In een krappe arbeidsmarkt stellen bedrijven zich open voor nieuwe manieren van werven. Toch blijven grote groepen talent over het hoofd gezien, omdat werkgevers te weinig oog hebben voor hun achtergrond. Tim ‘S Jongers pleit voor meer aandacht voor wie kandidaten écht zijn. “De sociale context wordt bijna nooit meegewogen in het selectieproces.”
“Wij zoeken al lang niet meer naar het schaap met de vijf poten. Wij selecteren op vaardigheden, niet op diploma’s.” Geen cliché zo hoog als die hr-wijsheid. In een krappe arbeidsmarkt kan het ook niet anders, toch?
Tim ‘S Jongers’ maag keert altijd een beetje wanneer hij managers en hr-professionals zichzelf op die manier op de borst hoort kloppen. Er is volgens hem een (te) groot verschil tussen wat we op een podium van een hr-congres vertellen, en wat er in de praktijk gebeurt.
‘S Jongers verdiept zich al jaren in ongelijkheid en armoede in de samenleving. Hij werkte onder andere als onderzoeker bij PEP Den Haag, een kenniscentrum voor maatschappelijke organisaties, en als adviseur bij de Nederlandse Raad voor Volksgezondheid & Samenleving. Daarnaast ontwikkelde hij zich als columnist en auteur van columns, analyses en boeken. Hij schrijft tegenwoordig voor het Nederlandse De Correspondent.
Onderzoeker, beleidsmedewerker, auteur, wat de titel op ‘S Jongers visitekaartje ook is, de rode draad doorheen zijn werk is duidelijk. Hij probeert de kloof tussen mensen die in armoede leven en de rest van de samenleving te dichten. “Niet dat ik armoede kan laten verdwijnen, met mijn werk probeer ik in de eerste plaats de begripskloof te dichten”, zegt ‘S Jongers.
Om dat te illustreren kunnen we terug naar het cliché van het schaap met de vijf poten. De reden van bedrijven om niet naar dat uitzonderlijk schaap te zoeken, is omdat ze het gewoonweg niet vinden. Met andere woorden: waarom zou een personeelsdienst luisteren naar het verhaal van een kandidaat die met de hakken over de sloot zijn of haar diploma heeft gehaald, als er ook iemand gereageerd heeft met een diploma cum laude?
Context, is het antwoord van ‘S Jongers. “Wat doe je als je weet dat de perfecte kandidaat de zoon is van een succesvolle advocaat die het ideale studentenleven heeft kunnen leiden, terwijl de andere kandidaat zich in de marge van de samenleving staande heeft kunnen houden terwijl hij of zij twee studentenjobs combineerde met het zorgen voor zijn of haar jongere zus?”
Als ervaringsdeskundige die via zijn studies uit de armoede is geklauterd, doorprikt ‘S Jongers zonder enige moeite de luchtbellen in personeelsbeleid. “Neem vacatures die zoeken naar mensen met buitenlandervaring. Die zoeken naar mensen die drie maanden op Erasmus hebben gezeten in Lissabon. Kandidaten die de eerste tien jaar in hun moederland opgroeiden, dan uit noodzaak naar Europa zijn gevlucht, in ijltempo de taal en de gebruiken hebben geleerd, komen meestal niet in aanmerking. Waar zijn we dan mee bezig? Waarom selecteren we niet eens op ellende in plaats van op diploma’s?”
Nog een voorbeeld? “Als hoogopgeleide kan ik zonder problemen cursussen ter waarde van duizenden euro’s volgen om me persoonlijk te ontwikkelen. Waarom krijgen lager opgeleiden veel minder die kans?”
‘S Jongers merkt hoe de kloof tussen zij die geluk hebben in het leven en zij die pech hebben steeds groter wordt. “Dat zorgt voor steeds minder begrip voor zij die schijnbaar niet mee kunnen”, zegt ‘S Jongers. Dat woordje schijnbaar is belangrijk. Het staat er omdat iedereen aan de rand van de samenleving kan terechtkomen. “De meerderheid van mensen in schulden zijn in die situatie beland door onvoorziene gebeurtenissen, die deel uitmaken van het leven. Denk aan een plots overlijden of een pijnlijke scheiding.”
We zijn er volgens ‘S Jongers als samenleving snel bij om de verantwoordelijkheid van zaken die fout lopen bij het individu te leggen. Een van de meest pijnlijke gevolgen daarvan is schaamte. Schaamte om over je situatie te praten, laat staan om hulp te vragen. En als zulke mensen al eens hun hart luchten, botsen ze onbegrip. “Aan de ene kant zijn er de mensen die minimaliseren”, zegt ‘S Jongers. Ze verwijzen bijvoorbeeld naar hun grootmoeder die ooit ook geen nagel had om aan haar achterste te krabben. “En dan zijn er mensen die maximaliseren. Zij reageren met ongeloof waardoor ze de problemen alleen maar groter maken.”
Wat we te weinig doen, is luisteren zonder te oordelen. “Als human resources professional kan je daar het verschil maken”, denkt ‘S Jongers. “Ken jij als hr-verantwoordelijke de sociale context waarin jouw collega’s werken en leven? Kan je op de een of andere manier die context verbeteren? Waar is een luisterend oor voldoende? Wanneer kan je mensen best doorverwijzen naar instanties die hen écht kunnen helpen?”
‘S Jongers heeft het gevoel dat hr-professionals zich onvoldoende bewust zijn van de weeffouten in onze samenleving. Hij illustreert die weeffout met twee vragen. Eén: wat zou er gebeuren mocht de topman van een ziekenhuis staken? Twee: wat zou er gebeuren mocht het verplegend personeel van dat ziekenhuis het werk neerleggen?
“Of we nu de zorg of het onderwijs als voorbeeld nemen, je kan in beide sectoren een fantastische loopbaan opbouwen, zolang je maar niet voor de klas moet verschijnen of naast een bed moet staan”, zegt ‘S Jongers om alles op scherp te zetten. Hij pleit voor minder mensen in coördinerende en zogenaamde leidende functies en meer autonomie voor zij die het echte werk verzetten. “Als je in een organisatie wil onderzoeken waar het fout loopt, moet je meestal niet naar de vloer kijken, maar naar zij die aan de knoppen draaien.”
Hij juicht het toe wanneer CEO’s, bestuursvoorzitters, hr-professionals en andere mensen die beslissen over hoe andere werken ook zelf de tijd nemen om zogenaamde ervaringskennis op te doen. “Draai mee op drukke momenten, doe ervaring op aan de zijde van mensen die lid zijn van je organisatie, luister en geef hen de kans om de randvoorwaarden voor hun job zelf te verbeteren.”