Saboteren we inclusie door het niet te meten?

Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden. Door krachtige verhalen en daadkrachtige acties geeft hij inclusie een plek in de maatschappij en laat hij zien hoe ondernemerschap een motor kan zijn voor positieve verandering. Na tien jaar reflecteert hij op de 10 belangrijkste lessen die hij onderweg heeft geleerd. Wat werkt écht, waar loopt het doorgaans vaak fout, en wat is nodig om inclusie toekomstbestendig te maken?

Inclusie heeft me altijd geraakt. Als ondernemer, als mens. Het idee dat je een wereld kan bouwen waarin iedereen zich welkom voelt, heeft me tien jaar geleden richting deze sector gedreven. Maar om eerlijk te zijn? Het heeft ook altijd een ongemak met zich meegebracht. Want hoe combineer je die diepe, sociale drijfveer met de harde realiteit dat je soms cijfers moet presenteren om verandering te brengen? Dat ongemak is iets wat ik jarenlang met me meedroeg. Het voelde bijna pervers om iets dat zo fundamenteel goed moest zijn, te moeten vertalen naar een economische case. Toch wist ik dat het nodig was. En ik ben niet de enige die hiermee worstelt.

Veel DEI-experts hebben moeite met de zakelijke benadering van inclusie. Er bestaat een zekere afkeer voor termen als “ROI berekenen” of “business case maken”. Het voelt soms alsof we onze morele principes verraden door inclusie als een economisch model te benaderen. Maar de waarheid is dat deze weerstand ons tegenhoudt. Zolang we niet durven aantonen wat inclusie concreet oplevert, blijft het een bijzaak. En dat moet veranderen.

In 2015, toen ik mijn eerste onderneming begon, was etnomarketing een hot topic. Bedrijven wilden weten hoe ze nieuwe markten konden bereiken via etnische minderheden. Hoewel wij ons vanaf het begin richtten op inclusieve communicatie vanuit een bredere, meer maatschappelijke visie, bracht deze commerciële focus wel iets teweeg. Het zorgde ervoor dat diversiteit en inclusie eindelijk een plek kregen in boardrooms en strategieën. Voor mij, en velen in dit vakgebied, was dat echter niet voldoende. Inclusie moest verder gaan dan omzet en marktaandeel. Het moest een morele verantwoordelijkheid zijn, een manier om iedereen mee te nemen in het verhaal. Dat idee werd de kern van ons werk.

Die focus op sociale impact werd versterkt door bewegingen zoals #MeToo en Black Lives Matter, die ongelijkheden blootlegden die niet langer genegeerd konden worden. Inclusie draaide niet langer om winst, maar om rechtvaardigheid. Bedrijven spraken ineens over verantwoordelijkheid, maatschappelijke impact en verandering. Maar net toen die morele golf op gang kwam, veranderde de toon.

COVID-19 bracht economische onzekerheid en met die onzekerheid kwam een vraag die velen van ons ongemakkelijk maakt: Wat levert het op? Wat brengt het in de kassa? Deze vragen worden de komende jaren alleen maar belangrijker. Maar hier ontstaat ook het probleem: veel organisaties, en zelfs DEI-experts, weten niet hoe ze die return moeten berekenen.

Uit een recent onderzoek van Workday blijkt dat slechts 20% van de HR-professionals en leidinggevenden de impact van hun DEI-initiatieven meet. Dat betekent dat 80% van de bedrijven investeert in inclusie zonder te weten wat het oplevert. Waarom? Een deel is onwetendheid. Veel professionals die verantwoordelijk zijn voor inclusie hebben simpelweg niet de kennis om een businesscase te bouwen. Maar er is ook een andere kant: organisaties gebruiken vaak het idee dat bepaalde identiteitsaspecten niet gemeten kunnen worden door GDPR als excuus. Het wordt een veilige manier om lastige cijfers te vermijden en de diepere analyses uit te stellen. Toch blijkt keer op keer dat er genoeg mogelijkheden zijn om data te verzamelen zonder privacyregels te schenden… als de wil er maar is.

Ik zal nooit het moment vergeten waarop dit voor mij pijnlijk duidelijk werd. Een HR-professional van een organisatie met meer dan 10.000 medewerkers vroeg mij om te helpen bij het ontwikkelen van een inclusiestrategie. Drie meetings later stelde ze nog steeds dezelfde vraag: “Hoe begin ik hieraan?” Uiteindelijk bleek dat er geen budget was en dat ze hoopte dat ik het gratis zou doen. Je ziet dan maar hoe inclusie vaak wordt benaderd: iets wat erbij mag horen zolang het niets kost, maar waar tegelijkertijd onrealistische verwachtingen aan worden gekoppeld.

Als we willen dat inclusie toekomstbestendig wordt, dan moeten we deze aanpak veranderen. Dat betekent dat we ons morele ongemak opzij moeten zetten en inclusie durven zien voor wat het ook is: een economisch model. En als we willen dat inclusie een duurzame plek krijgt in organisaties, moeten we dit accepteren. Inclusie levert namelijk altijd iets op.

Telkens als ik met organisaties werk aan deze oefening, komt één ding telkens terug: de ROI van inclusie moet worden bekeken vanuit twee invalshoeken. De eerste is de add-value ROI: de extra waarde die inclusie kan opleveren, zoals betere prestaties, meer innovatie of een breder klantenbestand. Dit zijn de zichtbare voordelen die vaak het makkelijkst worden verkocht aan leiders. Maar in het huidige klimaat wordt de preventive ROI steeds belangrijker. Welke kosten kun je vermijden door te investeren in inclusie? Denk aan minder verloop, het voorkomen van juridische problemen, en het beschermen van je reputatie. Dit zijn concrete voordelen die vaak worden genegeerd, terwijl ze essentieel zijn om de werkelijke waarde van inclusie te begrijpen.

Het probleem is dat veel organisaties alleen naar de eerste kijken, terwijl de preventieve waarde minstens zo belangrijk is, zeker in een wereld waar risico’s steeds zichtbaarder worden. Hoeveel kost het een bedrijf als medewerkers vertrekken omdat ze zich niet gezien voelen? Wat betekent het voor je merk als je een crisis moet managen die je had kunnen voorkomen door op tijd in inclusie te investeren?

Inclusie als economisch model klinkt misschien kil, maar het is de enige manier om het toekomstbestendig te maken. Zolang we vasthouden aan het idee dat inclusie vooral een kwestie van moraal is, zullen we blijven vastlopen in oppervlakkige initiatieven zonder echte impact. Pas wanneer we de economische waarde ervan erkennen en durven meten, kan inclusie de structurele verandering brengen die zowel bedrijven als de samenleving nodig hebben.

Deze blog werd geschreven door gastauteur Taha Riani en is de tweede in een 10-delige reeks

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER