Quiet quitting? De oorzaak ligt vaak bij de werkgever

Er zijn mensen – veelal de jongere generatie – die ervoor kiezen om op het werk alleen nog het hoogst noodzakelijke te doen en in geen geval extra inspanningen te leveren. Vooral niet als daar geen salaris tegenover staat. ‘Quiet quitting’ lijkt een trend geworden. Uit een recent onderzoek van internationaal rekruteringskantoor Robert Walters blijkt zelfs dat veertig procent van de werknemers jonger dan 30 overweegt om aan quiet quitting te doen. Als werkgever is het alvast een uitdaging om hiermee om te gaan. Want hoe zorg je ervoor dat je medewerkers gemotiveerd blijven en, als het moet, toch nog all the way gaan voor het bedrijf?

De coronapandemie opende bij veel mensen wereldwijd de ogen. Velen beseften dat ze moesten stoppen met leven om te werken, en kozen er voluit voor om nog slechts te werken om te leven. In de Verenigde Staten namen miljoenen mensen na de coronacrisis massaal ontslag om uit de rat race te stappen. The Great Resignation waaide niet helemaal over naar onze contreien, maar ook hier hoor je dat meer (jongere) werknemers ervoor kiezen om alleen nog tijdens hun betaalde werkuren te werken, geen overuren te maken en alleen maar hun basisjobfunctie uit te oefenen. Het fenomeen heet quiet quitting.

Je werk, en niet meer dan je werk

Quiet quitting ontstond uit de zoektocht naar een betere werk-privébalans. Werknemers beseften dat ze vaak meer deden dan dat hun jobomschrijving vereiste, en ze daarvoor niet gecompenseerd of vergoed werden. Een quiet quitter neemt zich voor om zich strikt aan zijn jobomschrijving te houden en geen enkele extra inspanning op de werkvloer te leveren. Dat betekent niet dat de werknemer er de kantjes van afloopt, maar dat die niet meer all the way gaat voor het bedrijf.

Uiteraard is er niets mis met medewerkers die hun werk goed afbakenen. Alleen kan quiet quitting op de werkvloer voor wrijving zorgen. Wie alleen nog het hoogstnoodzakelijke doet, wordt een doorn in het oog van collega’s die zich wel 120 procent geven voor de organisatie waar ze werken. Quiet quitters kunnen zich op termijn te veel gaan distantiëren van het werk, waardoor ze mentaal afstand nemen en niet meer betrokken zijn. Een quiet quitter is wellicht niet bereid om na het bedrijfsevent mee op te ruimen als dit niet bij zijn jobomschrijving past.

Tonen van leiderschap

Quiet quitting wijst dus op de ontkoppeling en terugtrekking van werknemers. Maar hoe ga je om met het fenomeen? Allereerst is het belangrijk om ook eens te kijken naar de rol van de werkgever, van het leiderschap. Als werkgever kan je, zonder het zelf te beseffen, ook quiet quitting in de hand werken. Gebrek aan feedback, geen vooruitzichten, geen concrete taken, geen heldere communicatie,… zijn allerlei zaken die ervoor zorgen dat medewerkers motivatie kwijtraken en al zeker niet inzien waarom zij meer zouden doen dan wat van hen verwacht wordt. En soms zelfs beslissen het bedrijf te verlaten.

Managers moeten, naast de groei van het bedrijf, ook inspanningen leveren om hun medewerkers gemotiveerd en gelukkig te houden. Oftewel volop inzetten op een positieve werknemerservaring. Gelukkige en betrokken werknemers betekent een hogere productiviteit, een betere retentie en tevreden klanten, wat leidt tot betere bedrijfsresultaten. Dat is winst voor iedereen. Om dit te bereiken, moeten bedrijven begrijpen wie hun mensen zijn, wat ze nodig hebben en hoe ze aan die behoeften kunnen voldoen.

Wees een brug tussen werknemers en het beleid

Werknemers snakken naar verbondenheid zonder in te boeten aan flexibiliteit. En dus is het aan managers om de kloof te overbruggen tussen de behoeften van de werknemers en het beleid van de werkgever. Ondersteun je medewerkers zowel op persoonlijk als op professioneel vlak en maak de weg vrij voor een beter evenwicht tussen werk en privé en voor loopbaangroei.

De eerste stap is erkennen dat werknemers unieke beperkingen hebben. Elk teamlid heeft zijn eigen leven: de ene heeft kinderen, de andere heeft geen bureau en werkt in een drukke keuken. Sommigen hebben ook grotere verantwoordelijkheden buiten het werk. Alle werknemers dwingen om op een bepaalde manier te werken, kan leiden tot ontevredenheid en wrevel bij werknemers.

De vraag hoe we overal een uitzonderlijke werknemerservaring kunnen creëren, is het uitgangspunt. Net zoals de meeste klanten zeggen dat de ervaringen die ze met een organisatie hebben even belangrijk zijn als de producten en diensten die ze leveren, zoeken ook werknemers naar mensgerichte ervaringen.

Door flexibiliteit als leidraad te nemen en werknemers te onderscheiden, kunnen we de betrokkenheid vergroten, de productiviteit stimuleren en een meer inclusief personeelsbestand opbouwen. Daarom is de manager, of teamleider, het belangrijkste contactpunt met het bedrijf voor veel werknemers, en een cruciale indicator voor behoud en prestaties.

Werknemerservaring is geen eenmalige oplossing

Inclusiviteit, flexibiliteit en samenwerking zorgen ervoor dat werknemers betrokken blijven en ze graag komen werken. En of quiet quitting nou wel of geen trend is, de employee experience is zeker geen eenmalige oplossing. Werkgevers moeten blijven luisteren naar hun werknemers en zich voortdurend blijven aanpassen om ervoor te zorgen dat ze voldoen aan de behoeften van hun mensen. Hoe sneller bedrijven dit inzien en hun managers uitrusten met de vaardigheden en tools die ze nodig hebben, hoe sneller ze de vruchten ervan zullen plukken.

Gastblog door Lien Ceulemans, Country Leader Belgium and Luxembourg at Salesforce