt dat niet altijd. Als iemand bijvoorbeeld zegt dat hij of zij niet meer kan slapen door werkdruk, dan wordt er ondersteuning aangeboden, maar als het te maken heeft met privéomstandigheden, zoals een druk gezinsleven, wordt het afgedaan als privézaken. Ik denk dat de werkgever ook in dat laatste geval betrokken kan zijn. Als het om onze sociale levens gaat, dan is het voor HR van belang om ervoor te zorgen dat werknemers zich goed voelen en zichzelf kunnen zijn op de werkvloer, maar ook buiten het werk de kans hebben om sociale banden op te bouwen. Een gezond sociaal leven zorgt niet alleen voor een beter welzijn bij medewerkers, maar hun contact met vrienden en kennissen brengt ook frisse ideeën en innovatie naar de organisatie. Het is dus zowel in het belang van de medewerkers als de organisatie.’
Vier tips voor HR
1) Uit onderzoeken blijkt dat collega’s vaak lunchen met mensen van dezelfde hiërarchische laag: het is zeldzaam dat leidinggevenden en werknemers samen aan tafel zitten. Het is een van de manieren waarop mensen op de werkvloer onbewust afstand houden: je wilt misschien niet dat je baas weet wat je zegt tijdens de lunch. Toch zou het goed zijn als er meer informeel contact was tussen de verschillende hiërarchische niveaus, want juist de contacten met mensen met andere ervaringen dragen bij aan innovatie en samenwerking. Dat geldt overigens niet alleen op het werk, maar in de samenleving als geheel. De werkplek is een ideale plaats om hiermee te beginnen, want het is een van de weinige plekken waar bijvoorbeeld meerdere generaties samenkomen. Ga zelf regelmatig bij een ander groepje zitten en spreek collega’s aan om je voorbeeld te volgen.
2) Vind een goede balans tussen thuiswerk en samenzijn met collega’s op de werkplek. Thuiswerk heeft veel voordelen, maar je mist daardoor de spontane interacties die tot nieuwe ideeën kunnen leiden. Kleine dingen als een lunch voorzien of ijsjes uitdelen in de zomer, geven medewerkers het gevoel dat ze iets missen als ze niet naar kantoor komen. Een sociaal budget, waarmee medewerkers op eigen initiatief sociale activiteiten kunnen plannen kan de sociale cohesie ook bevorderen – dat voelt spontaner dan een door anderen bedachte teambuilding. Let wel op dat alle collega’s erdoor bediend worden, en niet alleen het groepje dat al elke vrijdag een afterwork doet.
3) Goed werkontwerp maakt goede collega’s. Als mensen hun job verlaten, heeft dat soms niets met het werk zelf te maken, maar alles met onderlinge verhoudingen. Dat maakt het belangrijk om bij het organiseren van het werk ook rekening te houden met de impact op de sociale relaties. Zijn bijvoorbeeld drie mensen afhankelijk van de output van een collega die notoir moeite heeft om deadlines te respecteren, dan leidt dit onvermijdelijk tot frustratie voor iedereen. In plaats van te proberen de persoon te veranderen, wat een proces van lange adem kan zijn, is het soms beter om de workflow aan te passen.
4) Sociale contacten behoeden ons voor eenzaamheid, stress en depressie. Om bij te dragen aan het welzijn van medewerkers, is het belangrijk dat ze een sociaal leven buiten het werk kunnen opbouwen. Inspireer medewerkers door flyers neer te leggen van vrijetijdsactiviteiten, of door kortingen aan te bieden bij creatieve of sportieve cursussen. Zorg dat mensen op tijd een duidelijk werkschema hebben, zodat ze sociale afspraken kunnen maken en nakomen. Respecteer ook het recht op deconnectie; uit onderzoek blijkt dat de aanwezigheid van de smartphone tijdens onze afspraken met vrienden diepgaandere gesprekken in de weg staat.
[In kader]
Professor dr. Beate Völker is socioloog en directeur van het Nederlands Instituut voor de Studie van Criminaliteit en Rechtshandhaving (NSCR) – haar interesse in sociale cohesie omvat ook de studie van het falen van sociale orde en sociale instituties. Ze is gefascineerd door de sociologische stelling dat de relaties van mensen niet alleen een product zijn van hun voorkeuren, maar ook van hun mogelijkheden om contacten aan te gaan. Deze mogelijkheden worden onder meer bepaald door de contexten waarin we ons bewegen, zoals de woonbuurt, klaslokalen of werkorganisatie. Ze onderzocht recent de gevolgen van de coronamaatregelen voor relaties en eenzaamheidsgevoelens.
